国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

“刺激”銷售人員的“三大絕技”
知識(shí)庫 > 工作分析 > 正文 881 2012-04-07 11:02:57

 管好銷售人員通常與三個(gè)方面有密切的關(guān)系,包括:領(lǐng)導(dǎo)人、激勵(lì)政策、制度,就重要性來看,激勵(lì)政策被公認(rèn)為刺激銷售人員的最重要手段,眾多公司都有自身非常嚴(yán)密的激勵(lì)制度,這些制度都是在長(zhǎng)期的市場(chǎng)實(shí)踐中總...

 管好銷售人員通常與三個(gè)方面有密切的關(guān)系,包括:領(lǐng)導(dǎo)人、激勵(lì)政策、制度,就重要性來看,激勵(lì)政策被公認(rèn)為刺激銷售人員的最重要手段,眾多公司都有自身非常嚴(yán)密的激勵(lì)制度,這些制度都是在長(zhǎng)期的市場(chǎng)實(shí)踐中總結(jié)出來的,有著極高的實(shí)用價(jià)值。但經(jīng)過長(zhǎng)期的跟蹤分析,我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,很多企業(yè)的激勵(lì)政策不可謂不嚴(yán)謹(jǐn),但是他的效果并不是很好,其中很多更象是利益制衡的工具,而不象是激勵(lì)的工具。而那些看似簡(jiǎn)陋的、缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)方式,反而表現(xiàn)出了極強(qiáng)的生命力。經(jīng)過反復(fù)比較發(fā)現(xiàn),那些真正能夠起到作用的激勵(lì)方式,在激勵(lì)形式、內(nèi)部結(jié)構(gòu)及成果預(yù)期三方面有極強(qiáng)的相似性。

  刺激的“形式”比“內(nèi)容”重要


  這是一個(gè)非常值得研究的話題,事實(shí)上每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)方式都應(yīng)當(dāng)有自身的科學(xué)性,激勵(lì)的基礎(chǔ)是目標(biāo)績(jī)效考核,所謂的目標(biāo)績(jī)效考核,說白了就是企業(yè)與銷售人員共同確立目標(biāo),然后按照目標(biāo)完成的情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。但是這個(gè)兌現(xiàn)的方式可是大有文章可做,多數(shù)的企業(yè)的兌現(xiàn)方式都是在月底或者是季度末,對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,然后將提成直接打到相應(yīng)人員的賬戶,然后通報(bào)銷售業(yè)績(jī)就算完事;稍微先進(jìn)一點(diǎn)的公司再加上表彰、績(jī)效面談等內(nèi)容,但是往往也就是的是走走過場(chǎng),真正對(duì)銷售人員的激勵(lì)與鞭策作用并沒有多少。


  我們發(fā)現(xiàn)銷售人員的激勵(lì)在發(fā)錢的時(shí)刻是最有效的,如何利用這個(gè)時(shí)間將激勵(lì)用足就顯的非常重要。曾經(jīng)有這樣一家企業(yè),在給銷售人員的兌現(xiàn)提成的時(shí)候經(jīng)常是采用現(xiàn)金的形式,開始的時(shí)候我不是很理解,但是經(jīng)過探討感覺非常有趣。以前這家企業(yè)也是將提成打到個(gè)人的卡中,但是一次偶然的機(jī)會(huì),由于銀行的系統(tǒng)問題,他們采用了發(fā)放現(xiàn)金的形式,那是一個(gè)非常難忘的場(chǎng)景:很多的銷售人員在排隊(duì)領(lǐng)取獎(jiǎng)金,每個(gè)人都在數(shù)錢,數(shù)錢時(shí)的專著與滿足溢于言表,人民幣嘩嘩的聲響播動(dòng)著每一個(gè)人的心,成就感在數(shù)錢的指縫中一點(diǎn)點(diǎn)的堆積,完成任務(wù)的人員喜不自制,沒有完成任務(wù)的羨慕與妒忌,總之,鬧哄哄的人群,簡(jiǎn)直成為了一個(gè)盛大的切磋會(huì)。


