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 一方面，隨著中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)規(guī)模不斷變大，創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)越來越多，企業(yè)優(yōu)秀人才可選擇的就業(yè)空間在持續(xù)拓展；另外一方面，國內(nèi)目前尚未建立強(qiáng)大的社會(huì)保障體系，醫(yī)療保障體系和養(yǎng)老保障體系也尚待完善，因而人們的危機(jī)感比較強(qiáng)，比如人們對(duì)僅靠養(yǎng)老金維持退休后的生活普遍缺乏信心，57％的人覺得養(yǎng)老還得“靠自己另外攢錢”，92.1％的受訪者對(duì)自己“走不動(dòng)以后”的生活感到焦慮，而37％的人認(rèn)為退休后自己生活水平將“嚴(yán)重下降「1」。對(duì)生活不確定性的擔(dān)憂客觀上造成了職業(yè)選擇的短視，往往因?yàn)樾匠甑脑�因而輕易選擇改變工作。兩方面的原因造成國內(nèi)企業(yè)（特別是發(fā)達(dá)地區(qū)）的員工流失率上升，這已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問題。為了改變這種局面，許多企業(yè)紛紛采取不同的措施，在這些措施中，為員工建立職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)員工多通道發(fā)展，保障員工的職業(yè)安全成為不少企業(yè)的首選措施。建立職業(yè)發(fā)展通道的第一步就需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職位依據(jù)一定的方法和原則進(jìn)行分類，即進(jìn)行職位族劃分。因此，職位族的劃分對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)有著深遠(yuǎn)的影響。

1.職位族與職業(yè)發(fā)展通道職位族是具有相同工作性質(zhì)和相似任職能力要求的不同職位構(gòu)成的一個(gè)集合。能力指的是執(zhí)行某一任務(wù)或從事某一個(gè)工作時(shí)，所具備的知識(shí)、情意與技能等實(shí)際表現(xiàn)的行為，能力可以分為一般能力（generic competency）與專業(yè)能力（professional competency）「2」。職位族劃分是從功能的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)的逐級(jí)分解，關(guān)注的是完成功能的角色和能力要求。員工可以從自己的興趣出發(fā)來培養(yǎng)相應(yīng)的能力來擔(dān)任不同的角色，從而達(dá)到員工職業(yè)興趣與企業(yè)發(fā)展要求之間的統(tǒng)一。而傳統(tǒng)的職位是一系列工作或者任務(wù)的集合，職位強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，而不是擔(dān)任該職位的人。一個(gè)職位往往需要任職者承擔(dān)不同的角色，具備不同類別的任職能力，如果同一職位的不同角色對(duì)任職能力要求的差距過大，就會(huì)造成員工興趣與任職能力要求的落差，員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展得不到保證。

傳統(tǒng)的人事管理是以單個(gè)職位為管理對(duì)象「3」，員工的職業(yè)發(fā)展通道也往往依據(jù)現(xiàn)有職位體系來設(shè)計(jì)。事實(shí)上，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與崗位設(shè)置的前提是將業(yè)務(wù)流程看作成靜態(tài)不變的，將員工視為執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的手段和工具。條塊分割的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重束縛了員工的職業(yè)發(fā)展，壓抑了員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展興趣，客觀上違反了“以人為本”的管理理念。而基于職位族的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)則可以避免這些缺點(diǎn)，一方面，職位族的劃分是依據(jù)職業(yè)功能分析的思想，關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及完成戰(zhàn)略目標(biāo)所要具備的功能，關(guān)注的是完成這些功能所要求具備的能力，關(guān)注的是結(jié)果而非過程。因此在職位族劃分的時(shí)候是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，從宏觀的組織目標(biāo)的角度出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)不作過多考慮，從而打破了部門界限，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展空間。另外一方面是，基于職位族的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)通過把重點(diǎn)放在能力和角色上，而不是在狹窄的職位設(shè)計(jì)和定義上建立激勵(lì)和衡量更佳業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，從而為企業(yè)建立更為穩(wěn)定和有效的激勵(lì)和績(jī)效管理平臺(tái)。同時(shí)職位族的建立有助于在中小型企業(yè)中明確專業(yè)機(jī)遇，為員工職業(yè)發(fā)展安全提供一定的保障。

