国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　　我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認為我們公司的員工都比GE的員工優(yōu)秀？”

　　真正的錯事10件中有9件是君子犯的，比如毛澤東與文革，斯大林與大蕭反，小人并沒有多少犯錯的機會。中國人往往給“君子”一個錯誤的定義，然后用它來掩蓋事實真相。如果一個經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，這絕對是一件好事，但如果是違背組織利益去對員工做人情，那么這個“君子”不僅毫無價值，簡直形同犯罪。

　　比如法律是最低的道德標準，但它是一條明確的線，你可以在這條線上做得更好，但你不能在線下。所以老外講“法理情”，把法律擺在第一位，但并不是我們在中學課本中學到的“腐朽的資本主義社會里，只有赤裸裸的金錢關系，沒有溫情……”，他們只是先把人性定為“惡”，再用法律和制度來預防；中國人講“情理法”，先把人性定為“善”，出了事再事后懲罰，結果法律沒有遵守，人情味也越來越淡薄，醫(yī)院可以看著病人死，行人可以站在大街上看著歹徒殺人，

　　老外可以實行彈性的工作時間制，因為他們的員工主動性和自律性比咱們強，“領老板的薪水對老板負責”是基本的職業(yè)道德，就象在國外有的街道，紅綠燈由司機自己按，因為遵守制度已經(jīng)融入他們每個人的血脈中；要是在國內(nèi)企業(yè)搞彈性工作時間，我相信90%的企業(yè)會死得很慘。中國的司機連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會一直按綠燈到自己不開車的那一天。

　　國內(nèi)企業(yè)為什么很難做好績效考核，因為中國人喜歡做爛好人，不愿對別人作負面評價，所以績效考核搞不下去。其實在當“君子”的背后，掩藏的本質(zhì)是我們的經(jīng)理人缺乏自信，害怕對下屬作負面評價會引起下屬反擊而已。

　　七、推卸責任

　　我們公司的經(jīng)理總抱怨老板不授權，權力太小，無法管理員工。可是遇到真正麻煩的時候，他們會把問題往老板那一交：“你看怎么辦？”

　　這些經(jīng)理不會去想，他拿的薪水比員工多，權力比員工大，那么問題就應該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什么？可是他們總是把權力與責任分開，權力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權力和責任是對等的，你有多少權力，就要負起多少責任。

　　在我們公司，人事和財務工作不好做，因為這兩個部門代表公司行使職權，最容易被經(jīng)理們“轉手”責任。當你正常過問他們事務的時候，經(jīng)理們會很反感，認為你觸犯了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)了他的權力；可是一碰到員工要加薪、預算被削減這樣的事情，他們就會說：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”、“花這個錢我是同意的，可是財務部不同意！”。其實決定是我們跟他們一起下的，但出現(xiàn)問題的時候他們不去與員工溝通，把責任和矛盾推卸到我們頭上。

　　推卸責任的一個潛在心理意識是，看不見自己的問題。中國有句古訓：“知天知地知彼易，知己難”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。所以我們公司搞培訓的時候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯的錯繼續(xù)犯。因為培訓那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然是別人的責任。

　　破壞環(huán)境是中國企業(yè)最推卸責任的做法。企業(yè)以犧牲環(huán)境為代價得到1塊錢的利潤，也許我們后代用100塊錢的代價也不能彌補。所以老外推行ISO14000（環(huán)境管理體系）認證，表面上是一種標準，其實就是企業(yè)對保護環(huán)境的一種承諾，是企業(yè)所應承擔的社會責任感。我們的企業(yè)自己對社會推卸責任，怎么去要求員工對企業(yè)負起責任？

　　八、缺乏包容性

　　有句話說一個人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經(jīng)理后，我對這句話的感受尤為深切。

　　我們公司有個部門經(jīng)理，在公司創(chuàng)立初期為公司做了很大貢獻，公司也一直努力想培養(yǎng)他。但他的心眼特別小，私心特別重，毫無包容精神，這是一個很要命的缺點。他幾乎永遠站在自己的立場去理解任何事情，比如，他認定他的上級（總監(jiān)）不如他，但年終獎比他高，令他無法容忍，所以他經(jīng)常跑到老板那去說上級的壞話。我跟他說，別人能做你的上級，肯定有他的長處，即使別人有問題，你也應該與他達成諒解和共識，原因很簡單：你們是為一個目標工作，而且他是你的上級。可是一直到今天，他還在固執(zhí)地尋找一切機會攻擊他的上級。組織行為學里面有句話說“屁股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股（個人立場）控制了。

　　我曾經(jīng)跟老板開玩笑，評價他為“武功盡失，經(jīng)脈全廢”，意思是基本失去教育意義，無可救藥。無論他的工作熱情有多高，能力有多強，他不可能走到更高的管理崗位，這就是“性格決定命運”。我甚至斷定他在生活中也不會取得成功，至少有一個論據(jù)可以證明：他33歲了，至今還沒有女朋友。

　　與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的，就象李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海和高山的時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點地方，做手頭那點事情，怎么大氣得起來？有點事就急了。

　　我們搞計劃生育，人口是控制住了，但另一方面，獨生子會從小失去考驗自己包容性的機會。人要在一個環(huán)境中才能碰到矛盾，而人一生中要不斷地碰到矛盾，沒有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟別人合作？怎么解決矛盾？所以中國人缺乏團隊精神，也和包容性有關。

　　九、缺乏文化性

　　把包容性再延展開來說，就是文化性。人類創(chuàng)造的文化包括科技文化和人文文化，它們分別發(fā)展著工具理性和價值理性，我這里說的是后一種。

　　我曾經(jīng)看到這樣一個案例：一個中國人在一家國內(nèi)的跨國公司工作，有一個到海外出任分公司CEO的機會，結果公司把機會給了一個他認為專業(yè)技能、學歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發(fā)生沖突的時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一起，去實現(xiàn)公司的目標，這遠比技能重要。

　　這個案例給了我很深的啟示。

　　我始終認為，中國過了“五四”運動以后就基本沒有文化了，到了文革就更加把以前的文化都丟了。其實中國的儒家文化有很多好的東西，結果我們沒有發(fā)揚，卻被新加坡發(fā)揚了，被韓國發(fā)揚了，最壞的是被小日本發(fā)揚了。

　　也許中國人窮怕了，好不容易趕上改革開放，所以功利得有點過了頭。我周圍的很多職業(yè)經(jīng)理人用各種證書、MBA學歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個個都變成經(jīng)濟動物，談起工作都是專家，就是不會與人相處。前幾天我跟一個公司的同事聊天，他說大學畢業(yè)后6年時間里，他沒有讀過一本小說。

　　中國人喜歡形式主義，以為發(fā)揚文化就是上硬件，比如搞幾個藝術節(jié)，修幾座古廟，找?guī)讉�和尚念念經(jīng)。人民到了放長假的時候在人山人海里遛一圈，就以為自己文化了。其實文化不是這些物化的東西，它是一種精神的力量，是以人為載體的。窮不是不要文化的借口，因為沒有文化會更窮。中國的企業(yè)做不長，做不強，技術和管理是表象，真正的原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化。別人搞了一百多年市場經(jīng)濟和企業(yè)，那種文化傳統(tǒng)和底蘊是一種氣質(zhì)，不是畫個濃妝就學得會的�，F(xiàn)在國內(nèi)有些企業(yè)一進去要軍訓，要把企業(yè)編的文化手冊倒背如流，那不是企業(yè)文化，是受迫性洗腦。