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　　1、人是基于比較的方式思考問題與做出決策的。正因為這樣我們可以推論：人思考問題（思維）不是平滑（線性）的，而是類似于“點”的一種概率分布。假如不是這樣，那么我們根本不知道思考的起點與終點，不知道思考的方向，什么時候開始思考，什么時候結(jié)束思考，更可能進(jìn)入思考的死循環(huán)。所以說比較能力與智力成正比。思維的一大特征是無形性，但是思維必須建立在有形空間之中，有形空間界線分明，有形與無形相輔相承，不可分割，彼此缺一不可。這就說明了人在做決策或思維時必須有參照物（參考物），參照物是人進(jìn)行思維與決策的基礎(chǔ)或者說比較的基礎(chǔ)。比較貫穿于一切思維與活動之中。參照物可以是可分割的實體或抽象的概念，也可以是被系統(tǒng)化的價值標(biāo)準(zhǔn)體系�？傊�非常復(fù)雜，這在后面我們將進(jìn)一步討論。

　　2、人人都有“近視癥”。所謂“近視癥”指：人獲取信息，觀察，感受客觀世界時，都是以五官與觸覺為基礎(chǔ)的。這些接觸外部的感官給人一種遠(yuǎn)近分明的效果，這種效果在大腦中形成一種意識，即越接近越確定，越接近越易受到注意。其次是記憶傾向于近期，越遠(yuǎn)越模糊，越遠(yuǎn)期遺忘的越多。再次，人越是目標(biāo)明確或?qū)Ｗ⒂谀骋患�事（方向）越對與之無關(guān)或影響小的影響因素，越不感興趣或關(guān)心，這些因素越不能對他產(chǎn)生影響。就近原則，同時也遵循前面第一章證明了的確定性原理。通常情況下，個體只有在與外部保持緊密聯(lián)系時“近視度”才可以降低。

　　3、人的需要有層次之分，馬斯洛的需要層次理論中，生理需要是必須滿足的，它是人繼續(xù)存在的理由。如衣食住行等，這類需要得不到滿足，就談不上其它需要。而安全需要，社交需要，尊重需要，與自我實現(xiàn)需要對個體而言，并沒有統(tǒng)一的層次關(guān)系。除此之外：還有物質(zhì)需要與精神需要；成就需要，權(quán)力需要，情誼需要；生存需要，享受需要，發(fā)展需要等分類，需要的層次分類是人們在認(rèn)識事物時，往往以比較與分類為標(biāo)準(zhǔn)來劃分事物的一種長期積累，形成了一定的分類標(biāo)準(zhǔn)。對每個人來說，它會有意識，無意識的以某一參照物為標(biāo)準(zhǔn)，將自己和它人分成不同的等級層次，并自動將自己歸為其中的某個層級，確定未來可能發(fā)展的層級。通常情況下，個體對需求層次的分類來源有兩個方面：其一是與它人比較形成的需求層次，如與歷史英雄比較，與自己的領(lǐng)導(dǎo)等。其二是對過去系統(tǒng)認(rèn)識形成的需要層次，如過去的成功或失敗。通常這兩類是交叉影響的。層次分類（參照物）取決于最近時期，或最能影響他的人，所在團(tuán)隊的事件，信息，過去形成的價值觀或評價標(biāo)準(zhǔn)等的影響。社會性大文化以“物以類聚，人以群分”為標(biāo)準(zhǔn)，在每一個特定的歷史階段都有其統(tǒng)治地位的需要層次文化，從古到今有社會人，經(jīng)濟(jì)人，文化人，自我實現(xiàn)人等說法，在前幾個世紀(jì)，人們由于生活不保，社會上又流行經(jīng)濟(jì)人假說，所以很多人都被同化，而隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更多人放棄了經(jīng)濟(jì)思想，取而代之的是社會人，文化人等說法，但都無一例外的是，人屬于那種人性受它自身所在環(huán)境的影響。無論科技文化如何發(fā)達(dá)，人都必須依賴環(huán)境，環(huán)境變化越快，人性假設(shè)也就越復(fù)雜，環(huán)境差異越大，人性差距越大，反之同樣成立。特別是流行文化影響，只要個體與社會主流交流就可能形成與他人一致的需求層次，如古代的科舉制度。交流越少，越個性化。又如團(tuán)體需求大于社會性需求。

　　由上可以看出確定性原理與近視癥對個人需要影響很大。個體在確定自己的需要時，總是將需要分類分層并排出順序。這個順序富有理想性，但確定性原理會影響其優(yōu)先次序，這個過程是建立在比較基礎(chǔ)上的。如當(dāng)?shù)谝粋�需要實現(xiàn)的可能性較大時，它會很滿意去做；而當(dāng)?shù)谝粋�實現(xiàn)的可能性較小時，它會被迫選擇第二個需要，第一個需要就會被放在第二位，只要有達(dá)到它的可能將會重新排在第一位，反之會層次遞減，直到不再關(guān)心這類需要為止。當(dāng)然一但某個需要被滿足，它就不可能再具有激勵作用，通常退為保健因素，這類因素如不被滿足，個體不會強(qiáng)烈不滿。由此我們得出下列結(jié)論：（1）一個層次的需要相對滿足了，就會向他認(rèn)為高一層次的需要發(fā)展，越高層次發(fā)展，滿足的可能性越小。（2）任何時期，只有一種需要占支配地位，但其它需要會交互影響占支配地位的需要。如圖4-1-1，過去實踐過的需要無論失敗與成功都會遞減，而未來需要則遞增（動機(jī)）。由此可以看出，個體形成的需要層次并不固定，它要受個人認(rèn)識的深化，所在團(tuán)隊的共同價值觀，事態(tài)的變化等客觀與主觀條件及時變化的影響，而不斷動態(tài)調(diào)整。