2.價(jià)值鏈劃分方法及其不足職位族的劃分不是簡(jiǎn)單的將企業(yè)組織體系中的先有職位歸類，而是要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)核心能力的要求，因此，進(jìn)行職位族劃分必須要明確企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求。企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的，能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的，各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合「4」。企業(yè)如何形成與戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心能力，核心能力的源泉在哪里？這是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問題。企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式和員工所必須具備的核心技能與專長(zhǎng)「4」 .國內(nèi)有研究者認(rèn)為，職位族劃分應(yīng)當(dāng)從分析企業(yè)的價(jià)值鏈分析入手。企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)組織活動(dòng)都是圍繞價(jià)值鏈展開的，因此，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，首先要從企業(yè)價(jià)值鏈分析入手，明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，發(fā)展規(guī)劃，以及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的功能模塊，然后，根據(jù)模塊的功能實(shí)現(xiàn)的要求，確定組織所需要的幾種類型的工作，按照工作性質(zhì)的差異劃分為若干個(gè)職系「5」。這種觀點(diǎn)認(rèn)為職位族的劃分是通過對(duì)組織價(jià)值流程進(jìn)行分析，明確組織需要的幾種類型的工作以及任職所需的能力，按照工作類型與任職能力的不同分為不同的職位集合，即職位族。

價(jià)值鏈（Value Chain）的名稱最初是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾。波特（Michacl E. PORTER）于1985年在其所著《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（Competitive Advantage， New York： The Free Press）中提出來的。它用于判定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和尋找方法以增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它將企業(yè)劃分為產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷和分銷等互相分離的活動(dòng)「6」。企業(yè)活動(dòng)的空間，波特稱之為“競(jìng)爭(zhēng)景框”，“競(jìng)爭(zhēng)景框”通過對(duì)價(jià)值鏈的影響而面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮著強(qiáng)有力的作用。狹窄的“競(jìng)爭(zhēng)景框”通過調(diào)整價(jià)值鏈來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，寬廣的“競(jìng)爭(zhēng)景框”通過開發(fā)利用服務(wù)于不同細(xì)分市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)或地理區(qū)域的價(jià)值鏈之間的相互聯(lián)系獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)「6」。

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取在實(shí)踐上是兩個(gè)層面的問題，波特認(rèn)為，前者闡明了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的廣義基本戰(zhàn)略，而后者則闡明了企業(yè)如何在實(shí)踐中創(chuàng)造和保持在產(chǎn)業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即如何推行廣義基本戰(zhàn)略。前者使用的分析工具是五力分析模型，后者使用的分析工具則是價(jià)值鏈分析框架。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取兩者不可以分割，相互影響。不進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇而空談競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取無異于舍本逐末。僅僅進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇而不采取行動(dòng)去獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么戰(zhàn)略就無法得到有效的貫徹與實(shí)施。前文提到，職位族的劃分必須基于企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求，企業(yè)的戰(zhàn)略不僅僅包括戰(zhàn)略選擇，也要包括戰(zhàn)略實(shí)施。因此，如果僅僅依據(jù)價(jià)值鏈分析來確定企業(yè)職位族的分類，就等同于舍棄了戰(zhàn)略選擇而只在戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上來進(jìn)行職位族的劃分，這樣進(jìn)行的職位族劃分只能體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有的核心能力，而企業(yè)現(xiàn)有的核心能力不等同于企業(yè)戰(zhàn)略所要求的核心能力。所以，這樣的職位族劃分會(huì)喪失前瞻性，也無助于企業(yè)戰(zhàn)略的推行與實(shí)施。當(dāng)然，進(jìn)行職位族的劃分要進(jìn)行價(jià)值鏈分析，但絕不等同于僅僅進(jìn)行價(jià)值鏈分析就可以確定職位族的分類。

