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　　1、人是基于比較的方式思考問題與做出決策的。正因為這樣我們可以推論：人思考問題（思維）不是平滑（線性）的，而是類似于“點”的一種概率分布。假如不是這樣，那么我們根本不知道思考的起點與終點，不知道思考的方向，什么時候開始思考，什么時候結束思考，更可能進入思考的死循環(huán)。所以說比較能力與智力成正比。思維的一大特征是無形性，但是思維必須建立在有形空間之中，有形空間界線分明，有形與無形相輔相承，不可分割，彼此缺一不可。這就說明了人在做決策或思維時必須有參照物（參考物），參照物是人進行思維與決策的基礎或者說比較的基礎。比較貫穿于一切思維與活動之中。參照物可以是可分割的實體或抽象的概念，也可以是被系統(tǒng)化的價值標準體系。總之非常復雜，這在后面我們將進一步討論。

　　2、人人都有“近視癥”。所謂“近視癥”指：人獲取信息，觀察，感受客觀世界時，都是以五官與觸覺為基礎的。這些接觸外部的感官給人一種遠近分明的效果，這種效果在大腦中形成一種意識，即越接近越確定，越接近越易受到注意。其次是記憶傾向于近期，越遠越模糊，越遠期遺忘的越多。再次，人越是目標明確或專注于某一件事（方向）越對與之無關或影響小的影響因素，越不感興趣或關心，這些因素越不能對他產(chǎn)生影響。就近原則，同時也遵循前面第一章證明了的確定性原理。通常情況下，個體只有在與外部保持緊密聯(lián)系時“近視度”才可以降低。

　　3、人的需要有層次之分，馬斯洛的需要層次理論中，生理需要是必須滿足的，它是人繼續(xù)存在的理由。如衣食住行等，這類需要得不到滿足，就談不上其它需要。而安全需要，社交需要，尊重需要，與自我實現(xiàn)需要對個體而言，并沒有統(tǒng)一的層次關系。除此之外：還有物質需要與精神需要；成就需要，權力需要，情誼需要；生存需要，享受需要，發(fā)展需要等分類，需要的層次分類是人們在認識事物時，往往以比較與分類為標準來劃分事物的一種長期積累，形成了一定的分類標準。對每個人來說，它會有意識，無意識的以某一參照物為標準，將自己和它人分成不同的等級層次，并自動將自己歸為其中的某個層級，確定未來可能發(fā)展的層級。通常情況下，個體對需求層次的分類來源有兩個方面：其一是與它人比較形成的需求層次，如與歷史英雄比較，與自己的領導等。其二是對過去系統(tǒng)認識形成的需要層次，如過去的成功或失敗。通常這兩類是交叉影響的。層次分類（參照物）取決于最近時期，或最能影響他的人，所在團隊的事件，信息，過去形成的價值觀或評價標準等的影響。社會性大文化以“物以類聚，人以群分”為標準，在每一個特定的歷史階段都有其統(tǒng)治地位的需要層次文化，從古到今有社會人，經(jīng)濟人，文化人，自我實現(xiàn)人等說法，在前幾個世紀，人們由于生活不保，社會上又流行經(jīng)濟人假說，所以很多人都被同化，而隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，更多人放棄了經(jīng)濟思想，取而代之的是社會人，文化人等說法，但都無一例外的是，人屬于那種人性受它自身所在環(huán)境的影響。無論科技文化如何發(fā)達，人都必須依賴環(huán)境，環(huán)境變化越快，人性假設也就越復雜，環(huán)境差異越大，人性差距越大，反之同樣成立。特別是流行文化影響，只要個體與社會主流交流就可能形成與他人一致的需求層次，如古代的科舉制度。交流越少，越個性化。又如團體需求大于社會性需求。

　　由上可以看出確定性原理與近視癥對個人需要影響很大。個體在確定自己的需要時，總是將需要分類分層并排出順序。這個順序富有理想性，但確定性原理會影響其優(yōu)先次序，這個過程是建立在比較基礎上的。如當?shù)谝粋�需要實現(xiàn)的可能性較大時，它會很滿意去做；而當?shù)谝粋�實現(xiàn)的可能性較小時，它會被迫選擇第二個需要，第一個需要就會被放在第二位，只要有達到它的可能將會重新排在第一位，反之會層次遞減，直到不再關心這類需要為止。當然一但某個需要被滿足，它就不可能再具有激勵作用，通常退為保健因素，這類因素如不被滿足，個體不會強烈不滿。由此我們得出下列結論：（1）一個層次的需要相對滿足了，就會向他認為高一層次的需要發(fā)展，越高層次發(fā)展，滿足的可能性越小。（2）任何時期，只有一種需要占支配地位，但其它需要會交互影響占支配地位的需要。如圖4-1-1，過去實踐過的需要無論失敗與成功都會遞減，而未來需要則遞增（動機）。由此可以看出，個體形成的需要層次并不固定，它要受個人認識的深化，所在團隊的共同價值觀，事態(tài)的變化等客觀與主觀條件及時變化的影響，而不斷動態(tài)調整。

