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離職是職場(chǎng)中最引人矚目的焦點(diǎn)之一，猶如戰(zhàn)爭(zhēng)發(fā)展到最白熱化階段。無論是雇主還是雇員，一旦提到離職這個(gè)話題，往往是劍拔弩張，勢(shì)同水火。由于雙方在一些問題上無法妥當(dāng)處理，往往造成重大損失，甚至導(dǎo)致法律糾紛。而管理者作為職場(chǎng)中強(qiáng)勢(shì)的一方，在解聘員工的過程中往往會(huì)走入一些誤區(qū)。這些誤區(qū)猶如一個(gè)個(gè)不為人注意的管理陷阱，一不留神就會(huì)激化矛盾，甚至碰到法律的高壓線。

　　誤區(qū)一：試用期解聘無所謂

　　吳先生經(jīng)獵頭介紹，受雇于一家著名的外企，擔(dān)任中國區(qū)的營銷總監(jiān)，并與公司簽訂了為期3年的合同。約定試用期為6個(gè)月。4個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是吳先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，吳先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴。令公司大跌眼鏡的是，仲裁的結(jié)果居然是公司敗訴。

　　在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在某些管理者的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。

　　吳先生與公司在當(dāng)初簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，約定了職務(wù)為“營銷總監(jiān)”，但是并沒有與其簽訂具體的職務(wù)說明書，也沒有書面的證明，告知了吳先生該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。

　　誤區(qū)二：?jiǎn)T工違紀(jì)就回家

　　員工在工作中出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，的確很讓管理層頭疼。有的甚至讓管理者“啞巴吃黃連”。發(fā)生了這樣的事情，作為管理者應(yīng)該如何進(jìn)行管理呢？

　　最簡(jiǎn)單、最快速的方法就是解聘，這樣不但能驅(qū)除敗類，同時(shí)還能起到警告作用。但是在提出解聘的時(shí)候，許多管理者發(fā)現(xiàn)這會(huì)受到員工的抵制，而這中間，最多的現(xiàn)象就是“無法可依”。而爭(zhēng)議也往往出在這些漏洞處。因此，公司應(yīng)該將對(duì)員工的要求和行為準(zhǔn)則公布出來，并且留存員工的書面認(rèn)可。最易行的辦法就是在員工加入公司的第一天，就由公司HR部門對(duì)他們進(jìn)行一次公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，這樣公司非但履行了告知的義務(wù)，同時(shí)減少了不少日后的麻煩，何樂而不為？！

　　但是，即便如此，處罰也并非一帆風(fēng)順。在制訂處罰條款的時(shí)候，還要考慮操作性。曾經(jīng)有許多公司在員工手冊(cè)中有一條規(guī)定，“上班時(shí)間不允許閱讀與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍”。但試問這樣的規(guī)定如何舉證？如果你的員工和公司對(duì)簿公堂，公司如何證明員工的確在工作時(shí)間看了“無關(guān)”的書籍？這樣的條例，無法執(zhí)行，寫了還會(huì)降低制度的權(quán)威性，不寫也罷！

　　某些企業(yè)制訂的規(guī)章制度更是有悖于法律，最典型的就是不允許在公司內(nèi)部談戀愛，或者不允許懷孕生子。這樣的規(guī)章制度一旦公布，無異于授人以柄。

　　其實(shí)，處罰違紀(jì)員工的方法有許多種，制度的制訂一定要遵守可執(zhí)行性、合法、合情的原則，同時(shí)，要在約束員工的同時(shí)，為公司留有一定的余地。

　　誤區(qū)三：考評(píng)不符

　　多數(shù)公司一年安排一次員工績效考核，利用這樣的一個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)大盤查�？荚u(píng)后，往往是幾家歡喜幾家愁，那些不符合公司要求的員工，神經(jīng)就得繃繃緊了，就怕等來一紙“休書”。

　　但是，往往會(huì)有一些喜歡較真的員工，會(huì)向公司提出挑戰(zhàn)。小成就是這樣一位員工。所在公司實(shí)行末位淘汰制，她在年度考評(píng)中得分位于本部門的最后一位，于是，收到了公司的解聘通知書。小成一紙?jiān)V狀將公司告上公堂。訴訟以公司失敗告終。其原因就出在考評(píng)系統(tǒng)本身的不完善上。

　　首先，解聘的前提條件是不勝任現(xiàn)擔(dān)任的職務(wù)，而末位只能證明在本部門的考評(píng)分?jǐn)?shù)的序列，并不能作為不能勝任工作的依據(jù)；

　　其二，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。小成公司的考評(píng)僅僅列舉了若干考評(píng)指標(biāo)，但沒有對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的具體描述，因此，該考評(píng)只是主管的主觀判斷，無法證明小成的工作表現(xiàn)確實(shí)不符合公司的要求；

　　其三，考評(píng)指標(biāo)的有效性值得質(zhì)疑�？荚u(píng)表上的許多指標(biāo)與小成所持有的職務(wù)說明書上列明的職務(wù)要求明顯不一致。也就是說，小成的職務(wù)要求應(yīng)該是職務(wù)說明書上所列的內(nèi)容，而考評(píng)卻并沒有按照職務(wù)要求去考，就好像你要考學(xué)生的數(shù)學(xué)成績，卻拿這一張英語試卷，并且把考出的英語成績作為他的數(shù)學(xué)成績。這樣的考評(píng)當(dāng)然是無效的。

　　公司最后只好服從裁決，收回了解聘通知書。

　　從以上發(fā)生的事例來看，炒員工的“魷魚”并非想象的那么簡(jiǎn)單。作為公司一方，應(yīng)該制訂完善周密的規(guī)章制度，未雨綢繆，同時(shí)，應(yīng)該履行告知的義務(wù)，這樣，解聘才能有法可依，有據(jù)可查，才能順利履行公司的管理權(quán)力。作為員工個(gè)人，在入職的時(shí)候，就要認(rèn)真閱讀、理解勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)以及其它所有的人力資源管理方面的規(guī)章制度，這樣不但有助于自己更好地工作，同時(shí)也可以避免違反公司的游戲規(guī)則。

　　對(duì)于身處管理層的經(jīng)理人員來說，在工作中恰當(dāng)運(yùn)用手中權(quán)利，真正做到寬嚴(yán)結(jié)合，才能將自己的工作威信樹立出來，才能增強(qiáng)員工的凝聚力，提高工作效率，而這一點(diǎn)，是我們一切管理所要達(dá)到的最終目標(biāo)。