　　4、三種基本行為。不管做任何事情，都會有一個結(jié)果，但會形成三類人：偏重過程者，偏重結(jié)果者，能將過程與結(jié)果和諧平衡者。所得（獎賞）用績效衡量，過程通常以努力衡量，目標(biāo)是過程與結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，這四者通常是人們評價的基本對象。偏重過程者，近似愚昧，墨守陳規(guī)，沒有明確評價績效的能力與標(biāo)準(zhǔn)，不懂得將過程與結(jié)果有效聯(lián)系起來，但只要給他明確的目標(biāo)，就能取得成功；偏重結(jié)果者，近似空想，易受挫折，見異思遷，沒有明確的評價活動過程的能力與標(biāo)準(zhǔn)，不能將結(jié)果與過程有效關(guān)連，宜分階段激勵，促進(jìn)其達(dá)到目的。這兩類人的明顯缺點是，沒有全面而深入的認(rèn)識問題的能力。需要按各自的缺點進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)與激勵。過程與結(jié)果并重者，具有智慧的頭腦，懂得實事求是，能夠分清事情的階段性與結(jié)果，有一套完整的評價自身工作的價值標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　通常人的綜合能力（智力）通過兩個方面表現(xiàn)出來：1、確定性比率，這里所指的確定性比率通常是客觀事物發(fā)展的客觀反映。2、對具體事件，問題或決策時所表現(xiàn)的觀點，態(tài)度，能力等反映，它通常可以用價值體系分解度來表示。對價值評價指標(biāo)分解得越細(xì)或深入，越能抓住問題的本質(zhì)，分解得越細(xì)或深入，評價分指標(biāo)數(shù)目，以及指標(biāo)的層級越多，而且指標(biāo)間的關(guān)系（包括上下層級與平行層級）越明確。我們可以作下圖（4-1-2）來表示，由圖我人可以看出，投機(jī)者曲線變化最大，這種情況極少這里我們不討論。絕大部分人是遵循確定性原理的。這個圖說明，綜合能力強(qiáng)者（高智商），它們分析評價問題時，習(xí)慣于將價值體系分解得非常細(xì)，然后通過比較求解。但是確定性比率對它影響很大，當(dāng)他感覺到很不確定或風(fēng)險很大或不值得時會主動放棄，此時習(xí)慣于用平常的方法對問題分解，看法或采用簡單的綜合指標(biāo)。如果確定性比率大，就會激發(fā)它們的熱情，它們會主動將評價指標(biāo)分解得很細(xì)，以求精確度高的一個結(jié)果。由此可以看出優(yōu)秀的人善于選擇自己力所能及的任務(wù)。而綜合能力弱者，對待問題時反應(yīng)并不強(qiáng)烈，它們傾向于價值體系指標(biāo)綜合化，無論問題的確定性比率高低，都對它影響不大，由此可以看出弱者不善于選擇與自己能力匹配的任務(wù)。由上我們可以確定對人才評價的一種方法：綜合能力（智力）=價值體系分解度的變化量/確定性比率的增減量。通常情況下，綜合能力（智力）指標(biāo)值能反應(yīng)出不同能力的員工的反應(yīng)模式，這個結(jié)論對我們進(jìn)行人才測評，工作分派，激勵，領(lǐng)導(dǎo)，管理有重指導(dǎo)作用。通常情況下，綜合能力強(qiáng)者屬于Y理論者，綜合能力差者屬于X理論者。其次我們還應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體工作的性質(zhì)，人員素質(zhì)，時間限制分配工作。需要指出的是，價值體系分解度通常用個人思維的靈合性，洞察力，記憶力，想象力，觀察力，邏輯思維能力等智力因素來衡量。確定性比率常用具有平均能力或智力的人來評價事態(tài)或問題的確定性程度。從這我們可以看出，這種評價技術(shù)并不是精確的技術(shù)，通常受評價主體對問題的看法的影響。

　　5、價值體系模式。前面我們論證過人是需要確定參照物進(jìn)行比較的。參照物可以是實體或概念。也可以是一套系統(tǒng)化了的價值標(biāo)準(zhǔn)體系。就單個人而言，對實體與概念進(jìn)行研究，從而把它轉(zhuǎn)化為一套價值標(biāo)準(zhǔn)是必要的。因為比較的基礎(chǔ)是相似性與同質(zhì)性。比如：牛與馬無法比較，但我們將它分解為速度，即誰快誰慢就容易比較了，又如可口可樂好，好在哪里呢？這是實體無法比較的，但把它分解為指標(biāo)就容易了，可口可樂口感好，解渴，去暑，紅色包裝等。所以這里我們用價值標(biāo)準(zhǔn)體系直接代替實物與概念是合理的。價值標(biāo)準(zhǔn)體系遵循前面的比較原理，“近視癥”，確定性原理，需要層次論，以及其它與之相關(guān)的理論，總的說來個人價值標(biāo)準(zhǔn)受下列影響。