  這種場(chǎng)面給了企業(yè)以巨大的啟發(fā),為什么不能夠?qū)⑻岢纱蛉肟ǖ男问,改變成現(xiàn)金領(lǐng)取的方式呢?那不是更能體現(xiàn)銷售人員的自豪感嗎?從此以后,這家企業(yè)堅(jiān)持將所有的提成用現(xiàn)金形式發(fā)放,銷售人員面對(duì)自己辛勤的勞動(dòng)成果,實(shí)實(shí)在在的就擺在面前,激動(dòng)的心情不言而預(yù),很多不愉快的心情一掃而空,這時(shí)進(jìn)行面談,也就是在銷售人員數(shù)錢的同時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談,原來聽不進(jìn)去的現(xiàn)在也聽進(jìn)去了,原來不愿意干的現(xiàn)在也愿意干了,同樣的內(nèi)容,不同的形式效果截然不同,更為重要的是這種形式這家企業(yè)堅(jiān)持了很多年,經(jīng)久不衰。


  另外一家行銷型的企業(yè),在激勵(lì)形式上更加刺激,由于他們的銷售人員多數(shù)為直銷人員,銷售條件異常艱苦,為此需要強(qiáng)有力的激勵(lì)方式,公司每次在發(fā)放獎(jiǎng)金,要求銷售人員按照銷售業(yè)績(jī)的高低占成一排,對(duì)面擺放一個(gè)長(zhǎng)條的桌子,桌子上面是銷售人員的獎(jiǎng)金,更為有意思的是,為了體現(xiàn)銷售人員的差距,公司特意將銷售人員的獎(jiǎng)金換成10元一張的人民幣,這樣第一名與最后一名銷售人員的在數(shù)量上的差距就變的非常明顯。然后每個(gè)銷售逐個(gè)到桌子面前領(lǐng)取自己的獎(jiǎng)金,第一名領(lǐng)取的時(shí)候,費(fèi)了很大的勁才將錢數(shù)完,又費(fèi)了好大的勁才將錢抱回自己的位置,在此當(dāng)中所有的人都在盯著看,其刺激性不言而預(yù)。但是更刺激的還在后面,當(dāng)最后一名的提成只有10元錢,銷售人員非常難堪的拿走錢時(shí),其沮喪、羞愧到達(dá)了及至。很多人認(rèn)為這樣的激勵(lì)方式有點(diǎn)不太人道,容易造成銷售人員的逆反心理,但是經(jīng)過很多企業(yè)的實(shí)踐,直接而有效的刺激是激勵(lì)銷售人員的最好手段。事實(shí)上多數(shù)企業(yè)的銷售人員不是沒有掙錢,也不是公司沒有鼓勵(lì),而是這些激勵(lì)、鼓勵(lì)沒有被赤裸裸的表現(xiàn)出來,沒有形成極大的表象刺激,因此,很多企業(yè)錢也發(fā)了、事也辦了,但是就是沒有起到應(yīng)有的效果,這與缺乏強(qiáng)烈的激勵(lì)形式有密切的關(guān)系。


  “刺激”體現(xiàn)在:簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)單、再簡(jiǎn)單


  銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)大體上為:底薪+獎(jiǎng)金+提成,其中獎(jiǎng)金的形式不一定每個(gè)公司都有,大多數(shù)公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的目的主要是與基本任務(wù)、日常表現(xiàn)等等有關(guān)系,事實(shí)上他應(yīng)當(dāng)是基礎(chǔ)薪酬的一部分,為了增加激勵(lì)性,將其從底薪中分離出來,成為獨(dú)立的考核部分。獎(jiǎng)金的計(jì)算方式經(jīng)常是采用評(píng)定打分的形式,然后進(jìn)行總評(píng),最終計(jì)算出來銷售人員的獎(jiǎng)金水平。總的來說銷售人員并不是非常重視獎(jiǎng)金的獲得,而且感覺他的激勵(lì)效果也不是十分明顯。


  銷售提成應(yīng)當(dāng)是刺激銷售人員的重要手段,不同的公司由于相應(yīng)的業(yè)態(tài)不同,從事的銷售模式不同,提成的計(jì)算方式完全不同,比如大客戶的銷售,由于合同金額很大,而且?guī)て诤荛L(zhǎng),所以銷售人員的提成計(jì)算往往與兩項(xiàng)重要的因素有關(guān),一個(gè)是銷售收入、回款率有關(guān)系,還有一些公司為了減少風(fēng)險(xiǎn),將銷售費(fèi)用、利潤(rùn)也納入到考核的范疇。在比如:直銷人員或者是導(dǎo)購員,他們的提成計(jì)算要簡(jiǎn)單的多,主要是按照銷售數(shù)量或者是銷售額提成,但是最終他們是否能夠拿到足額的提成,還與他們的日常表現(xiàn)有關(guān)系。無論什么樣的激勵(lì)方式,也不論他的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是什么樣子,其中有一個(gè)重要的原則就是:能夠被銷售人員的輕易理解。越是容易被理解的事務(wù),激勵(lì)效果越充分。我們看過很多企業(yè)的銷售績(jī)效激勵(lì)政策,少則五六頁,多則幾十頁,而且計(jì)算內(nèi)容極為復(fù)雜,那些激勵(lì)方式更象是一個(gè)算數(shù)游戲,只有設(shè)計(jì)這個(gè)激勵(lì)的人能夠明白,其他的人一概不明白,這樣不明不白的激勵(lì)方式很難贏得銷售人員的信任,更不用說是激勵(lì)作用了。以下為某個(gè)大客戶銷售企業(yè)的提成計(jì)算方式:


  營銷人員提成獎(jiǎng)勵(lì):F=(B×x1+C)×x2×x3+D-N


  1. B價(jià)格提成


  2. X1銷量系數(shù)


  3. C計(jì)提費(fèi)用


  4. X2區(qū)域銷量完成系數(shù)


  5. X3新市場(chǎng)開拓系數(shù)


  6. D貨款回收利息


  7. N老市場(chǎng)丟失


  這個(gè)計(jì)算方式,用了十頁紙最終才說完,當(dāng)時(shí)我看了之后立時(shí)感到頭暈?zāi)垦#@樣的等式不光是銷售人員看不懂,連我們這樣的專業(yè)人事看起來都費(fèi)勁,更要不說去應(yīng)用,經(jīng)過了解,原來該公司的總經(jīng)理是個(gè)會(huì)計(jì),難怪他會(huì)出臺(tái)這樣的超級(jí)提成計(jì)算公式。我們又跟下面的銷售人員進(jìn)行了了解,多數(shù)的銷售人員非常反感這樣的方式,按照這樣的計(jì)算公式,到了月末,不知道自己到底應(yīng)當(dāng)拿多少錢,拿多拿少都是算出來的,透明度極差,普遍有受騙上當(dāng)?shù)母杏X。


  為此,我們建議他們必須對(duì)現(xiàn)有的提成設(shè)計(jì)進(jìn)行改革,并堅(jiān)持以下原則:第一:大數(shù)加法原則。所謂的大數(shù)加法,就是100以內(nèi)的加法,不要有非常復(fù)雜的綜合算式,提成方案應(yīng)當(dāng)盡可能的簡(jiǎn)單明了,甚至銷售人員通過口算都能夠計(jì)算出來自己的提成,這樣,提成的可見性將大大提高,會(huì)大幅度提高激勵(lì)效果。第二,透明化原則。所有的銷售方式應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,有直接的橫向比較性,不光結(jié)果可以橫向比較,評(píng)定的內(nèi)容也要能夠橫向比較。以便大家的相互監(jiān)督、評(píng)比,不能橫向比較的指標(biāo)堅(jiān)決不用,其中值得說明的是,數(shù)據(jù)的獲得也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)簡(jiǎn)便、透明的原則,否則也會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。第三,避免打分制。打分雖然有一定的先進(jìn)型,但是卻帶來了很多的弊端,例如:公平性問題、透明度問題、制度的執(zhí)行問題等等,只要有人為打分的存在,各種矛盾就不可避免,反而是發(fā)錢沒有起到激勵(lì)作用,卻造成大量的負(fù)面影響,消弱了銷售人員的積極型。因此,銷售人員的提成設(shè)計(jì)堅(jiān)決避免打分的方式,如果確實(shí)需要對(duì)某些過程行為進(jìn)行控制,建議采用倒扣制,就是觸犯一次罰多少錢。根據(jù)這樣的指導(dǎo)思想,這個(gè)企業(yè)將提成的計(jì)算改變?nèi)缦拢?/p>

  營銷人員提成獎(jiǎng)勵(lì):F=B×x1-N


  其中X1如下:



  以上這樣簡(jiǎn)單的計(jì)算方式,雖然顯得比較簡(jiǎn)單,但是使銷售人員的積極性得到了空前的提高。實(shí)踐證明同樣花這么多的錢,不同的花法確實(shí)會(huì)起到完全不同的效果,因此,那些績(jī)效激勵(lì)有問題的企業(yè),首先應(yīng)當(dāng)檢查的是自己的思路是否對(duì)頭。


