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　　戴維。尤里奇在中國(guó)的名號(hào)遠(yuǎn)不及彼得。杜拉克、邁克爾。波特來(lái)的響亮。

　　可是，在美國(guó)《商業(yè)周刊》舉行的調(diào)查中，戴氏卻是最受公司歡迎的管理大師，排名在杜拉克和波特之前。他最早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念，并且對(duì)這個(gè)領(lǐng)域貢獻(xiàn)卓著。此次，戴氏訪華主要是講授全球化背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)以及從業(yè)人員的勝任力。

　　戴維。尤里奇提出，全球化帶給各國(guó)企業(yè)的不僅僅是機(jī)會(huì)和資源，還有更多的困惑和挑戰(zhàn)。不同的國(guó)家擁有不同的文化、法規(guī)以及習(xí)俗，這都會(huì)讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者遭遇到前所未有的不適應(yīng)。每家企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)氐臓顩r作出正確、及時(shí)的反應(yīng)，否則不但雞飛而且可能蛋打。“在中國(guó)做生意跟在美國(guó)、歐盟做生意差別就很大。”

　　戴氏認(rèn)為，要作出正確、及時(shí)的反應(yīng)離不開(kāi)有效率的組織，即離不開(kāi)人力資源布置和調(diào)配。在新的形勢(shì)下，人力資源的價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展都需要革新與改進(jìn)。“企業(yè)員工的流動(dòng)性在加強(qiáng)，客戶和消費(fèi)者的行為在改變，商業(yè)環(huán)境也日趨激烈，這都會(huì)給人力資源提出新的問(wèn)題。”

　　在他看來(lái)，人力資源應(yīng)該能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門(mén)的需要，否則其價(jià)值就會(huì)遭受質(zhì)疑。正是基于此種理念，戴氏開(kāi)始了他的“人力資源勝任力研究”。

　　該研究已經(jīng)進(jìn)行了20年的數(shù)據(jù)收集，全球4萬(wàn)多名人力資源專業(yè)人員參與了調(diào)研，中國(guó)是頭一次加入進(jìn)來(lái)。

　　從他的調(diào)查看，中國(guó)的HR明顯處于剛剛起步階段。“人力資源專業(yè)人員的從業(yè)經(jīng)歷非常短，大部分不超過(guò)5年。所承擔(dān)的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務(wù)纏繞。”

　　戴維。尤里奇把他的研究模型分為六個(gè)緯度：可信任的積極實(shí)踐者、文化管理者、人才管理者／組織設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家。其中日常工作戰(zhàn)術(shù)家主要是落實(shí)人事工作政策和發(fā)展人力資源信息技術(shù)，而不參與到更重要的工作中去。“這是明顯不夠的，也無(wú)法讓公司滿意。”

　　他舉了一個(gè)例子。有一天，蘋(píng)果公司的喬布斯給他打電話，抱怨蘋(píng)果公司原來(lái)的人力資源人員只會(huì)被動(dòng)地聽(tīng)命令，而不能和喬布斯進(jìn)行“有意義的爭(zhēng)論”，因此希望尋找能挑戰(zhàn)他的HR.“毫無(wú)疑問(wèn)，HR在企業(yè)內(nèi)應(yīng)該成為一個(gè)主動(dòng)的、積極的角色。”尤里奇說(shuō)，這就包括要公正地傳導(dǎo)人力資源成果、建立信任關(guān)系、塑造組織和溝通、保持戰(zhàn)略靈敏度、促進(jìn)變革和使文化個(gè)性化等等。

　　根據(jù)他對(duì)全球的調(diào)查，中國(guó)的HR明顯落后于歐美國(guó)家甚至落后于印度。在“可信任的積極實(shí)踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者／組織設(shè)計(jì)者”上，中國(guó)的HR的得分都要大大少于美國(guó)、加拿大、拉美國(guó)家和澳大利亞等地區(qū)的HR.“我們的工作更多的是一種執(zhí)行，而不是在參與決策。”一位中國(guó)企業(yè)的人力資源部經(jīng)理如是說(shuō)。而戴維。尤里奇的評(píng)價(jià)是，總體來(lái)看，中國(guó)HR的影響力和貢獻(xiàn)力還有很大的成長(zhǎng)空間