　　4、三種基本行為。不管做任何事情，都會有一個結果，但會形成三類人：偏重過程者，偏重結果者，能將過程與結果和諧平衡者。所得（獎賞）用績效衡量，過程通常以努力衡量，目標是過程與結果的標準，這四者通常是人們評價的基本對象。偏重過程者，近似愚昧，墨守陳規(guī)，沒有明確評價績效的能力與標準，不懂得將過程與結果有效聯(lián)系起來，但只要給他明確的目標，就能取得成功；偏重結果者，近似空想，易受挫折，見異思遷，沒有明確的評價活動過程的能力與標準，不能將結果與過程有效關連，宜分階段激勵，促進其達到目的。這兩類人的明顯缺點是，沒有全面而深入的認識問題的能力。需要按各自的缺點進行培訓，引導與激勵。過程與結果并重者，具有智慧的頭腦，懂得實事求是，能夠分清事情的階段性與結果，有一套完整的評價自身工作的價值標準體系。

　　通常人的綜合能力（智力）通過兩個方面表現(xiàn)出來：1、確定性比率，這里所指的確定性比率通常是客觀事物發(fā)展的客觀反映。2、對具體事件，問題或決策時所表現(xiàn)的觀點，態(tài)度，能力等反映，它通常可以用價值體系分解度來表示。對價值評價指標分解得越細或深入，越能抓住問題的本質，分解得越細或深入，評價分指標數(shù)目，以及指標的層級越多，而且指標間的關系（包括上下層級與平行層級）越明確。我們可以作下圖（4-1-2）來表示，由圖我人可以看出，投機者曲線變化最大，這種情況極少這里我們不討論。絕大部分人是遵循確定性原理的。這個圖說明，綜合能力強者（高智商），它們分析評價問題時，習慣于將價值體系分解得非常細，然后通過比較求解。但是確定性比率對它影響很大，當他感覺到很不確定或風險很大或不值得時會主動放棄，此時習慣于用平常的方法對問題分解，看法或采用簡單的綜合指標。如果確定性比率大，就會激發(fā)它們的熱情，它們會主動將評價指標分解得很細，以求精確度高的一個結果。由此可以看出優(yōu)秀的人善于選擇自己力所能及的任務。而綜合能力弱者，對待問題時反應并不強烈，它們傾向于價值體系指標綜合化，無論問題的確定性比率高低，都對它影響不大，由此可以看出弱者不善于選擇與自己能力匹配的任務。由上我們可以確定對人才評價的一種方法：綜合能力（智力）=價值體系分解度的變化量/確定性比率的增減量。通常情況下，綜合能力（智力）指標值能反應出不同能力的員工的反應模式，這個結論對我們進行人才測評，工作分派，激勵，領導，管理有重指導作用。通常情況下，綜合能力強者屬于Y理論者，綜合能力差者屬于X理論者。其次我們還應當根據(jù)具體工作的性質，人員素質，時間限制分配工作。需要指出的是，價值體系分解度通常用個人思維的靈合性，洞察力，記憶力，想象力，觀察力，邏輯思維能力等智力因素來衡量。確定性比率常用具有平均能力或智力的人來評價事態(tài)或問題的確定性程度。從這我們可以看出，這種評價技術并不是精確的技術，通常受評價主體對問題的看法的影響。

　　5、價值體系模式。前面我們論證過人是需要確定參照物進行比較的。參照物可以是實體或概念。也可以是一套系統(tǒng)化了的價值標準體系。就單個人而言，對實體與概念進行研究，從而把它轉化為一套價值標準是必要的。因為比較的基礎是相似性與同質性。比如：牛與馬無法比較，但我們將它分解為速度，即誰快誰慢就容易比較了，又如可口可樂好，好在哪里呢？這是實體無法比較的，但把它分解為指標就容易了，可口可樂口感好，解渴，去暑，紅色包裝等。所以這里我們用價值標準體系直接代替實物與概念是合理的。價值標準體系遵循前面的比較原理，“近視癥”，確定性原理，需要層次論，以及其它與之相關的理論，總的說來個人價值標準受下列影響。

