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淺談企業(yè)裁員管理
知識庫 > 工作分析 > 正文 890 2012-04-07 10:56:38

 隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的變化,必然會引起人力資源結(jié)構(gòu)性的調(diào)整,從而導(dǎo)致裁員! 〔脝T是企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量人員裁減,是用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同,終止雇傭關(guān)系的...

 隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的變化,必然會引起人力資源結(jié)構(gòu)性的調(diào)整,從而導(dǎo)致裁員。

  裁員是企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量人員裁減,是用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同,終止雇傭關(guān)系的行為。在幾乎所有的行業(yè)中,裁員已變得越來越普遍,而且通常是由伴隨著兼并或收購活動的組織重購引起的。對于現(xiàn)代人力資源管理而言,裁員不僅僅是管理流程的終點,同時也是新流程的起點。


  裁員的動因


  裁員的動因從企業(yè)的主觀上看一般可分為經(jīng)濟性、結(jié)構(gòu)性和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善,導(dǎo)致經(jīng)營管理狀況出現(xiàn)嚴重困難,盈利能力下降,企業(yè)為了生存和發(fā)展,降低運營成本,企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量,根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。


  我們還可根據(jù)企業(yè)的決策行為將裁員分為主動性裁員和被動性裁員。上述結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動性裁員,經(jīng)濟性裁員屬于被動性裁員。人們習(xí)慣認為,裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機時的被動應(yīng)對方式,即經(jīng)濟性裁員。而實際上裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,是企業(yè)的一種正常人力資源管理行為。


  組織縮小員工隊伍規(guī)模有三個主要原因:無效率、缺乏市場適應(yīng)性和在行業(yè)內(nèi)的競爭地位變?nèi)。在所有方面,效率都是一個主要的驅(qū)動因素:在許多組織中,勞動力成本或薪水是最大的開支之一。通過降低勞動力成本和重新設(shè)計工作流程,用更少的人完成更多的工作可以提高效率。在一些上市公司宣布裁員時,企業(yè)的股價通常會飛漲,因為這些決定為追求短期經(jīng)濟績效的投資者帶來希望。


  企業(yè)的變革是一種常態(tài)。企業(yè)要在不斷變化的市場中獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢,謀求更大的市場發(fā)展,經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的變化和生產(chǎn)流程的重組,這些都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化,從而引起裁員。


  有利于提高人均效率。我國企業(yè)的一個基本問題是人均效率低下,這是與企業(yè)的粗放式經(jīng)營相一致的,也是與靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式相適應(yīng)的。因此,為提高人均效率,從資源消耗型轉(zhuǎn)向資源集約型,理性裁員是一個必然途徑。


  人力資源的獨特性。首先,人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán),自我就業(yè)選擇權(quán)會導(dǎo)致人才選擇有利于個人發(fā)展的企業(yè),如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己,人才就會流動。其次,人力資源會退化,如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定,員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減,員工能力在崗位上得不到提升,就會退化。其三,人力資源會沉淀,如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力,不再努力工作和學(xué)習(xí),沒有創(chuàng)新,員工就會從人才變成庸才。因此,通過裁員,可以清除沉淀性人員,使組織的效率提高。


  裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分,是企業(yè)競爭淘汰機制的內(nèi)在要求。裁員可以使員工感受到市場競爭壓力,激發(fā)員工內(nèi)在的動力,使整個組織充滿活力。


  裁員的利弊


  企業(yè)裁員的目標主要是降低成本、調(diào)整結(jié)構(gòu)、增加效益。裁員的直接目的有的是減少工作時間的總量,有的是調(diào)整工作時間量在不同階段的分布,也有的是為了實現(xiàn)人員的合理流動,還有的是為了實現(xiàn)工作崗位和員工技能的轉(zhuǎn)換。


  裁員對企業(yè)的有利方面主要體現(xiàn)在以下幾方面:降低企業(yè)的人工費用和經(jīng)營成本;促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的結(jié)構(gòu)調(diào)整;使人員和崗位達到更好的匹配;完成企業(yè)的流程再造規(guī)劃;為企業(yè)渡過難關(guān)、贏得重生提供機會;提高企業(yè)內(nèi)部的競爭程度,促使員工的自我提高。