　　（1）環(huán)境影響因素，環(huán)境又分自然環(huán)境與社會環(huán)境兩大類，自然環(huán)境包括：氣候，水土，陽光，空氣等；社會環(huán)境包括：社會制度，勞動條件，經(jīng)濟(jì)地位，文化條件等。這些是弱因素。

　　（2）工作因素影響，工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就，是否得到重用和提升。這些因素對綜合能力強(qiáng)者影響大。

　�。�3）企業(yè)的影響因素，企業(yè)的政策與行政管理，企業(yè)制度，工作環(huán)境，上下級同事的工作關(guān)系，工資，個人生活，地位，監(jiān)督。這對工作能力弱者影響大。

　�。�4）個人因素，習(xí)慣性的生活方式，交往的團(tuán)體與個人，家庭，電視，電影，報紙雜志，專業(yè)期刊等。對個人的興趣愛好影響大。

　　個人價值標(biāo)準(zhǔn)體系的特點：

　�。�1）核心價值標(biāo)準(zhǔn)，通常指價值觀，信仰包括世界觀，人生觀等，這類標(biāo)準(zhǔn)往往受過去的教育，重大的成功與失敗，過去一貫的外界因素的持續(xù)影響，個人習(xí)慣，個性等。這類標(biāo)準(zhǔn)在個人對外界反應(yīng)時，都會有意識無意識的影響其決策，而且轉(zhuǎn)變緩慢。

　�。�2）分類價值標(biāo)準(zhǔn)。分類價值標(biāo)準(zhǔn)是非常復(fù)雜的，如工作標(biāo)準(zhǔn)，生活標(biāo)準(zhǔn)，道德標(biāo)準(zhǔn)，擇偶標(biāo)準(zhǔn)等。這類標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)常改變的，改變體現(xiàn)在三個方面：第一方面分類不變，各類標(biāo)準(zhǔn)在個體心中的比重發(fā)生變化；第二方面是分類不變比重不變，而各類標(biāo)準(zhǔn)里的具體評價指標(biāo)數(shù)量比重發(fā)生變化：第三方面分類變化（這種情況比較少）通常表現(xiàn)為增加分類，減少分類，重新分類。

　�。�3）臨時價值標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)不易控制通常是即興的，受客觀環(huán)境或它人影響較大，這類標(biāo)準(zhǔn)通常具有單次作用的性質(zhì)，使用面也不廣泛，評價值不準(zhǔn)確，對評價物影響小，如人事經(jīng)理在聘用員工時考慮員工的聲音。需要指出的是，這類標(biāo)準(zhǔn)很容易轉(zhuǎn)化為常用標(biāo)準(zhǔn)。

　　（4）各類標(biāo)準(zhǔn)與各個指標(biāo)之間存在相似性與互補(bǔ)性。這決定了有的人喜歡站在同一角度思考問題，通常情況下綜合能力強(qiáng)的人，能夠?qū)⒏黝愔笜?biāo)以及各個指標(biāo)的因果關(guān)系特點分清楚，因而看問題的能力較強(qiáng)；而綜合能力（智力）弱者，對種類指標(biāo)與分指標(biāo)分不清因果關(guān)系，通常不能準(zhǔn)確的認(rèn)識問題。所謂互補(bǔ)性遵循等效原理，通常指可替換性，如球迷沒有買到門票，進(jìn)而通過現(xiàn)場直播滿足。所以從上面可以看出，個人所形成的價值標(biāo)準(zhǔn)體系具有易變性，模糊性，只有在特殊條件或個別指標(biāo)上才會具有精確性與堅持性。

　�。�5）人與人，人與團(tuán)體，人與社會之間有相互學(xué)習(xí)的性質(zhì)，這種學(xué)習(xí)過程具有互動，易變與趨于一致的性質(zhì)，這種學(xué)習(xí)往往是先將個人對分指標(biāo)的看法改變，然后再逐步改變上一級分指標(biāo)，最終達(dá)到個人對總評價指標(biāo)的改變，這是一個復(fù)雜的過程，這決定了人的復(fù)雜屬性，這也證明人是可以教化的。

　　（6）個人中心主義與個人社會主義屬性具有積累性。通常情況下與外界很少交往和長期有不滿意感（不得志經(jīng)常失�。┑娜巳菀桩a(chǎn)生個人中心主義，性格孤僻；與外界交往密切和長期有滿足感（得志，經(jīng)常成功）的人易考慮到它人意見，具有明顯的社會主義屬性和樸素的共產(chǎn)主義價值觀，這兩種人都是遠(yuǎn)離平衡態(tài)的人。

　　6、人在比較時帶有較強(qiáng)的主觀性。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：人們在比較所獲報酬的公平性時，是將報酬與投入的比值進(jìn)行比較，這種觀點是較片面的一種方式，因為個人與它人的投入比較信息很難獲得，量化也困難，這只是一種理想模式。因為多數(shù)人在比較時都習(xí)慣采用確定性信息進(jìn)行比較，所以更多人總是喜歡先將個人報酬與它人報酬進(jìn)行比較，再將個人投入與它人投入進(jìn)行比較。雖然形式上有此變化，但結(jié)果卻有明顯的不同。

　　公式關(guān)系如下：公平理論公式如下：

　　Qp/Ip≥＜Qx/Ix，Qpp/Ipp≥＜Qpl/IplQp/Qx≥＜Ip/Ix，Qpp/Qpl≥＜Ipp/Ipl

　　Qp自己對所獲報酬的感覺；Qx自己對別人所獲報酬的感覺；Ip自己對投入量的感覺；Ix自己對別人所投入量的感覺；Qpp自己目前獲得的報酬；Qpl自己過去所獲得報酬Ipp自己目前投入量；Ipl自己過去投入量。

