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中國人力資源從業(yè)人員落后于印度?
知識庫 > 工作分析 > 正文 873 2012-04-04 16:48:06

中國的人力資源從業(yè)人員和印度相似,很多方面還處在初級階段。近日,全球人力資源大師、美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維。尤里奇在清華大學經濟管理學院演講時說! 〈骶S。尤里奇在中國的名號遠不及彼得。杜...

“中國的人力資源從業(yè)人員和印度相似,很多方面還處在初級階段。”近日,全球人力資源大師、美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維。尤里奇在清華大學經濟管理學院演講時說。

  戴維。尤里奇在中國的名號遠不及彼得。杜拉克、邁克爾。波特來的響亮。


  可是,在美國《商業(yè)周刊》舉行的調查中,戴氏卻是最受公司歡迎的管理大師,排名在杜拉克和波特之前。他最早提出了“人力資源”(human resource,HR)的概念,并且對這個領域貢獻卓著。此次,戴氏訪華主要是講授全球化背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)以及從業(yè)人員的勝任力。


  戴維。尤里奇提出,全球化帶給各國企業(yè)的不僅僅是機會和資源,還有更多的困惑和挑戰(zhàn)。不同的國家擁有不同的文化、法規(guī)以及習俗,這都會讓企業(yè)經營者遭遇到前所未有的不適應。每家企業(yè)必須根據(jù)當時、當?shù)氐臓顩r作出正確、及時的反應,否則不但雞飛而且可能蛋打。“在中國做生意跟在美國、歐盟做生意差別就很大。”


  戴氏認為,要作出正確、及時的反應離不開有效率的組織,即離不開人力資源布置和調配。在新的形勢下,人力資源的價值觀和職業(yè)發(fā)展都需要革新與改進。“企業(yè)員工的流動性在加強,客戶和消費者的行為在改變,商業(yè)環(huán)境也日趨激烈,這都會給人力資源提出新的問題。”


  在他看來,人力資源應該能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務部門的需要,否則其價值就會遭受質疑。正是基于此種理念,戴氏開始了他的“人力資源勝任力研究”。


  該研究已經進行了20年的數(shù)據(jù)收集,全球4萬多名人力資源專業(yè)人員參與了調研,中國是頭一次加入進來。


  從他的調查看,中國的HR明顯處于剛剛起步階段。“人力資源專業(yè)人員的從業(yè)經歷非常短,大部分不超過5年。所承擔的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞。”


  戴維。尤里奇把他的研究模型分為六個緯度:可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設計者、戰(zhàn)略變革設計者、業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家。其中日常工作戰(zhàn)術家主要是落實人事工作政策和發(fā)展人力資源信息技術,而不參與到更重要的工作中去。“這是明顯不夠的,也無法讓公司滿意。”


  他舉了一個例子。有一天,蘋果公司的喬布斯給他打電話,抱怨蘋果公司原來的人力資源人員只會被動地聽命令,而不能和喬布斯進行“有意義的爭論”,因此希望尋找能挑戰(zhàn)他的HR.“毫無疑問,HR在企業(yè)內應該成為一個主動的、積極的角色。”尤里奇說,這就包括要公正地傳導人力資源成果、建立信任關系、塑造組織和溝通、保持戰(zhàn)略靈敏度、促進變革和使文化個性化等等。


  根據(jù)他對全球的調查,中國的HR明顯落后于歐美國家甚至落后于印度。在“可信任的積極實踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者/組織設計者”上,中國的HR的得分都要大大少于美國、加拿大、拉美國家和澳大利亞等地區(qū)的HR.“我們的工作更多的是一種執(zhí)行,而不是在參與決策。”一位中國企業(yè)的人力資源部經理如是說。而戴維。尤里奇的評價是,總體來看,中國HR的影響力和貢獻力還有很大的成長空間

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