　　（1）環(huán)境影響因素，環(huán)境又分自然環(huán)境與社會環(huán)境兩大類，自然環(huán)境包括：氣候，水土，陽光，空氣等；社會環(huán)境包括：社會制度，勞動條件，經(jīng)濟地位，文化條件等。這些是弱因素。

　�。�2）工作因素影響，工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就，是否得到重用和提升。這些因素對綜合能力強者影響大。

　�。�3）企業(yè)的影響因素，企業(yè)的政策與行政管理，企業(yè)制度，工作環(huán)境，上下級同事的工作關系，工資，個人生活，地位，監(jiān)督。這對工作能力弱者影響大。

　�。�4）個人因素，習慣性的生活方式，交往的團體與個人，家庭，電視，電影，報紙雜志，專業(yè)期刊等。對個人的興趣愛好影響大。

　　個人價值標準體系的特點：

　�。�1）核心價值標準，通常指價值觀，信仰包括世界觀，人生觀等，這類標準往往受過去的教育，重大的成功與失敗，過去一貫的外界因素的持續(xù)影響，個人習慣，個性等。這類標準在個人對外界反應時，都會有意識無意識的影響其決策，而且轉變緩慢。

　�。�2）分類價值標準。分類價值標準是非常復雜的，如工作標準，生活標準，道德標準，擇偶標準等。這類標準是經(jīng)常改變的，改變體現(xiàn)在三個方面：第一方面分類不變，各類標準在個體心中的比重發(fā)生變化；第二方面是分類不變比重不變，而各類標準里的具體評價指標數(shù)量比重發(fā)生變化：第三方面分類變化（這種情況比較少）通常表現(xiàn)為增加分類，減少分類，重新分類。

　�。�3）臨時價值標準。這類標準不易控制通常是即興的，受客觀環(huán)境或它人影響較大，這類標準通常具有單次作用的性質，使用面也不廣泛，評價值不準確，對評價物影響小，如人事經(jīng)理在聘用員工時考慮員工的聲音。需要指出的是，這類標準很容易轉化為常用標準。

　　（4）各類標準與各個指標之間存在相似性與互補性。這決定了有的人喜歡站在同一角度思考問題，通常情況下綜合能力強的人，能夠將各類指標以及各個指標的因果關系特點分清楚，因而看問題的能力較強；而綜合能力（智力）弱者，對種類指標與分指標分不清因果關系，通常不能準確的認識問題。所謂互補性遵循等效原理，通常指可替換性，如球迷沒有買到門票，進而通過現(xiàn)場直播滿足。所以從上面可以看出，個人所形成的價值標準體系具有易變性，模糊性，只有在特殊條件或個別指標上才會具有精確性與堅持性。

　　（5）人與人，人與團體，人與社會之間有相互學習的性質，這種學習過程具有互動，易變與趨于一致的性質，這種學習往往是先將個人對分指標的看法改變，然后再逐步改變上一級分指標，最終達到個人對總評價指標的改變，這是一個復雜的過程，這決定了人的復雜屬性，這也證明人是可以教化的。

　�。�6）個人中心主義與個人社會主義屬性具有積累性。通常情況下與外界很少交往和長期有不滿意感（不得志經(jīng)常失�。┑娜巳菀桩a(chǎn)生個人中心主義，性格孤僻；與外界交往密切和長期有滿足感（得志，經(jīng)常成功）的人易考慮到它人意見，具有明顯的社會主義屬性和樸素的共產(chǎn)主義價值觀，這兩種人都是遠離平衡態(tài)的人。

　　6、人在比較時帶有較強的主觀性。亞當斯的公平理論認為：人們在比較所獲報酬的公平性時，是將報酬與投入的比值進行比較，這種觀點是較片面的一種方式，因為個人與它人的投入比較信息很難獲得，量化也困難，這只是一種理想模式。因為多數(shù)人在比較時都習慣采用確定性信息進行比較，所以更多人總是喜歡先將個人報酬與它人報酬進行比較，再將個人投入與它人投入進行比較。雖然形式上有此變化，但結果卻有明顯的不同。

　　公式關系如下：公平理論公式如下：

　　Qp/Ip≥＜Qx/Ix，Qpp/Ipp≥＜Qpl/IplQp/Qx≥＜Ip/Ix，Qpp/Qpl≥＜Ipp/Ipl

　　Qp自己對所獲報酬的感覺；Qx自己對別人所獲報酬的感覺；Ip自己對投入量的感覺；Ix自己對別人所投入量的感覺；Qpp自己目前獲得的報酬；Qpl自己過去所獲得報酬Ipp自己目前投入量；Ipl自己過去投入量。