　　從公式中我們可以看出，即使內(nèi)在是公平的，但由于個人認(rèn)識問題的方式方法不同，也會產(chǎn)生不公平的感覺，這說明激勵制度，不應(yīng)只注重內(nèi)在或理想的公平，更應(yīng)該注重員工的感覺，解決這一矛盾有兩種方法：第一，用明確或隱含的方式為員工建立起正確的評價公平合理的方法體系。第二以員工期望為基準(zhǔn)，建立自選式，多樣化報酬體系。

　　7、興趣的形成模式。所謂興趣是人們力求認(rèn)識事物或愛好某種活動的傾向。興趣與愛好能夠強(qiáng)烈影響員工的決策與未來發(fā)展方向。興趣的形成是一個相對獨立的部分。影響因素有：（1）結(jié)果與所得對興趣的形成有極大的促進(jìn)作用，例如：唱歌可以獲得眾人喝彩，研究理論可以獲得諾貝爾獎等等。這種結(jié)果與所得如果能持續(xù)的強(qiáng)化�？赡苁箓�體產(chǎn)生強(qiáng)烈的渴求與欲望。當(dāng)然興趣也有主動與被動之分。（2）形成結(jié)果與所得的過程對興趣沒有太大的阻礙作用。它只會影響個體朝某個方面發(fā)展（興趣方向）的程度。例如：足球愛好者球迷，不一定是足球員，有的愛好者，只愛看球，而有的卻經(jīng)常與他人一起進(jìn)行球賽，更有甚者喜歡進(jìn)行球賽賭博或購買足彩。（3）參與嘗試，持續(xù)刺激能夠促進(jìn)興趣的形成與深化。如：員工參與企業(yè)決策能夠提高員工的歸屬感與積極性。將興趣愛好轉(zhuǎn)化為個人追求需要具備：（1）興趣與愛好能夠不斷強(qiáng)化。（2）個人對興趣與愛好的達(dá)到過程能夠準(zhǔn)確把握。（3）個人愿意做的努力與能力。（4）能夠獲得到達(dá)目標(biāo)的必要資源。（4）意志力與被它人激勵的程度。

　　8、激勵模式：如圖（4-1-3）所示，此圖是一個比較完整的激勵模式圖。圖中①②③④⑤是個人在激勵全過程中所作的判斷，如圖所示，如果判斷符合下一步要求，則個人會繼續(xù)下一步，否則會返回，有時各類指標(biāo)也會相互影響，而使個體產(chǎn)生較大的情緒波動，所以判斷有時候具有較強(qiáng)的主觀性，解釋如下：

　�。�1）“①”個人是否努力，取決于兩個方面，⑴獎勵的價值，⑵覺察出的需要應(yīng)當(dāng)付出的努力和是否會獲得成功以及獲得獎勵的可能性與多少，此兩點受自身能力、工作本身與它人的比較的影響。

　　（2）“②”個人實際能達(dá)到的績效取決于⑴個人完成特定任務(wù)的技能，包括心理素質(zhì)。⑵對所完成任務(wù)的了解程度。⑶個人努力的程度。⑷任務(wù)的突然變動。⑸上級，同級，下級的支持與支援與協(xié)作以及方式與方法等因素的影響。

　�。�3）“③”個人得到的獎勵取決于：⑴企業(yè)對工作績效的評價結(jié)果。⑵物質(zhì)與精神獎勵的總類與單項獎勵的數(shù)量。⑶工作過程本身對個人的能力，經(jīng)驗與感覺的獎勵，這種獎勵是工作本身，而非其它形式。這種獎勵是個體自身給予的，它主要是由于個人沖動，追求真理，探索求知領(lǐng)域的渴望，自我成就迷戀，個人的價值觀，人生觀，世界觀的影響。⑷需要指出的是，不要先獎勵，而要有努力與結(jié)果后再獎勵。對個人努力的分階段進(jìn)行小額獎勵，與思想引導(dǎo)，能夠增加員工的滿意感，溫暖感，進(jìn)取心。

　�。�4）個人對所得獎勵是否滿意及其程度取決于公平性。公平性取決于兩個方面：第一與自己過去獲得報酬的比較，第二，與其它人的比較，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持獎勵的一貫性與公平性，如果獎勵的增減不確定時，員工會有不安全感，獎勵制度的改革應(yīng)當(dāng)讓員工能預(yù)見，能產(chǎn)生希望。獎勵應(yīng)當(dāng)與個人績效掛鉤，讓員工明白目標(biāo)，任務(wù)，能力，經(jīng)驗，努力與獎勵具有內(nèi)在聯(lián)系與公平性。其次重視教育宣傳與思想指導(dǎo)，使員工能正確認(rèn)識激勵（獎勵）制度。

　�。�5）“⑤”滿意程度高并不是一件好事，第一章我們區(qū)別了滿意與希望的關(guān)系，這里同樣適用。滿意代表裹足不前，它與員工的防范，安全心理相適應(yīng)，這類員工往往具有被動接受的心理。而希望與員工的積極進(jìn)取，追求挑戰(zhàn)相聯(lián)系，他們也有滿意感，但是短暫的，他們能夠迅速的將滿意轉(zhuǎn)化成下一步的希望。通常情況下企業(yè)應(yīng)多一些有希望感的員工。需要指出的是，要對員工充分信任，信任也是一種激勵方式，是一種用人態(tài)度，信任能提高員工滿意感與對未來的懂憬。“信任”對某些管理者來說，用上一身的精力也無法實現(xiàn)。對單人而言，個人價值標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)各指標(biāo)交叉影響，從而使個體在對不同問題時，存在較大差異。

