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　　戴維。尤里奇在中國的名號遠不及彼得。杜拉克、邁克爾。波特來的響亮。

　　可是，在美國《商業(yè)周刊》舉行的調查中，戴氏卻是最受公司歡迎的管理大師，排名在杜拉克和波特之前。他最早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念，并且對這個領域貢獻卓著。此次，戴氏訪華主要是講授全球化背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)以及從業(yè)人員的勝任力。

　　戴維。尤里奇提出，全球化帶給各國企業(yè)的不僅僅是機會和資源，還有更多的困惑和挑戰(zhàn)。不同的國家擁有不同的文化、法規(guī)以及習俗，這都會讓企業(yè)經營者遭遇到前所未有的不適應。每家企業(yè)必須根據(jù)當時、當?shù)氐臓顩r作出正確、及時的反應，否則不但雞飛而且可能蛋打。“在中國做生意跟在美國、歐盟做生意差別就很大。”

　　戴氏認為，要作出正確、及時的反應離不開有效率的組織，即離不開人力資源布置和調配。在新的形勢下，人力資源的價值觀和職業(yè)發(fā)展都需要革新與改進。“企業(yè)員工的流動性在加強，客戶和消費者的行為在改變，商業(yè)環(huán)境也日趨激烈，這都會給人力資源提出新的問題。”

　　在他看來，人力資源應該能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務部門的需要，否則其價值就會遭受質疑。正是基于此種理念，戴氏開始了他的“人力資源勝任力研究”。

　　該研究已經進行了20年的數(shù)據(jù)收集，全球4萬多名人力資源專業(yè)人員參與了調研，中國是頭一次加入進來。

　　從他的調查看，中國的HR明顯處于剛剛起步階段。“人力資源專業(yè)人員的從業(yè)經歷非常短，大部分不超過5年。所承擔的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞。”

　　戴維。尤里奇把他的研究模型分為六個緯度：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者／組織設計者、戰(zhàn)略變革設計者、業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家。其中日常工作戰(zhàn)術家主要是落實人事工作政策和發(fā)展人力資源信息技術，而不參與到更重要的工作中去。“這是明顯不夠的，也無法讓公司滿意。”

　　他舉了一個例子。有一天，蘋果公司的喬布斯給他打電話，抱怨蘋果公司原來的人力資源人員只會被動地聽命令，而不能和喬布斯進行“有意義的爭論”，因此希望尋找能挑戰(zhàn)他的HR.“毫無疑問，HR在企業(yè)內應該成為一個主動的、積極的角色。”尤里奇說，這就包括要公正地傳導人力資源成果、建立信任關系、塑造組織和溝通、保持戰(zhàn)略靈敏度、促進變革和使文化個性化等等。

　　根據(jù)他對全球的調查，中國的HR明顯落后于歐美國家甚至落后于印度。在“可信任的積極實踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者／組織設計者”上，中國的HR的得分都要大大少于美國、加拿大、拉美國家和澳大利亞等地區(qū)的HR.“我們的工作更多的是一種執(zhí)行，而不是在參與決策。”一位中國企業(yè)的人力資源部經理如是說。而戴維。尤里奇的評價是，總體來看，中國HR的影響力和貢獻力還有很大的成長空間