　　從公式中我們可以看出，即使內在是公平的，但由于個人認識問題的方式方法不同，也會產(chǎn)生不公平的感覺，這說明激勵制度，不應只注重內在或理想的公平，更應該注重員工的感覺，解決這一矛盾有兩種方法：第一，用明確或隱含的方式為員工建立起正確的評價公平合理的方法體系。第二以員工期望為基準，建立自選式，多樣化報酬體系。

　　7、興趣的形成模式。所謂興趣是人們力求認識事物或愛好某種活動的傾向。興趣與愛好能夠強烈影響員工的決策與未來發(fā)展方向。興趣的形成是一個相對獨立的部分。影響因素有：（1）結果與所得對興趣的形成有極大的促進作用，例如：唱歌可以獲得眾人喝彩，研究理論可以獲得諾貝爾獎等等。這種結果與所得如果能持續(xù)的強化�？赡苁箓�體產(chǎn)生強烈的渴求與欲望。當然興趣也有主動與被動之分。（2）形成結果與所得的過程對興趣沒有太大的阻礙作用。它只會影響個體朝某個方面發(fā)展（興趣方向）的程度。例如：足球愛好者球迷，不一定是足球員，有的愛好者，只愛看球，而有的卻經(jīng)常與他人一起進行球賽，更有甚者喜歡進行球賽賭博或購買足彩。（3）參與嘗試，持續(xù)刺激能夠促進興趣的形成與深化。如：員工參與企業(yè)決策能夠提高員工的歸屬感與積極性。將興趣愛好轉化為個人追求需要具備：（1）興趣與愛好能夠不斷強化。（2）個人對興趣與愛好的達到過程能夠準確把握。（3）個人愿意做的努力與能力。（4）能夠獲得到達目標的必要資源。（4）意志力與被它人激勵的程度。

　　8、激勵模式：如圖（4-1-3）所示，此圖是一個比較完整的激勵模式圖。圖中①②③④⑤是個人在激勵全過程中所作的判斷，如圖所示，如果判斷符合下一步要求，則個人會繼續(xù)下一步，否則會返回，有時各類指標也會相互影響，而使個體產(chǎn)生較大的情緒波動，所以判斷有時候具有較強的主觀性，解釋如下：

　　（1）“①”個人是否努力，取決于兩個方面，⑴獎勵的價值，⑵覺察出的需要應當付出的努力和是否會獲得成功以及獲得獎勵的可能性與多少，此兩點受自身能力、工作本身與它人的比較的影響。

　�。�2）“②”個人實際能達到的績效取決于⑴個人完成特定任務的技能，包括心理素質。⑵對所完成任務的了解程度。⑶個人努力的程度。⑷任務的突然變動。⑸上級，同級，下級的支持與支援與協(xié)作以及方式與方法等因素的影響。

　�。�3）“③”個人得到的獎勵取決于：⑴企業(yè)對工作績效的評價結果。⑵物質與精神獎勵的總類與單項獎勵的數(shù)量。⑶工作過程本身對個人的能力，經(jīng)驗與感覺的獎勵，這種獎勵是工作本身，而非其它形式。這種獎勵是個體自身給予的，它主要是由于個人沖動，追求真理，探索求知領域的渴望，自我成就迷戀，個人的價值觀，人生觀，世界觀的影響。⑷需要指出的是，不要先獎勵，而要有努力與結果后再獎勵。對個人努力的分階段進行小額獎勵，與思想引導，能夠增加員工的滿意感，溫暖感，進取心。

　�。�4）個人對所得獎勵是否滿意及其程度取決于公平性。公平性取決于兩個方面：第一與自己過去獲得報酬的比較，第二，與其它人的比較，企業(yè)應當保持獎勵的一貫性與公平性，如果獎勵的增減不確定時，員工會有不安全感，獎勵制度的改革應當讓員工能預見，能產(chǎn)生希望。獎勵應當與個人績效掛鉤，讓員工明白目標，任務，能力，經(jīng)驗，努力與獎勵具有內在聯(lián)系與公平性。其次重視教育宣傳與思想指導，使員工能正確認識激勵（獎勵）制度。

　�。�5）“⑤”滿意程度高并不是一件好事，第一章我們區(qū)別了滿意與希望的關系，這里同樣適用。滿意代表裹足不前，它與員工的防范，安全心理相適應，這類員工往往具有被動接受的心理。而希望與員工的積極進取，追求挑戰(zhàn)相聯(lián)系，他們也有滿意感，但是短暫的，他們能夠迅速的將滿意轉化成下一步的希望。通常情況下企業(yè)應多一些有希望感的員工。需要指出的是，要對員工充分信任，信任也是一種激勵方式，是一種用人態(tài)度，信任能提高員工滿意感與對未來的懂憬。“信任”對某些管理者來說，用上一身的精力也無法實現(xiàn)。對單人而言，個人價值標準體系內各指標交叉影響，從而使個體在對不同問題時，存在較大差異。