3.職位族劃分方法（1）職位族劃分原則根據(jù)前文的分析，可以發(fā)現(xiàn)，職位族劃分首要原則就是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。職位族的劃分必須要體現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)核心能力的需求。企業(yè)資源的有限性決定了企業(yè)能力的建設(shè)必須要有選擇性。企業(yè)要選擇滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求的核心能力進(jìn)行建設(shè)。企業(yè)的核心能力不僅僅來自企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式，它還來自于員工所必須具備的核心技能與專長(zhǎng)。職位族是一組具有相似任職能力的職位集合。從這個(gè)意義上來說，不同的職位族與企業(yè)的不同能力之間存在著對(duì)應(yīng)關(guān)系。因此，在進(jìn)行職位族劃分之前必須明確企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求。豆世紅等認(rèn)為，進(jìn)行職位族劃分必須遵循：與工作緊密結(jié)合原則、統(tǒng)一分類標(biāo)準(zhǔn)原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向流動(dòng)雙向發(fā)展原則、適應(yīng)公司發(fā)展要求原則和突出重點(diǎn)領(lǐng)域原則。所謂與工作緊密結(jié)合，一方面是指職位族劃分應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要具備的功能以及完成功能要具有的能力，另一方面指的是在進(jìn)行職位族等級(jí)劃分的時(shí)候要考慮組織體系中的不同職位在職位族中的層次和位置。統(tǒng)一分類指的是企業(yè)在進(jìn)行職位族劃分必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為源頭，統(tǒng)一分類標(biāo)準(zhǔn)，職位族的劃分是企業(yè)層面的工作，而不是企業(yè)各部門根據(jù)自己的職能定位簡(jiǎn)單的將現(xiàn)有職位歸類。企業(yè)的不同職位族之間要有明顯的區(qū)分度，一方面不同的職位族的工作性質(zhì)不同，比如銷售和生產(chǎn)。另一方面，不同的職位族所要求的任職能力要有明顯不同。同時(shí)職位族內(nèi)部的各層次也要有明顯的區(qū)分度，這就是區(qū)分度明顯原則所要求的。垂直上升和橫向交流雙向發(fā)展原則是指進(jìn)行職位族劃分的時(shí)候不僅要考慮族與族之間的區(qū)分度，同時(shí)要考慮族與族之間的橫向聯(lián)系，為員工跨族發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為員工職業(yè)發(fā)展提供更為廣闊的空間。適應(yīng)公司發(fā)展要求原則和突出重點(diǎn)領(lǐng)域原則的內(nèi)涵與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據(jù)，才能得到理想的結(jié)果。

（2）職位族劃分步驟管理是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)或一種專業(yè)，雖然它包含這兩方面的因素「7」。德魯克認(rèn)為，管理首先在于行，而不在于知。根據(jù)實(shí)踐的總結(jié)，職位族的劃分可以分為以下幾個(gè)步驟，如圖1所示。

圖1 職位族劃分步驟第一步：企業(yè)核心能力的確認(rèn)與價(jià)值鏈分析對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心能力是什么，再由核心能力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人才以及這些應(yīng)該具備的核心技能與專長(zhǎng)是什么，隨后根據(jù)這要求結(jié)合企業(yè)價(jià)值鏈分析的結(jié)果對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，以此來明確職位族的劃分。企業(yè)核心能力的確認(rèn)側(cè)重與分析將來必有之核心能力，而價(jià)值鏈分析則側(cè)重與分析企業(yè)現(xiàn)在必有之核心能力，兩方面集合，綜合考慮，職位族的劃分才能更加有效和全面。

第二步：職位族分類與職位族說明書初稿撰寫根據(jù)第一步分析的資料以及前文提到職位族劃分的原則，考慮工作的性質(zhì)和所需要的任職能力，撰寫出職位族分類的初稿，必要的時(shí)候還需要請(qǐng)相關(guān)人員，輔之以焦點(diǎn)團(tuán)體會(huì)議和深度訪談來進(jìn)一步搜集資料，主要目的是為了收集和明確在一些關(guān)鍵領(lǐng)域中主要活動(dòng)的進(jìn)一步信息，分析其工作性質(zhì)和任職能力要求。同時(shí)也要探討各職位族的層次劃分以及現(xiàn)有組織體系的職位在職位族中的位置。并且在此基礎(chǔ)上撰寫職位族說明書。