　　綜上所述，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用的方法有：工作激勵，成果激勵，批評激勵，培訓(xùn)教育激勵；當(dāng)然目標(biāo)激勵，逆境激勵，榜樣激勵，尊重激勵也是有效方法。

　�。�1）工作激勵指：能過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在工作熱情，1）工作分配要考慮到職工的特長與愛好，2）工作分配要有挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力是能達(dá)到，通常情況下，要把任務(wù)交給略低于任務(wù)要求的能力的人來做。

　�。�2）獎罰合理公：，要做到這一點關(guān)鍵是，獎罰制度的內(nèi)在公平性與通過宣傳，教育，學(xué)習(xí)使員工明白獎罰制度的內(nèi)含。

　�。�3）積極使用批評藝術(shù)。批評指員工未發(fā)生嚴(yán)重后果的一種教育行為。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善制度，加強(qiáng)控制職能，使問題在未造成嚴(yán)重后果時被診斷出來。批評要有明確的目的，要因人因事的不同選擇不同的批評方法，要注意語言，時間與場合的選擇，要對批評效果進(jìn)行追綜。優(yōu)秀的批評者應(yīng)當(dāng)做到：①盡量對事不對人，對工作不對個人生活。②對錯誤有深刻的認(rèn)識，包括錯誤的后果及其影響到的人或事。③被批評者有追悔莫及的心態(tài)。④被批評者有被關(guān)心被尊重的心態(tài)。⑤被批評者有對未來充滿信心與激情的心態(tài)。⑥被批評者能夠真正理解問題本質(zhì)。⑦應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予實際行動上的支持。

　�。�4）加強(qiáng)教育培訓(xùn)：包括思想道德，職業(yè)素養(yǎng)，心理與業(yè)務(wù)技能方面。①培養(yǎng)員工熱愛本質(zhì)工作，熱愛集體，熱愛國家的人生觀。②培養(yǎng)和啟發(fā)職工的自我激勵機(jī)制，包括專業(yè)知識和技術(shù)能力方面的培訓(xùn)。

　　二、確定性人假設(shè)

　　第一章我們簡單論證了確定性原理，在這里我們提出確定性人的假設(shè)，并作具體說明。

　　對每一個實實在在的人來說，他所思考的問題，最終都會轉(zhuǎn)化為假設(shè)（猜想），這個假設(shè)與猜想要轉(zhuǎn)化為個人的判斷，即確定性結(jié)論。確定性來源有下列幾個方面：①自知，即對自己的了解程度，應(yīng)該說無論任何人都不可能對自己進(jìn)行全面準(zhǔn)確的了解，認(rèn)識，這總是有限的。但每個人的特質(zhì)不同，對自己認(rèn)識的程度（深淺）不同，自知是個人方向性選擇的標(biāo)準(zhǔn)，能使個體形成自信，自傲的性格，是人產(chǎn)生主動性的前提；相反則可能是被動的。了解自己是產(chǎn)生確定性的第一個來源。

　�、趯Νh(huán)境的認(rèn)知：對環(huán)境認(rèn)知分三方面，第一方面是對身邊人的認(rèn)知，第二方面是對自己所在的組織的認(rèn)知，第三方面對組織與組織的聯(lián)系的認(rèn)知，即社會關(guān)系的認(rèn)知。當(dāng)然除此之外還有自然環(huán)境方面。環(huán)境是強(qiáng)有力的不確定性變量。

　　③長期實踐形成的不變看法（價值觀），它對個體選擇與自己價值觀差距大或相背的決策產(chǎn)生強(qiáng)烈的排斥作用。

　�、芘c自己的期望的關(guān)聯(lián)程度（等效度），此又有比較滿意度與不滿意度之分，比較滿意度是指不同質(zhì)比較產(chǎn)生的滿意性，例如，別人比我拿錢多（工資高），但我的工作比別人輕松；而不滿意度指，同質(zhì)比較產(chǎn)生的不滿意度，如：別人比我拿錢多，這不公平。

　�、菝鞔_的或隱含的時間約束。時間越長，實踐的時間越多，確定性越高。

　�、迣嵺`的作用：上面的幾個因素都對實踐提出了較高的要求，實踐分主動與被動實踐兩方面，主動實踐是個體有意識主動實踐的行為，是人類改造世界的本能。被動實踐指個體沒有意識到或不得已而進(jìn)行的實踐，可以說實踐是個體產(chǎn)生確定性程度的唯一有力依據(jù)。需要指出的是：“比較”是上面所有確定性程度證明的依據(jù)。因為人類認(rèn)識的不確定性，所以每個具體的人在選擇某一活動時，必定會自動設(shè)置確定性比率區(qū)間值，如，[50，80]，高于或低于這個比率的決策或方案都不能被個體重視，這個區(qū)間值的邊界有時是模糊的。對個體而言，如果處理不好確定性的邊界，就可能成為“高不成，低不就”的人。當(dāng)然可支配的資源也會限制個體決策，如個體已經(jīng)確定做某項投資的決策，但是不能籌到足夠的資金。