  裁員的弊端主要有:要向被裁員工發(fā)放遣散費;支付幫助實施精簡計劃的咨詢?nèi)藛T的費用;來自于受委屈員工的訴訟費;管理層的信任的損失;當經(jīng)濟反彈時,缺乏增長所需要的職工;在勞動市場失去聲譽,從而使未來的雇傭更加困難;由于員工士氣的低落而導(dǎo)致顧客滿意度的下降。但其主要缺點如下:


  人力成本不一定降低。企業(yè)因人員精簡可以減少大量顯性支出,包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。但同時企業(yè)也將會蒙受一定的裁員經(jīng)濟損失,其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟補償。因此企業(yè)實際降低的人力成本是減少的顯性支出與經(jīng)濟損失之間的差值。


  人力資源流失。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源,特別是技術(shù)精湛的員工以及有著良好訓(xùn)練的管理人員被裁后,直接削弱企業(yè)的運作效率,影響產(chǎn)出水平,最后波及企業(yè)核心競爭力。尤其是結(jié)構(gòu)性裁員,整個部門、甚至整個事業(yè)部因戰(zhàn)略調(diào)整而被砍掉,大量優(yōu)秀員工被解雇,而當企業(yè)再次需要補充人員時,這些資源已經(jīng)流失。


  對留任員工的心理影響。主要有以下方面:一是安全感影響留任員工工作積極性。尤其是經(jīng)濟性裁員會讓員工感到朝不保夕,危機和壓力劇增,在這種氛圍里留任員工更多的會采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對企業(yè)的信心。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為,非公正性的裁員無法凝聚留任員工對企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)裁減員工時,需要與員工進行必要的溝通,按照法律程序辦理相關(guān)手續(xù),員工向企業(yè)做好工作移交,但有的企業(yè)采取一小時走人式的裁員方式,缺乏對員工應(yīng)有的尊重,這必然會對留任員工產(chǎn)生不好的影響。


  企業(yè)公眾形象受到影響。知名企業(yè)的裁員行為往往是新聞媒體追逐的焦點,容易引導(dǎo)人們產(chǎn)生對該企業(yè)的不信任感,從而削弱其市場品牌價值和社會形象。對于上市公司來說,這種社會評價來得更直接一些。裁員還會對企業(yè)的產(chǎn)品銷售造成不利的影響,消費者往往擔心這些產(chǎn)品的質(zhì)量和售后服務(wù)會出現(xiàn)問題而選擇替代品牌產(chǎn)品。


  因此,企業(yè)不裁員,損失的也許是有形的金錢,裁員損失的可能是無形資產(chǎn)。


  避免大規(guī)模裁員


  采取什么樣的裁員措施,比是否裁員更為重要。對于裁員策略方式的不斷研究和改進,主要是為裁員提供一個緩沖的時間和空間,將裁員對社會、企業(yè)、員工的影響和沖擊降到最低限度。企業(yè)裁員的深層次目的不同,實施裁員的方式也不應(yīng)該只是減少人員這一條路。


  企業(yè)把員工視為企業(yè)的資產(chǎn)時,并以員工為本的管理方式來實現(xiàn)利潤,就可以采取以下較為簡單的措施:減少每星期工作的標準工作小時;降低全部員工的工資,可以采取加權(quán)的方法,使工資最高的削減最大,以減少工資開支的總額;當需求減少時,建立存貨架;安排員工做一些別的事情,比如養(yǎng)護和維修設(shè)備、選修培訓(xùn)課程以及企業(yè)在繁忙的時候來不及做的一些工作;凍結(jié)招聘,以避免使多余的人員境況更差;員工需求高峰期應(yīng)采取限制性招聘,以緩解工作任務(wù)減少時的人員壓力;把以前外包給其它企業(yè)的工作(如設(shè)備維修或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包)收回來自己做;把生產(chǎn)和管理人員推向銷售第一線,為企業(yè)創(chuàng)造新的需求;鼓勵員工開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新服務(wù)、開辟新市場,使企業(yè)創(chuàng)造新的需求;與政府中介機構(gòu)和專業(yè)協(xié)會合作來安排下崗人員;還有臨時解聘、提前退休、縮短合同期限、轉(zhuǎn)崗分流等方式。