　　綜上所述，企業(yè)應當用的方法有：工作激勵，成果激勵，批評激勵，培訓教育激勵；當然目標激勵，逆境激勵，榜樣激勵，尊重激勵也是有效方法。

　�。�1）工作激勵指：能過分配恰當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內在工作熱情，1）工作分配要考慮到職工的特長與愛好，2）工作分配要有挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力是能達到，通常情況下，要把任務交給略低于任務要求的能力的人來做。

　　（2）獎罰合理公：，要做到這一點關鍵是，獎罰制度的內在公平性與通過宣傳，教育，學習使員工明白獎罰制度的內含。

　　（3）積極使用批評藝術。批評指員工未發(fā)生嚴重后果的一種教育行為。企業(yè)應當完善制度，加強控制職能，使問題在未造成嚴重后果時被診斷出來。批評要有明確的目的，要因人因事的不同選擇不同的批評方法，要注意語言，時間與場合的選擇，要對批評效果進行追綜。優(yōu)秀的批評者應當做到：①盡量對事不對人，對工作不對個人生活。②對錯誤有深刻的認識，包括錯誤的后果及其影響到的人或事。③被批評者有追悔莫及的心態(tài)。④被批評者有被關心被尊重的心態(tài)。⑤被批評者有對未來充滿信心與激情的心態(tài)。⑥被批評者能夠真正理解問題本質。⑦應當適當給予實際行動上的支持。

　�。�4）加強教育培訓：包括思想道德，職業(yè)素養(yǎng)，心理與業(yè)務技能方面。①培養(yǎng)員工熱愛本質工作，熱愛集體，熱愛國家的人生觀。②培養(yǎng)和啟發(fā)職工的自我激勵機制，包括專業(yè)知識和技術能力方面的培訓。

　　二、確定性人假設

　　第一章我們簡單論證了確定性原理，在這里我們提出確定性人的假設，并作具體說明。

　　對每一個實實在在的人來說，他所思考的問題，最終都會轉化為假設（猜想），這個假設與猜想要轉化為個人的判斷，即確定性結論。確定性來源有下列幾個方面：①自知，即對自己的了解程度，應該說無論任何人都不可能對自己進行全面準確的了解，認識，這總是有限的。但每個人的特質不同，對自己認識的程度（深淺）不同，自知是個人方向性選擇的標準，能使個體形成自信，自傲的性格，是人產(chǎn)生主動性的前提；相反則可能是被動的。了解自己是產(chǎn)生確定性的第一個來源。

　�、趯Νh(huán)境的認知：對環(huán)境認知分三方面，第一方面是對身邊人的認知，第二方面是對自己所在的組織的認知，第三方面對組織與組織的聯(lián)系的認知，即社會關系的認知。當然除此之外還有自然環(huán)境方面。環(huán)境是強有力的不確定性變量。

　　③長期實踐形成的不變看法（價值觀），它對個體選擇與自己價值觀差距大或相背的決策產(chǎn)生強烈的排斥作用。

　�、芘c自己的期望的關聯(lián)程度（等效度），此又有比較滿意度與不滿意度之分，比較滿意度是指不同質比較產(chǎn)生的滿意性，例如，別人比我拿錢多（工資高），但我的工作比別人輕松；而不滿意度指，同質比較產(chǎn)生的不滿意度，如：別人比我拿錢多，這不公平。

　�、菝鞔_的或隱含的時間約束。時間越長，實踐的時間越多，確定性越高。

　　⑥實踐的作用：上面的幾個因素都對實踐提出了較高的要求，實踐分主動與被動實踐兩方面，主動實踐是個體有意識主動實踐的行為，是人類改造世界的本能。被動實踐指個體沒有意識到或不得已而進行的實踐，可以說實踐是個體產(chǎn)生確定性程度的唯一有力依據(jù)。需要指出的是：“比較”是上面所有確定性程度證明的依據(jù)。因為人類認識的不確定性，所以每個具體的人在選擇某一活動時，必定會自動設置確定性比率區(qū)間值，如，[50，80]，高于或低于這個比率的決策或方案都不能被個體重視，這個區(qū)間值的邊界有時是模糊的。對個體而言，如果處理不好確定性的邊界，就可能成為“高不成，低不就”的人。當然可支配的資源也會限制個體決策，如個體已經(jīng)確定做某項投資的決策，但是不能籌到足夠的資金。

