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　　在一個組織中，每一個成員都對自己的工作高度負(fù)責(zé)，這是管理的最高境界。

　　在企業(yè)中，老板的主要煩惱都源自員工對工作缺乏責(zé)任心。當(dāng)出現(xiàn)錯誤的時候，往往找不到愿意承擔(dān)責(zé)任的人，好象誰都沒有責(zé)任。員工的一切借口都是為了推卸責(zé)任。所以老板常常會感嘆：人才難得！

　　對于老板來說，很多時候他并不需要員工有多么驚人的才華，只要員工對工作具有高度的責(zé)任心就夠了。然而，即使是這樣的最基本的要求，也并沒有多少人能夠做到。

　　員工缺乏責(zé)任心是員工的錯嗎？

　　沒有不好的員工，只有不好的老板。員工缺乏責(zé)任心是老板缺乏管理能力所致，不是員工的錯。

　　如何才能提高員工對工作的負(fù)責(zé)度呢？

　　正確的答案是：只有提高員工對利益的滿足度，才能提高員工對工作的負(fù)責(zé)度。

　　利益是滿足需要的物。簡單的講，利益就是好處。沒有好處的事，是任何人都避而遠(yuǎn)之的事。人們是為了利益而工作，不是為了工作而工作。

　　作為管理者，有必要學(xué)習(xí)一下王大豪的利益論，要從利益哲學(xué)的高度進(jìn)行管理，否則員工缺乏凝聚力、責(zé)任事故不斷——就會像天要下雨一樣自然而然。

　　要了解利益論，首先要了解王大豪研究總結(jié)的利益原理。

　　利益原理：

　　——如果他人或物對個人需要的滿足度越高，那么雙方利益關(guān)系的密切度就越高。因此，個人對他人或物的維護(hù)度就越高；如果他人或物對個人需要的滿足度越低，那么雙方利益關(guān)系的密切度就越低。因此，個人對他人或物的維護(hù)度就越低。

　　——如果他人或物對個人需要的危害度越高，那么雙方利益關(guān)系的密切度就越高。因此，個人對造成危害的因素排斥度就越高；如果他人或物對個人需要的危害度越低，那么雙方利益關(guān)系的密切度就越低。因此，個人對造成危害的因素排斥度就越低。

　　下面，我用利益原理來說明負(fù)責(zé)度與利益的關(guān)系：

　　——如果工作對員工的需要滿足度越高，那么員工與工作的利益關(guān)系的密切度就越高。因此，員工對工作的負(fù)責(zé)度就越高；如果一項工作對員工的需要滿足度越低，那么員工與工作的利益關(guān)系的密切度就越低。因此，員工對工作的負(fù)責(zé)度就越低。

　　——如果工作對員工的需要的危害度越高，那么員工與工作的利益關(guān)系的密切度就越高。因此，員工對工作的排斥度就越高；如果工作對員工的需要的危害度越低，那么員工與工作的利益關(guān)系的密切度就越低。因此，員工對工作的排斥度就越低。

　　人只對自己的利益負(fù)責(zé)。利益的大小決定負(fù)責(zé)度的高低。利益越大，負(fù)責(zé)度越高；利益越小，負(fù)責(zé)度越低。

　　員工對工作的負(fù)責(zé)度，取決于工作帶來的利益大小。如果一個人做一件事帶來的利益越大，他對這件事的負(fù)責(zé)度越高。如果一個人做一件事帶來的利益越小，他對這件事的負(fù)責(zé)度越低。

　　對于沒有多大利益的事，沒有人會產(chǎn)生高度負(fù)責(zé)的熱情。世界上沒有人能夠做到讓他人對沒有利益的事高度負(fù)責(zé)。

　　一個員工如果對某項工作沒有盡到責(zé)任，那一定是因為這項工作給他帶來的危害大于帶來的利益。如果這項工作能夠給他帶來最大利益，那么他一定會對這項工作高度負(fù)責(zé)，一定會想方設(shè)法、竭盡全力完成任務(wù)。

　　當(dāng)一個人愿意為他人的利益負(fù)責(zé)的時候，那一定是因為他這樣做也可以同時給自己帶來利益。從根本上，人只對自己的利益負(fù)責(zé)。人也必須首先對自己的利益負(fù)責(zé)。一個人如果對自己的利益不負(fù)責(zé)，而只對他人的利益負(fù)責(zé)——這種負(fù)責(zé)一定是虛偽的。只有對自己的利益負(fù)責(zé)的人，才可能真正對他人的利益負(fù)責(zé)。

　　對老板來說，他要求員工對工作負(fù)責(zé)。但對于員工來說，員工只對工作可能給自己帶來的利益負(fù)責(zé)。如果工作不能夠給員工帶來任何利益，那么辭職就會是員工必然的選擇。

　　當(dāng)然，員工也可能會提出一些不合理的要求。老板沒有義務(wù)對員工事事有求必應(yīng)。但老板必須認(rèn)識到：員工只對自己的利益負(fù)責(zé)。如果老板沒有滿足員工的需要，要求員工對工作負(fù)責(zé)只能是一相情愿，最后必然是癡心夢想。

　　當(dāng)一個員工因為缺乏責(zé)任心屢次給企業(yè)造成損失后，不能僅僅按照原來的規(guī)定進(jìn)行處罰就算處理完畢了。在這種情況下，老板應(yīng)該首先問問自己這樣3個問題：

　　1、員工需要什么？

　　2、我是否滿足了員工的合理需要？

　　3、我如果沒有能夠高度滿足員工需要的物，我應(yīng)該如何獲得這樣的物？

　　你作為老板，你有權(quán)力要求員工對工作高度負(fù)責(zé)，但如果你發(fā)現(xiàn)自己無法給員工帶來足以使員工對工作高度負(fù)責(zé)的利益，要么你辭退他——尋找與你有共同利益的人取而代之，要么等待破產(chǎn)。