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　眾所周知，策劃能力是市場工作的核心能力，但很少有人提到人力資源工作的策劃能力。事實上，策劃的本質就是讓你做的事情能深刻去作用受眾，對受眾產生正面積極的影響。市場策劃的目標受眾是客戶，是消費者，而人力資源的策劃作用對象是公司全體員工，其目的都是去影響他們，接受我們的產品或服務。因此，就像市場需要策劃能力一樣，人力資源工作本身也要求人力資源工作者具有良好的策劃能力，從而能更有效、更順利地履行人力資源工作者的職責和使命。

　　但在目前企業(yè)實際工作中，HR工作的影響力和重要作用發(fā)揮得不夠，究其原因，在很大程度上是HR人員的策劃能力缺失。

　　人力資源工作的本質特性

　　人力資源工作在某種程度上就是在鋪路軌。

　　在軌道上行走的有公司領導，同事和員工，作為“主輪”的領導能否帶領“中輪”的同事和“小輪”的員工一起協(xié)調運作，很大程度上取決于人力資源工作者建立的人力資源管理系統(tǒng)、機制與制度等“路軌”的有效性。否則，方向錯了，路軌不平，或者是軌與輪契合不好，都可能造成人力資源體系的運作失效或者效能降低。在這個“輪軌”系統(tǒng)中人力資源工作有什么樣的特性呢？

　　一。人力資源工作的核心是經營人心。縱觀人力資源管理的全過程，在招聘環(huán)節(jié)，公司要打造雇主品牌，宣傳公司的優(yōu)勢，招聘人員要展現(xiàn)專業(yè)的形象都是為了抓住潛在員工的心，吸引優(yōu)秀的人才進入到公司；在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，公司建立人才梯隊計劃，培訓體系，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓員工有方向感和成就感而愿意為公司全心全意地工作；在留人環(huán)節(jié)，績效管理體系、薪酬體系、員工關注體系都是為了更好地激勵員工，留住員工；企業(yè)文化建設是為了增強員工的認同感和歸屬感。所有這些工作都是讓優(yōu)秀的員工能進入到公司來，并且能留住公司需要的人才，實際上都是經營人心的工作。

　　二。人力資源工作作用的對象是公司全體員工。在一個公司，沒有其他任何部門像人力資源部一樣在公司的影響范圍如此廣泛。人力資源工作者需要導入新的HR理念，要影響公司HR的重要決策，要推動公司的組織變革，這需要人力資源去影響公司的領導。在日常的工作中，要尋求同事的認同與配合，要引導直線經理履行本身的HR職責，要在工作中獲得同事對工作的積極正面評價，需要人力資源工作者去影響公司同事。而在人力資源活動中要讓員工廣泛參與，讓員工能有良好的人力資源體驗，認同公司，熱愛公司，忠誠公司，人力資源需要去影響普通員工。

　　三。工作效果體現(xiàn)在對員工正面影響的程度。人力資源工作的好壞，最后還是看你是否引進了公司需要的人才，是否有好的人才培養(yǎng)體系提升人員的能力，是否建立了一套可行的人才激勵機制并發(fā)揮了積極的效果。這些結果的實現(xiàn)都取決于員工是否有好的人力資源體驗，是否激發(fā)他們的熱情，能對公司產生認同的程度。如果我們的人力資源活動都對員工產生了深刻的正面影響，要達到前面的人力資源管理效果就不是困難的事了。

　　從人力資源工作的特性可以看出，人力資源工作本身是一種能動地產生作用，產生影響的工作，如果沒有策劃能力，又怎能達成我們工作的使命和目標？

　　人力資源需要策劃能力

　　策劃兩個字分開來看，“策”的原意是趕馬的工具，比如古文《馬說》中的“策之不以其道”和“執(zhí)策而臨之”的策就是這個意思：“劃”古語中同“畫”是用尺度刻線的意思�？梢钥闯觯瑑蓚�字都有深刻地作用，對作用對象產生影響的意義。將策劃作為一個整體來看，可以理解為“通過特定的思維、工具和方法，給人留下深刻印象和產生良好效果的活動”。

　　從現(xiàn)代引申意義來看，策有“策略、計策、方法和創(chuàng)意”的意思，劃有“分析、規(guī)劃、計劃、安排”的意思。按照美國哈佛企業(yè)管理叢書編委會的解釋，策劃是一種程序，其本質是一種運用腦力的理性行為。策劃是找出事物的因果關系，衡度未來可采取之途徑，作為目前決策之依據(jù)，即策劃是預先決定做什么，何時做，如何做，誰來做。