　　確定性原理的一些基本觀點：

　�。�1）人是依據(jù)可以接受的確定性比率來做決策行為的。

　�。�2）其它關于人性的假設，只是特定時代的產(chǎn)物，本身并不完整，它們的成立條件是受確定性原理的約束的。

　�。�3）人人都追求安心感（心理平衡）。偏離安心態(tài)，就會產(chǎn)生心理不平衡，進而轉化為其行為。

　�。�4）思維與行為本身就是學習，學習是伴隨每個人終身的行為。由于學習的本能，思想與行為可以被引導。

　�。�5）人人都有追求未知領域的渴望。未知的世界具有吸引力，而太熟悉的世界能產(chǎn)生厭惡感。人追求需要的動機不會停止，滿足了當前需要就會追求遠期需要，每個人的最高層次需要不一定都是自我實現(xiàn)需要。每個決策者的最大能動性對應于某個最佳的確定性區(qū)間值。

　　（6）從近期來看，確定性原理會持續(xù)影響個欲望，期望（理想），目標，價值觀等觀念意識的轉變。從長期來看，確定性原理受主觀意識支配，因為決策者或企業(yè)在選擇確定性比率時是有方向的，由于任何一方向（未知世界）的不確定性都是一樣的，決策者可以任意選擇而無需設置過多限制因素。

　�。�7）每個人都會選擇確定性程度滿足自己所要求的區(qū)間的決策進行競爭，而選擇低于這個區(qū)間值的方案尋求合作，高于這個區(qū)間值的方案選擇外包。也就是說每個人只要認為自己能做時就會選擇競爭，認為自己做不了時才會選擇合作。

　�。�8）人與人之間有心理距離，距離遠近取決于對對方的認識與理解。

　　（9）人人都愿意改變其行為，但它們更愿意按意識改變，當意識與現(xiàn)實產(chǎn)生強烈反差（落差）與矛盾時，改變才變得有效力，改變過程中所形成的阻力影響改變的程度。個人價值觀的形成遵循就近原則，而不取決于靠近物質的特性與類別。如：書藉，雜志，電視，互聯(lián)網(wǎng)，音像制品，報紙，廣播，老師，父母，朋友，家庭，伴侶，工作環(huán)境，自己的身體與感覺等。這些物質的持續(xù)刺激引起注意，以及實踐后的心理認識與強化過程。只要方法合適，個人價值觀也能被迅速改變，一般情況下變化緩慢。

　�。�10）在備選方案中，如果確定性比率與損益值之積是個常數(shù)，則有影響決策者的人越多決策者越向于選擇確定性比率高，及損益值小的方案；反之則選擇趨向于最優(yōu)損益值（損失小收益多），及確定性比率低的方案。假如決策者面對所有自己已有的目標（方向）時，如果確定性比率都相似，那么他更愿意按自己已有的價值觀，興趣來選擇目標（方向）；相反決策者在可選擇的目標（方向）之中，確定性比率相差較大時，決策者選擇目標會受確定性比率的持續(xù)刺激，最終決策者會按確定性比率的高低來選擇目標（方向），他會放棄原有的價值觀，興趣取向，能使他成功的目標（方向）將轉化為他的新價值觀與興趣。

　�。�11）競爭是一種防范意識與降低未來不確定性的行為；競爭是一個連續(xù)互動過程，互動能激發(fā)競爭偏好；競爭是有吸引力的，預期結果的補償性是競爭的動力；競爭是比較，比優(yōu)比差只是一種選擇，這種選擇具有放大效應；競爭能產(chǎn)生一種強而持久的壓力感；競爭就是目標集中，緊盯參照物（競爭對象）的變化。競爭時決策者往往制定了許多方案與與之對應的可能結果，因而決策者急于知到實踐結果并不斷調整計劃，以期達到目標或檢驗自己的預測結果的正確性或自身能力，所以競爭能極大的吸引決策者。與企業(yè)使命愿景激勵不同的是，企業(yè)愿景目標太抽象，寬乏并且關注遠期，是面對集體而不是個人的；競爭既兼顧整體與個體又是一種短期行為。愿景要持續(xù)刺激才能產(chǎn)生有效作用，比如紅軍就是“解放貧苦百姓”所以所到之處的苦難事跡能有效激勵紅軍戰(zhàn)士的使命感。由此我們可以得出一個有用的結論：愿景與使命要么由企業(yè)內部持續(xù)激勵，要么制定能通過外部刺激（激勵）的使命與愿景，如“IBM就代表服務”。另處還可以得出一個結論，激勵在于持續(xù)刺激與互動。