  采取這些共同分擔痛苦的做法,表明了企業(yè)如何對待裁員問題和如何看待員工。資料表明,那些多少執(zhí)行了以上建議的公司,能夠使人員的裁減降低到最低。


  在一些大公司經(jīng)常出現(xiàn)一家分公司解聘的員工被另一家分公司聘用的現(xiàn)象。這既使員工感受到挫折,又從整個公司來講增加了裁員的成本。在上世紀80年代初,明尼蘇達礦冶制造公司裁員時,推出“裁員人員名單”政策就避免了大量解雇員工的問題。這項政策規(guī)定,將被裁減的人員可以在6個月內(nèi)在公司內(nèi)部尋找另一份工作,在此期間內(nèi)員工可以像以前一樣領(lǐng)工資和福利,甚至可以漲工資。該公司的這項計劃在留住企業(yè)人才方面十分成功,也使被裁員工對公司心存感激。


  應(yīng)注意的問題


  溝通是關(guān)鍵。企業(yè)在實行裁員前一定要制訂周密配套的計劃。一旦做出決策,應(yīng)當及時公開地將實情告訴員工和其他利益相關(guān)者,使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過程中要做到信息透明,公開、公正、公平,使被裁員工容易接受。對此,管理層要做到上下步調(diào)一致,原則鮮明。


  對于人力資源管理者來說,最難的就是對員工說出“辭退”二字,很多人為了逃避這個責任,往往會說出諸如“辭退你并不是我的意愿,而是老板的意思”這樣的話,將責任推給上司,這會給員工帶來其他想法。辭退面談地點還應(yīng)選擇輕松、明亮的環(huán)境,察言觀色,專注傾聽其所抱怨的人或事,多聽少說。裁員過程中組織內(nèi)外的溝通是關(guān)鍵。要做好與相關(guān)勞動部門、公司管理層、部門主管及全體員工——包括留用和被裁員工的溝通工作。通過溝通可以消除誤會,避免謠言,緩解壓力,增強彼此信任。


  選擇裁員最佳時候。在美國,企業(yè)宣布辭退某個員工的最佳時間一般是在星期五下午的五點。下班前宣布公司的裁員決定,被裁的員工可以在周末有個時間可以放松,調(diào)節(jié)低落的情緒。也可以避免被裁員工的消極情緒給公司帶來一些不必要的損失。比如,可以避免這名被裁員工消極的工作態(tài)度影響到別的員工的工作效率。萬一被裁員工報復(fù)公司,破壞了辦公的電腦系統(tǒng),公司也可以在周一上班前有時間把系統(tǒng)修復(fù)。


  對我國企業(yè)的員工來說,最佳裁員的時間應(yīng)該是在星期三。這可以讓該員工有足夠的時間與同事傾訴、道別,可以從同事那里獲得心理上的安撫。這對于心理脆弱的員工尤為重要。在選擇裁員時間時,關(guān)鍵是時間越短越好。如果裁員時間拖得過長,就有可能引起動蕩。


  按《勞動法》有關(guān)規(guī)定進行補償。企業(yè)在裁員前應(yīng)與政府勞動部門做好溝通,解釋裁員原因,取得勞動部門的支持。按照勞動法規(guī)定,確定補償金額,并且請勞動部門協(xié)助做好員工工作。最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部加強溝通工作,增強調(diào)解勞動糾紛的能力,把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。在辭退員工前,必須仔細查看員工內(nèi)部檔案,熟悉該員工的情況。


  關(guān)注“幸存者”。公司必須對留用人員給予清楚的說明,不避諱企業(yè)實際,給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯,將企業(yè)對留崗員工的信任和期待明確地告訴他們,爭取其在盡可能短的時間內(nèi)恢復(fù)信心,重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。但是這部分人心中對公司的疑慮可能很久都揮之不去,公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明,以消除他們的顧慮。此時,公司可以通過一些激勵方案來鼓舞士氣。