  “刺激”體現(xiàn)在:20-60-20原則


  很多人知道20/80原則,在銷售方面就是指,百分之二十的銷售人員,完成公司百分之八十的銷售任務(wù),這種銷售的分布方式,也經(jīng)常體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)的分布方式上,由于多數(shù)企業(yè)是按照銷售收入進(jìn)行提成,所以銷售越多收入越高,同時(shí)公司的政策更多地向20%的銷售傾斜,造成強(qiáng)者恒強(qiáng)的局面,這種20%的局面長(zhǎng)期來講,對(duì)于激勵(lì)銷售人員的積極性沒有任何好處,甚至?xí)䴙楣驹斐删薮蟮奈C(jī)。通過對(duì)各種類型企業(yè)的觀察,無論在設(shè)計(jì)銷售任務(wù)方面,還是在銷售提成的分布方面,如果能夠體現(xiàn)20-60-20原則,也就是說20%的人員超額完成任務(wù),80%的人基本完成任務(wù)、20%的人沒有完成任務(wù),那么激勵(lì)效果是最為有力。


  首先:應(yīng)當(dāng)有更多的人能夠完成。只有更多的人能夠完成任務(wù),才能有效的調(diào)動(dòng)更多人的積極性,才能最大效率的發(fā)揮激勵(lì)的作用,很多企業(yè)害怕完成的銷售人員太多,會(huì)讓銷售人員感覺太容易從而刺激銷售人員的懶惰情緒,事實(shí)上,經(jīng)過研究我們發(fā)現(xiàn),銷售人員的自滿與懶惰情緒并不是發(fā)生在60%的這一部分,而更多的集中在最上面的20%部分。多數(shù)60%的人在他們完成任務(wù)的時(shí)候,會(huì)從整體上肯定公司制度以及方向的正確性,從而堅(jiān)定銷售人員努力的信念,如果只有很少的20%的人員完成,那么會(huì)有更多的人覺得這樣的政策存在重大的缺陷,甚至很多人會(huì)有受騙上當(dāng)?shù)母杏X。這就要求我們,無論在設(shè)計(jì)指標(biāo)、激勵(lì)政策方面,應(yīng)當(dāng)以60%的人為目標(biāo),而不是以20%的人為目標(biāo),這樣的結(jié)果才能使更多的人占到公司的一邊,而不是反面。非常可惜的是很多企業(yè)為了節(jié)省成本,經(jīng)常將激勵(lì)鎖定在20%的人身上,他的銷售隊(duì)伍要么人心渙散、要么相互猜忌,不能形成堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。因此,激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)針對(duì)少數(shù)人,而應(yīng)當(dāng)針對(duì)更廣泛的人,這樣才符合公司的最終利益。


  其次,一定要有落后的20%.任何一種激勵(lì)措施,如果沒有最后的20%,那么他的效果也會(huì)大打折扣,曾經(jīng)有企業(yè)的銷售人員全部超額完成任務(wù),沒有不完成的,這時(shí)會(huì)發(fā)生這樣的現(xiàn)象,完成任務(wù)的銷售人員,并不人為他的銷售完成是在公司的英明領(lǐng)到下,更多的會(huì)歸結(jié)為自己的努力,甚至?xí)J(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑。另外,每個(gè)人即便是拿到錢,也缺乏必要的激情,在橫向比較的過程中,容易滋生小富即安的思想。更為嚴(yán)重的是,沒有后面的20%,整個(gè)團(tuán)隊(duì)將缺乏危機(jī)意識(shí),養(yǎng)成好逸惡勞的習(xí)慣。以上這些都是非常危險(xiǎn)的。因此最后的20%必須保留,在必要的情況下應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制性保留,比如:末尾懲罰制。銷售人員的刺激必須在胡蘿卜加大棒的情況下,才能夠保證最好的效果,光有胡蘿卜只能養(yǎng)成一幫無賴與懶蟲。


  綜上,通過對(duì)如何“刺激”銷售人員的分析,我們可以得出以下的結(jié)論:


  1. 刺激的形式有時(shí)候比內(nèi)容重要!


  2. 簡(jiǎn)單的才是最好的!


  3. 刺激必須面對(duì)更多的人,而不是極少數(shù)!

推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項(xiàng)目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實(shí)踐

    TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班

    質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐

  • 創(chuàng)建市場(chǎng)導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵(lì)》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品開發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場(chǎng)高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場(chǎng)禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時(shí)間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會(huì)議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫作:
    8.《職場(chǎng)寫作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機(jī)關(guān)公文寫作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運(yùn)作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接