　　那么，什么是人力資源策劃能力呢？我們認為，人力資源策劃能力是：基于對HR事件的充分認識和深刻的理解，借助經驗、創(chuàng)新、造勢等工具，經過系統(tǒng)構思與規(guī)劃，利用最佳時機，把握關鍵成功要素，擬訂相應措施以保證HR活動成功影響或有效執(zhí)行的能力。

　　人力資源策劃能力的行為表現(xiàn)

　　為了便于理解人力資源策劃能力和更好的運用人力資源策劃能力，我們給出了它的行為表現(xiàn)：

　　專業(yè)理解：在調查研究的基礎上，對事件的前因后果，背景狀況，相關的影響因素有充分的認識，并能形成HR專業(yè)的操作思路；

　　創(chuàng)新求變：在過往工作經驗的基礎上，在觀念、方法和手段上力求創(chuàng)新，給人以全新的感覺，以提升關注度；

　　系統(tǒng)規(guī)劃：用系統(tǒng)的觀點，全面計劃并設計相應的作業(yè)工具，對有可能出現(xiàn)的問題都能考慮到，并有必要的對策；

　　善抓時機：抓住和利用有利時機，實現(xiàn)HR活動的最佳效果；

　　把握關鍵：將事件的關鍵要素了然于心，并進行重點的關注，在控制點上投入重要力量；

　　深刻影響：對作用的對象要有全面、深入地正面影響，形成有利于走向成功的態(tài)勢；

　　執(zhí)行效果：策劃的作用本身也是為了更有效地執(zhí)行，最后的效果是檢驗策劃成功的重要標準。

　　為了進一步說明人力資源策劃在企業(yè)當中的實際應用和效果體現(xiàn)，我們來分享一個企業(yè)的實際案例：T公司的儲備人才引進項目。

　　T公司是國內某知名手機分銷企業(yè)，由于領先的戰(zhàn)略、良好渠道能力和對系統(tǒng)管理的重視，成為了MOTO、NOKIA、S-E、SAMSUNG等國際最大手機品牌的戰(zhàn)略合作伙伴，是國內手機分銷行業(yè)綜合實力最強的企業(yè)。隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人員的大規(guī)模擴充，公司的發(fā)展需要有懂經營、善管理的分公司總經理人員。于是，人力資源部開始從外部引進分公司總經理，在2年時間里引進了20多人，但由于公司重視不夠以及老員工的排斥心理，由于儲備人員惡劣的生存環(huán)境，自身對未來迷茫等原因，最后真正成為分公司總經理的只有2人，成活率只有10%，導致公司決策層很不滿意，儲備干部本身也怨言頗多。他們當中不是自己中途選擇了離開，就是因為不適應公司環(huán)境被勸退。儲備干部引進計劃幾乎以失敗而告終，浪費了公司大量的資源，并且在員工心目中也產生了不良的影響。后來新任的人力資源總監(jiān)也面臨了儲備分公司總經理的引進問題，但是他沒有重蹈覆轍，而是總結了過去失敗的教訓，把它作為一個項目進行策劃，設計了招聘的整體思路，招聘的渠道、入職培訓等。6個月后，1/3離職或者勸退；1/3第一批到分公司總經理崗位；1/3在8個月內第二批到分公司總經理崗位，成功率在67%，整個項目按計劃取得了圓滿的成功。

　　這個案例是比較典型的人力資源策劃的案例，整個項目方案和運作過程都體現(xiàn)了人力資源策劃的思想，因而取得成功也是理所當然的。

　　策劃能力給人力資源工作帶來的利益

　　通過上面的實際例子，我們感受到了人力資源策劃的作用和價值，歸納起來，它有多方面的好處：

　　一、事前造勢，影響員工接受或者探明各方態(tài)度。有的人力資源政策和人力資源活動，由于對可能產生的影響和大家的態(tài)度并沒有底，因此，可以事先放出風聲，看看公司各方的反應，知道大家的態(tài)度，同時，讓大家有充分的心理準備，避免因為事情的突然發(fā)生而導致人們不能接受的局面。

　　二、保證人力資源先進理念在公司推行。通過人力資源策劃工具，對于先進的人力資源管理理念可以通過培訓、溝通、全員參與等方式，形成可操作的方案，提供實際運用的工具，為先進HR理念的推行提供保證。

　　三、舉重若重，對HR事件或者活動給予充分的重視和關注。有了人力資源策劃的觀點和意識，我們在一些重大的人力資源事件上就不會輕描淡寫，舉重若輕，而會從思想上高度重視，認真作好前期的調研與準備，抓住問題的關鍵點和敏感點，設置過程的控制點，對重要的事情重點對待，保證項目的成功。