　　對上面的一些解釋：采取以自我為中心的經(jīng)濟人或社會人受確定性程度的影響。當一個人在追求經(jīng)濟富裕時，如果順利它就會加強此方面，但是它可能遠離群體，除非他發(fā)現(xiàn)這是不對的，才會轉而追求社會性。如果他追求經(jīng)濟富裕接連失敗，那么他可能會重視社會交流，轉而加強這一方面。上面所指的學習是廣義形式的學習，廣義學習是指主體主觀意識主動或被動接受適應性變化的過程，所以學習有主動與被動之分，學習性說明人具有可塑性。培訓在任何年齡階段都有效，前期所學的知識，能形成價值觀，只有不斷自我實現(xiàn)的人，才能較容易拋棄以前所形成的價值觀。人是可以改變的，但改變能力隨年齡的增長與所學知識的增加而遞減。人的欲望，期望，理想是無限的，它是個體產(chǎn)生偏好的原因，但只有確定性較高的目標才能轉化為其行為。交流，溝通或信息流動能產(chǎn)生大文化與整體價值觀，能使個體產(chǎn)生從眾心理，所以人性也受整體價值觀與大文化的影響。確定性有等級之分，所謂等級是主體對目標的層級判斷，如那些能達到，那些不能達到，是否感興趣，達到后可以選擇那個更高級目標？安心態(tài)是一種比較心態(tài)，是一種相對靜態(tài)，而遠離平衡的狀態(tài)會使個體感到自己某些方面比別人嚴重缺少，從而形成強烈的改變意識，在這種狀態(tài)下，個體可塑性強，只要條件滿足確定性原理的要求就能產(chǎn)生積極行為，但行為如果遠離確定性要求，最終會被拉回原處。比如當環(huán)境嚴重不穩(wěn)定時，員工期望自己的工作有保障，有些企業(yè)在經(jīng)濟不景氣時，通過其它手段給員工保證，從而激發(fā)員工的積極性與忠誠心。由此我們可以看出，激勵是心理的一種持續(xù)興奮狀態(tài)。每個人追求未知域的方向與內容是不一樣的，如有人喜歡研究，有人喜歡管理。人的決策是受確定性原理約束下的（最大化）偏極化，這個最大化不只是經(jīng)濟方面，而是個體探索與實踐的任意方面。企業(yè)管理也一樣，比如，利潤最大化受限制時，有些企業(yè)會選擇市場占有率最大化，當這也受限時，追求市場價值最大化�？傊�管理決策與個人決策一樣，具有嚴重的傾向性。在任何情況下，每個人都在想達到的目標或結果與自身能力所決定的最容易達到的目標與結果之間徘徊，通常情況下，他會判斷想達到的目標是否會達到，如果可以的話，它會去努力；相反他會選擇容易達到的目標。如一個學生想學美術，但它自身在唱歌上有天賦，那么他會試著去學美術，只到他發(fā)現(xiàn)自己不可能達到理想目標時，才會轉而學唱歌，這相當于企業(yè)的“機會成本”。認識，理解與實踐是人判斷確定性的原則。對員工任務的安排不必完全按照其興趣愛好，你要讓他感覺到這對他本人和企業(yè)都很重要，這樣也能改變他的志趣。

　　綜上所述，我認為管理應注意下列幾方面：

　　①雇用的長期與短期應與其對組織的供獻與他的能力或可開發(fā)性而定，讓能力弱者自動離職。

　　②選擇優(yōu)秀的員工，特別是學習能力與創(chuàng)造能力強，思想意識先進，覺悟高的員工。

　　③應注意培訓的系統(tǒng)性，適用性與定期性。

　　④應該盡可能的群策群力，計劃不但要考慮其先進性，更應當注重激勵性，執(zhí)行的可行性。

　�、莨芾砣藛T的權力應盡可能的大，但是管理人員必須按適當比例授權（分權）于下級，有效的授權（分權）應當是考核管理人員績效的一個標準。

　�、奁髽I(yè)應當建立一個人才識別系統(tǒng)與培養(yǎng)系統(tǒng)。定期發(fā)掘組織內外人才；人力資源部門，管理人員，員工相互推薦，業(yè)績評價相接合的人才識別系統(tǒng)。對人才應進行系統(tǒng)的理論與實踐培訓，測試，評價，任用的煅煉模式，建立人才資料庫。