  方式的選擇


  如果要大規(guī)模地裁員,要以聲明告知,最好是通知媒體召開記者招待會,說明公司裁員的原因及措施;若是小范圍的裁員,則要通知部門,這是必須遵循的程序。通告最好由認識被裁人員的行政主管或部門經(jīng)理親自做出,要講清楚裁員將如何進行,包括對個人安排的通知(做出通告后要盡快通知個人)、補償安排。要為那些找工作有困難的人,提供咨詢或中介服務(wù)。


  與被裁員工進行“離職會晤”?梢园才湃肆Y源部的工作人員參加,最好由一線經(jīng)理與被裁員工進行面談。首先,要掌握被裁員工的情況,還要知道他們的特殊情況,預(yù)先應(yīng)讓他們知道如何被定位被裁員工,并需要了解他們有什么反應(yīng)。


  離職會晤應(yīng)盡可能溫和地解釋他們被選中的原因及將會給他們帶來的后果(如費用補償,裁員開始的時間等)。并向他們講公司將會幫助他們找到另一份工作,同時掌握被裁員員工的第一反應(yīng)為公司下一步的工作提供指導(dǎo)。以下是兩家公司做得比較好的裁員案例。


  先贈書后裁人。北京一家系統(tǒng)集成公司給每個員工發(fā)了名叫《誰動了我的奶酪?》的書。故事告訴人們“一個在工作或生活中處理變化的絕妙方法”。得到此書的第二天,公司的400名員工就突然接到裁員的通知!墩l動了我的奶酪?》成為前年冬天北京IT圈的精神教科書。


  用電子郵件告知。英國一家高科技公司召集全體員工開會,宣布要裁減15名員工,讓大家開完會后回到辦公室,那些收到電子郵件的人就被解雇了。公司發(fā)言人稱,他們考慮了好幾個星期才想出這個辦法,他說:“我們想出好幾種通知被解雇人員的方法,但都無法恰當?shù)匕矒崦恳粋人。我們認為最合適的方法就是使用電子郵件。”


  后續(xù)管理


  為被裁員工提供現(xiàn)實的幫助計劃。對被裁員工進行培訓(xùn),或為培訓(xùn)提供必要條件是較為有效的方法之一。培訓(xùn)主要從三個方面展開:一、讓員工明白公司的困境,裁員實屬不得以而為之。每個人必須以自我負責的態(tài)度去開拓和創(chuàng)造自己的未來。二、為員工提供強化自信心的培訓(xùn)。堅強的自信是一個人超越逆境,走向順境的重要法寶。三、為實現(xiàn)再次就業(yè)進行技能培訓(xùn)。除此以外,主要還有:積極向其他企業(yè)介紹、推薦,或與職業(yè)人才中介機構(gòu)建立穩(wěn)定聯(lián)系,幫助員工及早實現(xiàn)再就業(yè)等;為被裁員工提供勞動力市場信息、心理咨詢和資金支持。


  設(shè)法消除裁員帶給留任員工的負面影響。一方面,要立刻與留任的員工進行心理溝通,使他們真正意識到自己對于公司的價值,這也是他們能夠留下的原因。另一方面,對基層管理者即直線主管進行培訓(xùn),學(xué)習(xí)如何消除員工的顧慮及裁員所帶來的負面影響,以助于公司留住好的員工。


  幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)有責任幫助員工創(chuàng)造終生就業(yè)能力,這不僅關(guān)系到員工的未來發(fā)展,也關(guān)系到企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。所以,企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注對員工的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的輔導(dǎo),使員工清楚自己努力的方向,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)能力和技能提升。


  建立離職員工管理。約有7成左右的人力資源經(jīng)理認為,自己在企業(yè)員工服務(wù)全周期管理上非常草率。尤其在百人以內(nèi)的中小企業(yè),基本無離職管理可言。目前大多數(shù)跨國公司都建立了一整套完善的離職員工管理方法,尤其對于掌握核心技術(shù)和營銷管理的高級人員,更有嚴格的離職管理方法。除此之外,成熟企業(yè)也通過各種友好方式,將離職過程做得更具人性。 

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