隨著中國(guó)市場(chǎng)商業(yè)環(huán)境的日益成熟,企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、開發(fā)和維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最為關(guān)鍵的要素之一。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在2003年針對(duì)數(shù)千家企業(yè)的調(diào)查,...
企業(yè)層面:穩(wěn)定性、適應(yīng)力、部門協(xié)作
從企業(yè)層面講,輪崗可以有效儲(chǔ)備人才從而提升組織的安全性和穩(wěn)定性、提升組織的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力,提升組織跨部門協(xié)作的效率與效益。另外,在培養(yǎng)企業(yè)接班人方面,輪崗也具有不可替代的價(jià)值。
培養(yǎng)接班人,構(gòu)建人才體系。IBM的長(zhǎng)板凳接班人培養(yǎng)計(jì)劃廣受國(guó)人推崇,IBM的長(zhǎng)板凳計(jì)劃最值得學(xué)習(xí)的地方有二,其一是重視人才培養(yǎng)的觀念與文化,不僅是人力資源部門在關(guān)心此事,幾乎全體員工都被動(dòng)員起來共同參與,IBM公司要求主管級(jí)以上員工將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績(jī)的一部分,每個(gè)主管級(jí)以上的管理人員都有一個(gè)硬性目標(biāo),確定自己的位置在一兩年內(nèi)由誰接任,三四年內(nèi)誰來接,以此發(fā)掘出有才能的人,處處顯示IBM對(duì)人才儲(chǔ)備的重視;第二便是完整的系統(tǒng)性,人才的儲(chǔ)備與替補(bǔ)計(jì)劃,不是一個(gè)單一的任務(wù),需要許多方面共同努力才能獲得良好的結(jié)果,例如輪調(diào)制度、生涯規(guī)劃、良師益友、360度考核,人才測(cè)評(píng)。中國(guó)企業(yè)當(dāng)然可以借鑒IBM的一些思維和做法,但不可全盤照搬,IBM自身的吸引力與給付的薪酬水平是絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)無法比擬的,也不是輪崗、人才測(cè)評(píng)等單項(xiàng)措施就可以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標(biāo),需要根據(jù)自身的實(shí)際條件構(gòu)建具有自我特色的人才培養(yǎng)體系。還須指出的是,輪崗還有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才,由于種種主客觀原因,企業(yè)有時(shí)很難發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工的潛力在何處,輪崗的實(shí)施可以為員工展現(xiàn)才能提供機(jī)會(huì)。
應(yīng)對(duì)人才短缺危機(jī),提升組織的穩(wěn)定性。一般而言,企業(yè)人才短缺危機(jī)的產(chǎn)生源于兩方面的原因:一是企業(yè)處在快速成長(zhǎng)期,規(guī)模的擴(kuò)張需要企業(yè)吸納大量的人才,從人才的招募到能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值與企業(yè)的需求之間往往存在一個(gè)時(shí)間差,相對(duì)而言,這種危機(jī)是短時(shí)的、階段性的,由于快速發(fā)展的企業(yè)對(duì)人才具有很大的吸引力,這種危機(jī)在短時(shí)間內(nèi)就能很快消除;二是由于人才流失所造成的人才短缺,尤其是關(guān)鍵崗位人才的流失,比如銷售精英、技術(shù)尖子,企業(yè)如果短期內(nèi)無法找到合適的人才補(bǔ)缺,則會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。人才流失的原因錯(cuò)綜復(fù)雜,待遇、發(fā)展空間、人際關(guān)系、企業(yè)的前途、公司政治、工作壓力、個(gè)人創(chuàng)業(yè)、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同等等都可能導(dǎo)致人才跳槽。雖然企業(yè)采用待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、契約留人、文化留人等措施能起到一定的預(yù)防作用,但有時(shí)人才的流失是一種必然,企業(yè)建立的各種留人機(jī)制無法完全杜絕人才流動(dòng),因此企業(yè)有必要同時(shí)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制,防患于未然,這其中輪崗不失為一條有效的人才儲(chǔ)備制度。輪崗的基本功能在于使員工同時(shí)具備幾個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)與能力,一旦需要調(diào)整,則可迅速補(bǔ)充上去,從而提升企業(yè)的穩(wěn)定性,降低人才流失所帶來的動(dòng)蕩與損失。
應(yīng)對(duì)變革,提升組織的動(dòng)態(tài)適應(yīng)力。商業(yè)環(huán)境的變化、自身的成長(zhǎng)、企業(yè)戰(zhàn)略方向的調(diào)整、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、實(shí)施多元化戰(zhàn)略等都會(huì)促使組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,或擴(kuò)大、或縮小、或變形。組織結(jié)構(gòu)的任何調(diào)整勢(shì)必帶來崗位的調(diào)整與崗位需求的變化,有時(shí)這種變化是劇烈的、不可逆轉(zhuǎn)的。企業(yè)變革能否成功的一個(gè)關(guān)鍵要素是能否找到足夠數(shù)量與質(zhì)量的員工來填充“新”的崗位以來執(zhí)行新的策略,這就需要企業(yè)在日常的管理中培育企業(yè)的動(dòng)態(tài)適應(yīng)力,隨時(shí)做好應(yīng)對(duì)變革的準(zhǔn)備。輪崗制度的實(shí)施,可以使員工在能力與心理方面做好充分的準(zhǔn)備,在企業(yè)實(shí)施變革時(shí)實(shí)現(xiàn)“無縫”對(duì)接。