　　⑦企業(yè)應當對員工有所承諾，可以是物質方面的，如股權，期權；也可以是精神上的，如奉獻精神的表彰。

　　⑧激勵員工有兩種方法：其一投其所好，其二開發(fā)員工的吸引力與注意力。

　�、釋θ说墓芾響獜年P注整體逐步過渡到個性化（關注個體差別）管理，引導員工比管理員工更有效果。

　　⑩通過崗位輪換或開發(fā)新業(yè)務解決員工的職業(yè)疲勞證。

　　附加：確定性原理證明

　　決策者是根據(jù)能感知與可接受的確定性程度大小進行決策的。確定性指與理想或真實事實接近的程度。決策者即使把最大利潤化，最大市場占有率等最優(yōu)（理想）目標作為企業(yè)的決策因素，也會因為競爭與現(xiàn)實變化而自動地以確定性程度來作為決策方案的制定與評價的標準。但是決策者會形成一種意識，即是按照最優(yōu)（理想）為原則制定并評價方案的，或者說“想非所做，做非所想”。

　　不確定性有下列原因：

　　1、知識與經(jīng)驗本身的不足：知識與經(jīng)驗是過去形成的，它只能有限描繪過去，它是事物過去發(fā)展的高度概括，由于人類認識能力有限，即我們認識事物是根據(jù)看，聽，嗅，觸，聽，感，器具和想象力來認知世界，這本身就存在差異，從而使每個人形成了各自特有的認識自然界的價值評價體系。知識的形成過程是：事實→數(shù)據(jù)→信息→知識，在這個過程中，每過一個環(huán)節(jié)，必定產(chǎn)生一定程度的偏差；但我們必須將事物的發(fā)展轉化成知識，這種高度概括是必要的，因為事物發(fā)展是平滑的，即使在一個非常短的時間里，事物也會產(chǎn)生無限組數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的無限性并不利于人類理解與傳播事物發(fā)展的規(guī)律，但我們應當看到由此引起的必然偏差。

　　2、人類本身的計算能力有限：不能對事物發(fā)展進行精確而又完整的計算，學者們習慣用數(shù)學來解釋事物，但事物發(fā)展受系統(tǒng)各要素多少，相互作用的關系因子多少，作用方式，方法，順序，弱強，頻率，時間等不同質因素的影響，使我們無法建立一個準確，全面的數(shù)學模型。我們用數(shù)學方法證明的理論通常使用面很窄，換句話說我們只能對事物的很小一方面進行充分的證明，即使是這樣，數(shù)學方法也是異常復雜的，所以說事物的發(fā)展規(guī)律是知識的充分條件而非必要條件。我們無法知道事物每一維的完整狀態(tài)。

　　3、決策者的邏輯推理與思維慣性的影響：等效的邏輯推理過程是不存在的。這不符合事物發(fā)展的規(guī)律，我們認識事物的兩種基本方法：歸納法與演繹法能將我們的思維模糊化，如：將知識，經(jīng)驗與事物本質等同，將過去與未來等同，不同與相似，相似于相同不能分割開來。人們在處理緊急事務時，或過去強而有力的證明了的知識與經(jīng)驗，會產(chǎn)生強烈的思維慣性，這種慣性在較相似的環(huán)境下是有效的，而在動蕩的環(huán)境中會產(chǎn)生很大的危害。

　　4、決策者對未來預測是模糊和斷續(xù)的。這是因為不能建立一個完整的預測模型，假設決策者對未來能夠準確而又連續(xù)的預測，那么他將會通過制定（最優(yōu)）決策干預未來，從而使未來變得不確定；相反的情況是決策者對未來認識模糊，這時他就會尋求確定性程度較高的策略。還有一個原因是我們并不能完整而又連續(xù)的描繪過去，何況是無限連續(xù)與不確定性相結合的未來呢？人的不確定性居于不確定性因素的首位，因為人能創(chuàng)造不確定性。在競爭與合作中，各自獨立的人或組織是以假設為基礎產(chǎn)生行為的。如因果假設與對未來的假設。

　　5、權威人士與特殊事件的影響，這類影響是重要或高度不確定的。

　　6、“風險”是一個被泛濫了的詞語，這是因為每一個人認識和評價風險的結論并不一樣，即使是被某些權威人士評價的高風險項目，同樣有人獲得成功。所以我對風險的定義是：評價主體對評價客體的一種損益認識。這是因為：①客體相同的情況下，各個評價主體對它可能產(chǎn)生的損益有不同的認識。②“認識”是一個過程，一種能力，一種方法或思維，對決策者而言，風險很低或沒有。產(chǎn)生這種情況有三個方面：①正確的認識風險②非正確的認識風險③沒有意識到風險。

　　7、時間，信息，資源與自身利益的限制，使決策者追求確定性高的決策。

　　綜上所述：確定性程度高低是決策者進行決策的首先標準。