　　確定性原理的一些基本觀點：

　�。�1）人是依據(jù)可以接受的確定性比率來做決策行為的。

　　（2）其它關(guān)于人性的假設(shè)，只是特定時代的產(chǎn)物，本身并不完整，它們的成立條件是受確定性原理的約束的。

　�。�3）人人都追求安心感（心理平衡）。偏離安心態(tài)，就會產(chǎn)生心理不平衡，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為其行為。

　　（4）思維與行為本身就是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是伴隨每個人終身的行為。由于學(xué)習(xí)的本能，思想與行為可以被引導(dǎo)。

　�。�5）人人都有追求未知領(lǐng)域的渴望。未知的世界具有吸引力，而太熟悉的世界能產(chǎn)生厭惡感。人追求需要的動機(jī)不會停止，滿足了當(dāng)前需要就會追求遠(yuǎn)期需要，每個人的最高層次需要不一定都是自我實現(xiàn)需要。每個決策者的最大能動性對應(yīng)于某個最佳的確定性區(qū)間值。

　�。�6）從近期來看，確定性原理會持續(xù)影響個欲望，期望（理想），目標(biāo)，價值觀等觀念意識的轉(zhuǎn)變。從長期來看，確定性原理受主觀意識支配，因為決策者或企業(yè)在選擇確定性比率時是有方向的，由于任何一方向（未知世界）的不確定性都是一樣的，決策者可以任意選擇而無需設(shè)置過多限制因素。

　�。�7）每個人都會選擇確定性程度滿足自己所要求的區(qū)間的決策進(jìn)行競爭，而選擇低于這個區(qū)間值的方案尋求合作，高于這個區(qū)間值的方案選擇外包。也就是說每個人只要認(rèn)為自己能做時就會選擇競爭，認(rèn)為自己做不了時才會選擇合作。

　�。�8）人與人之間有心理距離，距離遠(yuǎn)近取決于對對方的認(rèn)識與理解。

　　（9）人人都愿意改變其行為，但它們更愿意按意識改變，當(dāng)意識與現(xiàn)實產(chǎn)生強(qiáng)烈反差（落差）與矛盾時，改變才變得有效力，改變過程中所形成的阻力影響改變的程度。個人價值觀的形成遵循就近原則，而不取決于靠近物質(zhì)的特性與類別。如：書藉，雜志，電視，互聯(lián)網(wǎng)，音像制品，報紙，廣播，老師，父母，朋友，家庭，伴侶，工作環(huán)境，自己的身體與感覺等。這些物質(zhì)的持續(xù)刺激引起注意，以及實踐后的心理認(rèn)識與強(qiáng)化過程。只要方法合適，個人價值觀也能被迅速改變，一般情況下變化緩慢。

　�。�10）在備選方案中，如果確定性比率與損益值之積是個常數(shù)，則有影響決策者的人越多決策者越向于選擇確定性比率高，及損益值小的方案；反之則選擇趨向于最優(yōu)損益值（損失小收益多），及確定性比率低的方案。假如決策者面對所有自己已有的目標(biāo)（方向）時，如果確定性比率都相似，那么他更愿意按自己已有的價值觀，興趣來選擇目標(biāo)（方向）；相反決策者在可選擇的目標(biāo)（方向）之中，確定性比率相差較大時，決策者選擇目標(biāo)會受確定性比率的持續(xù)刺激，最終決策者會按確定性比率的高低來選擇目標(biāo)（方向），他會放棄原有的價值觀，興趣取向，能使他成功的目標(biāo)（方向）將轉(zhuǎn)化為他的新價值觀與興趣。

　　（11）競爭是一種防范意識與降低未來不確定性的行為；競爭是一個連續(xù)互動過程，互動能激發(fā)競爭偏好；競爭是有吸引力的，預(yù)期結(jié)果的補(bǔ)償性是競爭的動力；競爭是比較，比優(yōu)比差只是一種選擇，這種選擇具有放大效應(yīng)；競爭能產(chǎn)生一種強(qiáng)而持久的壓力感；競爭就是目標(biāo)集中，緊盯參照物（競爭對象）的變化。競爭時決策者往往制定了許多方案與與之對應(yīng)的可能結(jié)果，因而決策者急于知到實踐結(jié)果并不斷調(diào)整計劃，以期達(dá)到目標(biāo)或檢驗自己的預(yù)測結(jié)果的正確性或自身能力，所以競爭能極大的吸引決策者。與企業(yè)使命愿景激勵不同的是，企業(yè)愿景目標(biāo)太抽象，寬乏并且關(guān)注遠(yuǎn)期，是面對集體而不是個人的；競爭既兼顧整體與個體又是一種短期行為。愿景要持續(xù)刺激才能產(chǎn)生有效作用，比如紅軍就是“解放貧苦百姓”所以所到之處的苦難事跡能有效激勵紅軍戰(zhàn)士的使命感。由此我們可以得出一個有用的結(jié)論：愿景與使命要么由企業(yè)內(nèi)部持續(xù)激勵，要么制定能通過外部刺激（激勵）的使命與愿景，如“IBM就代表服務(wù)”。另處還可以得出一個結(jié)論，激勵在于持續(xù)刺激與互動。

