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　　西方國家的全球企業(yè)在跨國經(jīng)營中人員配備的經(jīng)驗表明，他們主要是從三方面來挑選和配備跨國公司的人員：1）挑選那些經(jīng)過本國母公司教育和培訓(xùn)，并且取得經(jīng)驗的本國公民；2）挑選經(jīng)過東道國的分公司或子公司教育和培訓(xùn)，并取得經(jīng)驗的東道國的人才；3）從第三國中選拔跨國人才。

　　那么，中國企業(yè)走出國門，應(yīng)該采用何種方式來配備人員呢？筆者認(rèn)為，為了保證中國企業(yè)走出國門的戰(zhàn)略意圖能夠在跨國經(jīng)營中得到貫徹，在跨國經(jīng)營的初期，由母公司派出熟悉母公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的管理人員到海外開展工作是可取的；隨著跨國經(jīng)營活動的深入，可以保持海外經(jīng)營單位的高層管理人員由母公司派出，而中下層管理人員則從東道國或第三國進行選拔與配備；待跨國經(jīng)營活動成熟后，可以逐步實現(xiàn)人員配備的本地化或全球化。因此，對剛剛走出國門的中國企業(yè)來說，海外派遣經(jīng)理人是其國際化生存的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

　　有研究表明，全球企業(yè)海外派遣經(jīng)理人員的失敗率非常高。Reyer Swaak估計，美國企業(yè)海外派遣經(jīng)理人的失敗率約為25~50%，而更為糟糕的是，派遣失敗的平均成本高達200，000~2，100，000美元 .分析海外派遣經(jīng)理人失敗的原因，筆者認(rèn)為，既有技術(shù)與管理方面的原因，如錯誤的選拔標(biāo)準(zhǔn)、缺少明確的外派目的和培訓(xùn)等；也有家庭與生活習(xí)慣方面的原因，如家庭成員的適應(yīng)問題等。因此，提高海外派遣經(jīng)理人的成功率，不僅僅是做好派遣人員的挑選工作，還要考慮所派遣人員在海外任職期間的支持和歸國后的安置等工作。

　　就海外派遣經(jīng)理人的挑選標(biāo)準(zhǔn)而言，韋恩�？ㄐぬ岢鲂枰�考慮5個方面，即個性、技能、態(tài)度、動機和行為，而來自跨國公司的調(diào)查則表明，海外派遣經(jīng)理人的挑選標(biāo)準(zhǔn)按重要程度排序為技術(shù)能力、專業(yè)經(jīng)歷、人際技巧、國際經(jīng)歷、家庭靈活性、在特殊國家的經(jīng)歷、語言技巧等。這里，我們可以看到，全球企業(yè)所關(guān)注的是職業(yè)和國際經(jīng)歷、技術(shù)能力等。

　　筆者認(rèn)為，海外派遣經(jīng)理人能否成功的一個關(guān)鍵在于所派遣的經(jīng)理人是否具有適應(yīng)不同環(huán)境的能力，而這種不同環(huán)境的適應(yīng)能力顯然與靈活性、情感的成熟和穩(wěn)定、文化適應(yīng)力、語言與交流技能、智慧、積極性和外交技巧等有關(guān)。因此，筆者認(rèn)為，中國企業(yè)海外派遣經(jīng)理人的選擇標(biāo)準(zhǔn)可以包括：1）他們的道德、國際活動能力與專業(yè)知識和管理水平；2）他們是否具有冒險精神、樂觀的態(tài)度、扎實的基礎(chǔ)教育，是否能適應(yīng)不同文化和自然環(huán)境；3）他們是否有各方面的成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)；4）他們是否有很強的獨立自主的精神；5）他們是否有與外國人打交道的經(jīng)驗，是否有與別人合作、與別人和睦相處的本領(lǐng)；6）他們是否有相信別人而且能夠取得別人信任的能力。

　　就海外派遣人員在海外任職期間的支持而言，筆者認(rèn)為，這種支持既包括工作方面的支持，也包括家庭生活方面的支持。在工作方面，由于海外派遣經(jīng)理人遠(yuǎn)離母公司總部，很容易使他們認(rèn)為自己被遺忘。因此，應(yīng)該定期的互換信息，建立討論問題及計劃的通道，同時對其在海外工作中所遇到的問題給及時的解決。在家庭生活方面，充分考慮海外派遣經(jīng)理人家庭的實際困難、配偶的職位、孩子的教育階段及適應(yīng)能力等情況，并給予海外派遣經(jīng)理人相應(yīng)的資源和時間來處理家庭生活問題。

　　就海外派遣經(jīng)理人的歸國安置而言，筆者認(rèn)為需要做好以下兩項工作：首先是對海外派遣經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。有研究表明，只有20~30%的海外派遣經(jīng)理人表示外派工作對他們的職業(yè)有著正面的影響，而10~25%的海外派遣經(jīng)理人在回國后的一年內(nèi)離開了公司 .這表明海外派遣經(jīng)理所擔(dān)心的因遠(yuǎn)離母公司而影響到職業(yè)發(fā)展的問題確實存在，而這種擔(dān)心的存在勢必對海外派遣經(jīng)理人的工作心態(tài)產(chǎn)生影響。解決之道便是對海外派遣經(jīng)理人做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確外派時間的長短、海外工作的職務(wù)內(nèi)容和返任后的職務(wù)安排等。其次是做好海外派遣經(jīng)理人歸國后的培訓(xùn)。海外派遣經(jīng)理人歸國也會存在著一個環(huán)境適應(yīng)的問題，在海外工作三至五年，有些海外派遣經(jīng)理人已經(jīng)適應(yīng)了海外生活習(xí)慣，回國后可能有不適應(yīng)的情況，因此需要對歸國的海外派遣經(jīng)理人進行歸國的文化培訓(xùn)，幫助歸國人員及其家屬重新融入母國文化和母公司的環(huán)境中。