第三步：與相關(guān)人員審核職位族分類及職位族說明書初稿組織相關(guān)人員，對(duì)照企業(yè)核心能力與職位族劃分的原則，進(jìn)一步對(duì)職位族分類和職位說明書的初稿進(jìn)行審核，充分討論，形成一致意見。

第四步：職位族劃分及職位族說明書定稿根據(jù)第三步的討論結(jié)果，對(duì)職位族分類和職位族說明書進(jìn)行修訂，形成企業(yè)職位族劃分和職位族說明書的定稿，為職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的下一步工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.小 結(jié)本文從企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)核心能力的要求這個(gè)角度出發(fā)，分析了職位族劃分與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系以及通過價(jià)值鏈分析來確定職位族劃分這種方法的不足之處，進(jìn)而提出了職位族劃分的原則以及步驟。需要說明的是，這種職位族劃分的方法是基于前人的工作并結(jié)合實(shí)踐總結(jié)出來的。在這個(gè)方法中，企業(yè)核心能力的確認(rèn)與價(jià)值鏈分析以及職位族分類與職位族說明書初稿撰寫是難點(diǎn)和關(guān)鍵。

圖1 職位族劃分步驟第一步：企業(yè)核心能力的確認(rèn)與價(jià)值鏈分析對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心能力是什么，再由核心能力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人才以及這些應(yīng)該具備的核心技能與專長(zhǎng)是什么，隨后根據(jù)這要求結(jié)合企業(yè)價(jià)值鏈分析的結(jié)果對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，以此來明確職位族的劃分。企業(yè)核心能力的確認(rèn)側(cè)重與分析將來必有之核心能力，而價(jià)值鏈分析則側(cè)重與分析企業(yè)現(xiàn)在必有之核心能力，兩方面集合，綜合考慮，職位族的劃分才能更加有效和全面。

第二步：職位族分類與職位族說明書初稿撰寫根據(jù)第一步分析的資料以及前文提到職位族劃分的原則，考慮工作的性質(zhì)和所需要的任職能力，撰寫出職位族分類的初稿，必要的時(shí)候還需要請(qǐng)相關(guān)人員，輔之以焦點(diǎn)團(tuán)體會(huì)議和深度訪談來進(jìn)一步搜集資料，主要目的是為了收集和明確在一些關(guān)鍵領(lǐng)域中主要活動(dòng)的進(jìn)一步信息，分析其工作性質(zhì)和任職能力要求。同時(shí)也要探討各職位族的層次劃分以及現(xiàn)有組織體系的職位在職位族中的位置。并且在此基礎(chǔ)上撰寫職位族說明書。

第三步：與相關(guān)人員審核職位族分類及職位族說明書初稿組織相關(guān)人員，對(duì)照企業(yè)核心能力與職位族劃分的原則，進(jìn)一步對(duì)職位族分類和職位說明書的初稿進(jìn)行審核，充分討論，形成一致意見。

第四步：職位族劃分及職位族說明書定稿根據(jù)第三步的討論結(jié)果，對(duì)職位族分類和職位族說明書進(jìn)行修訂，形成企業(yè)職位族劃分和職位族說明書的定稿，為職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的下一步工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.小 結(jié)本文從企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)核心能力的要求這個(gè)角度出發(fā)，分析了職位族劃分與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系以及通過價(jià)值鏈分析來確定職位族劃分這種方法的不足之處，進(jìn)而提出了職位族劃分的原則以及步驟。需要說明的是，這種職位族劃分的方法是基于前人的工作并結(jié)合實(shí)踐總結(jié)出來的。在這個(gè)方法中，企業(yè)核心能力的確認(rèn)與價(jià)值鏈分析以及職位族分類與職位族說明書初稿撰寫是難點(diǎn)和關(guān)鍵。