　　四、找出成敗的關鍵因素，并制定應對策略。實際上人力資源策劃的過程也是尋找關鍵成功因素的過程，在關鍵的環(huán)節(jié)上給予重點的資源傾斜，而不是平均用力。

　　五、制造全員參與的氛圍，給員工留下深刻的印象。我們經常聽到有的新員工說：我之所以加入公司，是因為公司的招聘組織或者是招聘人員給我留下了深刻印象�？梢钥闯�，該公司的招聘活動的策劃是成功的。

　　六、工作從容，胸有成竹。人力資源策劃過程本身也是一個活動的規(guī)劃過程，對事件做了全盤的考慮，因此能事先做到心中有數(shù)，應對自如。

　　七、說服決策層，增強HR的影響力。HR策劃是對整個項目做了全方位的考慮和系統(tǒng)的分析，對于可能存在的問題都有應對的策略，通過事前的調研，對實際情況有充分的把握，因此能有效地說服決策層，獲得支持，從而提升HR的影響力。

　　八、成功實現(xiàn)變革管理。HR部門本身應該是變革的推動者，人力資源策劃能力的觀點和方法都可以用在HR變革管理上，利用人力資源的策劃能力，改變固有的觀念和模式，達成共識，掌握變革的進程，從而推動公司變革。

　　人力資源策劃必備能力

　　下表中給出了與人力資源有關的人格特質和關聯(lián)能力：

　　人力資源策劃能力

　　人格特質關聯(lián)能力

　　熱情學習能力

　　敏感創(chuàng)造能力

　　堅韌思維能力

　　靈活整合能力

　　開放洞察能力

　　文案能力

　　執(zhí)行能力

　　我們看出，人力資源策劃能力不僅僅是一種能力，它還是一種素質。我們在實際工作要不斷去塑造上述的人格特質，培養(yǎng)以上相關的能力，一定會提升我們在人力資源管理中的策劃能力。

　　工作中培養(yǎng)HR的策劃能力

　　知道并理解了人力資源策劃能力，并不能說明我們具備了策劃能力，策劃能力是一種實踐的能力，需要經驗的積累，更需要在實際工作中有意識地培養(yǎng)。

　　一、事前充分調研。在制定一個活動或者項目方案之前，需要通過訪談、收集信息等方法，掌握第一手資料，

　　弄清事情的來龍去脈，再將資料和信息進行整理、加工，形成有用的資訊，從而支持我們的決策。沒有調查研究就沒有發(fā)言權，事前充分調研可以幫助我們說服相關人士，提升影響力。

　　二、尋求多個解決方案。在日常工作遇到問題的時候，我們要養(yǎng)成找到多個解決方案的習慣，在快速變化的環(huán)

　　境下，一個方案有時很難解決問題，當一個方案走不通的時候，可以有備選方案進行替換。當你有多個備選方案，在與老板提案的時候，分析各方案的優(yōu)缺點，可以讓老板做選擇題，而不是做判斷題，這樣提案通過的機會將顯著增加。

　　三、不斷總結提煉經驗。工作要養(yǎng)成事前計劃，事后總結的習慣，并在所在部門形成制度。特別是當一次人力

　　資源活動或者一個人力資源項目完成后，要及時進行總結，哪些做得好，哪些地方需要改進，哪些是失敗的東西，尤其是失敗的地方，需要重點關注，找到問題所在，避免今后發(fā)生類似的問題。

　　四、運用新的觀點和方法。人力資源經理人要加強學習，不斷接觸吸收新的理念，新的工作方法，并結合企業(yè)

　　的實際情況，在工作中加以應用。人力資源工作需要不斷地創(chuàng)新，創(chuàng)新需要新的思維方式，需要新的管理理念，并將這些觀點和方法加以利用。

　　五、注重計劃與規(guī)劃。我們認為，在企業(yè)管理中，計劃和規(guī)劃在本質上一致的，規(guī)劃是較為長期的計劃。雖然

　　我們不總是按計劃行事，但是有了計劃卻能讓我們更有效、更有序地行事。沒有計劃的人，工作沒有目的性，丟三拉四，工作顯得忙亂而沒有效率。

　　六、選擇最佳行動時機。一個人力資源項目能否獲得成功，一定程度取決于進入的時機，比如一個企業(yè)文化建

　　設項目可能是在發(fā)生有違公司文化的行為之后提出建議案最好。