　　對上面的一些解釋：采取以自我為中心的經(jīng)濟(jì)人或社會人受確定性程度的影響。當(dāng)一個人在追求經(jīng)濟(jì)富裕時，如果順利它就會加強(qiáng)此方面，但是它可能遠(yuǎn)離群體，除非他發(fā)現(xiàn)這是不對的，才會轉(zhuǎn)而追求社會性。如果他追求經(jīng)濟(jì)富裕接連失敗，那么他可能會重視社會交流，轉(zhuǎn)而加強(qiáng)這一方面。上面所指的學(xué)習(xí)是廣義形式的學(xué)習(xí)，廣義學(xué)習(xí)是指主體主觀意識主動或被動接受適應(yīng)性變化的過程，所以學(xué)習(xí)有主動與被動之分，學(xué)習(xí)性說明人具有可塑性。培訓(xùn)在任何年齡階段都有效，前期所學(xué)的知識，能形成價值觀，只有不斷自我實現(xiàn)的人，才能較容易拋棄以前所形成的價值觀。人是可以改變的，但改變能力隨年齡的增長與所學(xué)知識的增加而遞減。人的欲望，期望，理想是無限的，它是個體產(chǎn)生偏好的原因，但只有確定性較高的目標(biāo)才能轉(zhuǎn)化為其行為。交流，溝通或信息流動能產(chǎn)生大文化與整體價值觀，能使個體產(chǎn)生從眾心理，所以人性也受整體價值觀與大文化的影響。確定性有等級之分，所謂等級是主體對目標(biāo)的層級判斷，如那些能達(dá)到，那些不能達(dá)到，是否感興趣，達(dá)到后可以選擇那個更高級目標(biāo)？安心態(tài)是一種比較心態(tài)，是一種相對靜態(tài)，而遠(yuǎn)離平衡的狀態(tài)會使個體感到自己某些方面比別人嚴(yán)重缺少，從而形成強(qiáng)烈的改變意識，在這種狀態(tài)下，個體可塑性強(qiáng)，只要條件滿足確定性原理的要求就能產(chǎn)生積極行為，但行為如果遠(yuǎn)離確定性要求，最終會被拉回原處。比如當(dāng)環(huán)境嚴(yán)重不穩(wěn)定時，員工期望自己的工作有保障，有些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時，通過其它手段給員工保證，從而激發(fā)員工的積極性與忠誠心。由此我們可以看出，激勵是心理的一種持續(xù)興奮狀態(tài)。每個人追求未知域的方向與內(nèi)容是不一樣的，如有人喜歡研究，有人喜歡管理。人的決策是受確定性原理約束下的（最大化）偏極化，這個最大化不只是經(jīng)濟(jì)方面，而是個體探索與實踐的任意方面。企業(yè)管理也一樣，比如，利潤最大化受限制時，有些企業(yè)會選擇市場占有率最大化，當(dāng)這也受限時，追求市場價值最大化�？傊�管理決策與個人決策一樣，具有嚴(yán)重的傾向性。在任何情況下，每個人都在想達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果與自身能力所決定的最容易達(dá)到的目標(biāo)與結(jié)果之間徘徊，通常情況下，他會判斷想達(dá)到的目標(biāo)是否會達(dá)到，如果可以的話，它會去努力；相反他會選擇容易達(dá)到的目標(biāo)。如一個學(xué)生想學(xué)美術(shù)，但它自身在唱歌上有天賦，那么他會試著去學(xué)美術(shù)，只到他發(fā)現(xiàn)自己不可能達(dá)到理想目標(biāo)時，才會轉(zhuǎn)而學(xué)唱歌，這相當(dāng)于企業(yè)的“機(jī)會成本”。認(rèn)識，理解與實踐是人判斷確定性的原則。對員工任務(wù)的安排不必完全按照其興趣愛好，你要讓他感覺到這對他本人和企業(yè)都很重要，這樣也能改變他的志趣。

　　綜上所述，我認(rèn)為管理應(yīng)注意下列幾方面：

　�、俟陀玫拈L期與短期應(yīng)與其對組織的供獻(xiàn)與他的能力或可開發(fā)性而定，讓能力弱者自動離職。

　�、谶x擇優(yōu)秀的員工，特別是學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)造能力強(qiáng)，思想意識先進(jìn)，覺悟高的員工。

　�、蹜�(yīng)注意培訓(xùn)的系統(tǒng)性，適用性與定期性。

　　④應(yīng)該盡可能的群策群力，計劃不但要考慮其先進(jìn)性，更應(yīng)當(dāng)注重激勵性，執(zhí)行的可行性。

　�、莨芾砣藛T的權(quán)力應(yīng)盡可能的大，但是管理人員必須按適當(dāng)比例授權(quán)（分權(quán)）于下級，有效的授權(quán)（分權(quán)）應(yīng)當(dāng)是考核管理人員績效的一個標(biāo)準(zhǔn)。

　�、奁髽I(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個人才識別系統(tǒng)與培養(yǎng)系統(tǒng)。定期發(fā)掘組織內(nèi)外人才；人力資源部門，管理人員，員工相互推薦，業(yè)績評價相接合的人才識別系統(tǒng)。對人才應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的理論與實踐培訓(xùn)，測試，評價，任用的煅煉模式，建立人才資料庫。

　�、咂髽I(yè)應(yīng)當(dāng)對員工有所承諾，可以是物質(zhì)方面的，如股權(quán)，期權(quán)；也可以是精神上的，如奉獻(xiàn)精神的表彰。