橫向溝通,提升跨部門協(xié)作的效能。從形式上看,輪崗可以在部門內(nèi)進(jìn)行,也可以跨部門實(shí)施,跨部門的輪崗有利于部門之間的協(xié)作與溝通。絕大多數(shù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是以職能(部門)為基礎(chǔ)的,以部門利益為出發(fā)點(diǎn)就成為大多數(shù)部門管理者與員工的必然選擇,部門之間的協(xié)作與溝通成為企業(yè)管理的難點(diǎn),中外皆是如此。部門之間的不配合、相互扯皮極大地降低了企業(yè)的運(yùn)作效能。企業(yè)的運(yùn)作效能可以用一個(gè)公式來表示,企業(yè)運(yùn)作效能=外部營(yíng)銷/內(nèi)部營(yíng)銷。外部營(yíng)銷是指開發(fā)客戶、服務(wù)客戶的各項(xiàng)活動(dòng),內(nèi)部營(yíng)銷是指要推動(dòng)這些活動(dòng)要花多少力氣在內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等上面。例如,一個(gè)公司上班八小時(shí),通通都在搞內(nèi)部營(yíng)銷,沒有時(shí)間搞外部營(yíng)銷,運(yùn)作效能是0/8=0。分母越大,內(nèi)耗越多,效能便越低。如果有四小時(shí)在搞內(nèi)部營(yíng)銷,四小時(shí)搞外部營(yíng)銷,效能等于1。以此類推,如果八小時(shí)全放在外部營(yíng)銷,企業(yè)的效能就是無窮大。跨部門的輪崗一方面可以使管理者和員工親身體驗(yàn)其他部門工作的艱辛與內(nèi)涵,從而能站在更高的角度上思考與處理問題,形成換位思考,一方面可以融通相互之間的人際關(guān)系,中國(guó)的文化傳統(tǒng)重視人情,人情在,相互之間的溝通就會(huì)順暢得多。
員工層面:激勵(lì)、職業(yè)生涯
“雙贏”是企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)施內(nèi)部管理的一種理想目標(biāo),在某種程度上說,輪崗這一管理方法實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。輪崗不僅對(duì)企業(yè)有著多方面的價(jià)值與貢獻(xiàn),也同樣非常受員工的支持與歡迎。輪崗可以重新點(diǎn)燃員工的工作興趣并有利于員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。
有效激勵(lì),調(diào)整員工的工作情緒。很多人都會(huì)有這樣的感受,在一個(gè)崗位呆的時(shí)間長(zhǎng)了,就會(huì)產(chǎn)生膩煩的心理,工作中提不起興趣,還有一種莫名的疲憊感難以消除,這種感覺甚至還會(huì)干擾到自己的生活。這種情緒如果長(zhǎng)時(shí)間不能得到緩解,流失也就成為一種必然。如果員工可以定期不定期的輪換到新的崗位,就會(huì)重新煥發(fā)出工作的新鮮感和興趣,工作的積極性與主動(dòng)性自然也就大大提高了。從這個(gè)角度講,輪崗不失為一項(xiàng)有效的非物質(zhì)激勵(lì)措施。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)形成一種共識(shí),以金錢為主的物質(zhì)激勵(lì)只能產(chǎn)生短期效果,并會(huì)給企業(yè)帶來極大的負(fù)面影響,而非物質(zhì)激勵(lì)則更為持久。
創(chuàng)造職業(yè)寬度,滿足員工成長(zhǎng)的核心需求。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是員工職業(yè)生涯中最為核心的需求之一,輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發(fā)現(xiàn)自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經(jīng)驗(yàn),從而拓寬員工職業(yè)寬度以及升遷的可能性。中國(guó)市場(chǎng)目前最為缺乏兩種人才:復(fù)合型專業(yè)人才與系統(tǒng)型的管理人才。企業(yè)的管理者可以劃分為三種類型:專業(yè)型管理者、督導(dǎo)型管理者、系統(tǒng)型管理者。從層級(jí)上講,專業(yè)型管理者位于最底層,這類管理者具備足夠的專業(yè)技能能夠獨(dú)立從事某個(gè)領(lǐng)域的工作,但是管理能力欠缺;督導(dǎo)型管理者能夠運(yùn)用個(gè)人的管理能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、部屬培育、任務(wù)督促與問題改善,但沒有建立管理體系的能力,屬于典型的人治;系統(tǒng)型管理者在督導(dǎo)型管理者的基礎(chǔ)上,能協(xié)助企業(yè)建立該部門完整的策略、流程、標(biāo)準(zhǔn)與制度,并運(yùn)用系統(tǒng)化的方式建構(gòu)團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)人才,最終讓部門進(jìn)入自主化運(yùn)轉(zhuǎn)。輪崗制度的實(shí)施,不僅對(duì)員工有利,同時(shí)為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才和系統(tǒng)型人才創(chuàng)造了條件。
最后簡(jiǎn)單談一下輪崗制度的成本與實(shí)施范圍問題。輪崗雖然對(duì)員工、對(duì)企業(yè)有著多方面的價(jià)值,但作為一種管理措施,是需要付出相應(yīng)成本的,其中包括企業(yè)的培訓(xùn)成本、管理者的時(shí)間成本,以及員工到新崗位所帶來的效率降低,甚至有時(shí)企業(yè)還要承擔(dān)業(yè)績(jī)下降的風(fēng)險(xiǎn)。因此企業(yè)在實(shí)施輪崗制度時(shí)務(wù)必對(duì)輪崗的范圍準(zhǔn)確界定,是只在管理層實(shí)施,還是全員輪崗,還是選擇企業(yè)的核心(戰(zhàn)略性)崗位、核心人才來實(shí)施,不同的選擇產(chǎn)生的價(jià)值不同,企業(yè)付出的成本也不同。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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