　�、嗉�勵員工有兩種方法：其一投其所好，其二開發(fā)員工的吸引力與注意力。

　�、釋θ说墓芾響�(yīng)從關(guān)注整體逐步過渡到個性化（關(guān)注個體差別）管理，引導(dǎo)員工比管理員工更有效果。

　�、馔ㄟ^崗位輪換或開發(fā)新業(yè)務(wù)解決員工的職業(yè)疲勞證。

　　附加：確定性原理證明

　　決策者是根據(jù)能感知與可接受的確定性程度大小進(jìn)行決策的。確定性指與理想或真實事實接近的程度。決策者即使把最大利潤化，最大市場占有率等最優(yōu)（理想）目標(biāo)作為企業(yè)的決策因素，也會因為競爭與現(xiàn)實變化而自動地以確定性程度來作為決策方案的制定與評價的標(biāo)準(zhǔn)。但是決策者會形成一種意識，即是按照最優(yōu)（理想）為原則制定并評價方案的，或者說“想非所做，做非所想”。

　　不確定性有下列原因：

　　1、知識與經(jīng)驗本身的不足：知識與經(jīng)驗是過去形成的，它只能有限描繪過去，它是事物過去發(fā)展的高度概括，由于人類認(rèn)識能力有限，即我們認(rèn)識事物是根據(jù)看，聽，嗅，觸，聽，感，器具和想象力來認(rèn)知世界，這本身就存在差異，從而使每個人形成了各自特有的認(rèn)識自然界的價值評價體系。知識的形成過程是：事實→數(shù)據(jù)→信息→知識，在這個過程中，每過一個環(huán)節(jié)，必定產(chǎn)生一定程度的偏差；但我們必須將事物的發(fā)展轉(zhuǎn)化成知識，這種高度概括是必要的，因為事物發(fā)展是平滑的，即使在一個非常短的時間里，事物也會產(chǎn)生無限組數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的無限性并不利于人類理解與傳播事物發(fā)展的規(guī)律，但我們應(yīng)當(dāng)看到由此引起的必然偏差。

　　2、人類本身的計算能力有限：不能對事物發(fā)展進(jìn)行精確而又完整的計算，學(xué)者們習(xí)慣用數(shù)學(xué)來解釋事物，但事物發(fā)展受系統(tǒng)各要素多少，相互作用的關(guān)系因子多少，作用方式，方法，順序，弱強(qiáng)，頻率，時間等不同質(zhì)因素的影響，使我們無法建立一個準(zhǔn)確，全面的數(shù)學(xué)模型。我們用數(shù)學(xué)方法證明的理論通常使用面很窄，換句話說我們只能對事物的很小一方面進(jìn)行充分的證明，即使是這樣，數(shù)學(xué)方法也是異常復(fù)雜的，所以說事物的發(fā)展規(guī)律是知識的充分條件而非必要條件。我們無法知道事物每一維的完整狀態(tài)。

　　3、決策者的邏輯推理與思維慣性的影響：等效的邏輯推理過程是不存在的。這不符合事物發(fā)展的規(guī)律，我們認(rèn)識事物的兩種基本方法：歸納法與演繹法能將我們的思維模糊化，如：將知識，經(jīng)驗與事物本質(zhì)等同，將過去與未來等同，不同與相似，相似于相同不能分割開來。人們在處理緊急事務(wù)時，或過去強(qiáng)而有力的證明了的知識與經(jīng)驗，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的思維慣性，這種慣性在較相似的環(huán)境下是有效的，而在動蕩的環(huán)境中會產(chǎn)生很大的危害。

　　4、決策者對未來預(yù)測是模糊和斷續(xù)的。這是因為不能建立一個完整的預(yù)測模型，假設(shè)決策者對未來能夠準(zhǔn)確而又連續(xù)的預(yù)測，那么他將會通過制定（最優(yōu)）決策干預(yù)未來，從而使未來變得不確定；相反的情況是決策者對未來認(rèn)識模糊，這時他就會尋求確定性程度較高的策略。還有一個原因是我們并不能完整而又連續(xù)的描繪過去，何況是無限連續(xù)與不確定性相結(jié)合的未來呢？人的不確定性居于不確定性因素的首位，因為人能創(chuàng)造不確定性。在競爭與合作中，各自獨立的人或組織是以假設(shè)為基礎(chǔ)產(chǎn)生行為的。如因果假設(shè)與對未來的假設(shè)。

　　5、權(quán)威人士與特殊事件的影響，這類影響是重要或高度不確定的。

　　6、“風(fēng)險”是一個被泛濫了的詞語，這是因為每一個人認(rèn)識和評價風(fēng)險的結(jié)論并不一樣，即使是被某些權(quán)威人士評價的高風(fēng)險項目，同樣有人獲得成功。所以我對風(fēng)險的定義是：評價主體對評價客體的一種損益認(rèn)識。這是因為：①客體相同的情況下，各個評價主體對它可能產(chǎn)生的損益有不同的認(rèn)識。②“認(rèn)識”是一個過程，一種能力，一種方法或思維，對決策者而言，風(fēng)險很低或沒有。產(chǎn)生這種情況有三個方面：①正確的認(rèn)識風(fēng)險②非正確的認(rèn)識風(fēng)險③沒有意識到風(fēng)險。

　　7、時間，信息，資源與自身利益的限制，使決策者追求確定性高的決策。

　　綜上所述：確定性程度高低是決策者進(jìn)行決策的首先標(biāo)準(zhǔn)。