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　前言：直而言之，客觀上人力資源項目咨詢之功能首先是協(xié)助人力資源部來承擔(dān)人力資源管理職能，進而籍此以完善公司的人力資源管理體系，倘若在項目咨詢過程中人力資源部沒有足夠深入的參與，則將失去一次很好的學(xué)習(xí)與提升之機會，且日后項目之推進與收益將距期望甚遠

　　一、項目背景

　　某公司是珠三角地區(qū)一家大型的電子制造公司，也是一家傳統(tǒng)的國有企業(yè)，公司4000多人，年銷售額達15個億，產(chǎn)品遠銷香港、東南亞、歐洲。隨著公司的進一步發(fā)展和規(guī)模的不斷擴張，公司總經(jīng)理意識到產(chǎn)品的可模仿性較強，下決心加大研發(fā)投入的力度，使產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷豐富，并在此基礎(chǔ)上加大市場拓展的力度。

　　但總經(jīng)理非常清楚地意識到，公司現(xiàn)有的人才很難滿足總經(jīng)理的這種戰(zhàn)略思維，因為：

　　1.研發(fā)人才缺乏。

　　公司目前的研發(fā)技術(shù)人才技術(shù)老化、思維相對僵化，缺乏創(chuàng)新性，不能把握最新的技術(shù)進展，而要達到以上目的，必須要招聘具有創(chuàng)新性、緊跟最新技術(shù)進展的高素質(zhì)研發(fā)人才，公司要取得更大的輝煌，必須解決這些問題。

　　2.人力資源部專業(yè)技能的欠缺。

　　在公司對高素質(zhì)研發(fā)技術(shù)人才有大量需求的同時，人力資源部目前的技術(shù)力量和人員素質(zhì)很難高效地完成這樣的需求。人力資源部目前的6個員工，部門領(lǐng)導(dǎo)一直伴隨公司的成長，雖然對公司的情況相當(dāng)熟悉，也很敬業(yè)，但缺乏現(xiàn)代的人力資源理念，不能有效地利用現(xiàn)代人力資源的一些技術(shù)，所執(zhí)行的仍是傳統(tǒng)人事管理的一套。其他幾個雖然是人力資源專業(yè)或管理相關(guān)專業(yè)，但都是新進員工，因此，人力資源部給人的感覺是：專業(yè)性不強，基于此，人力資源部也沒有形成基于專業(yè)的權(quán)威。很多部門都這樣認為“我們公司的人力資源部嘛，不就是招聘時收收簡歷、績效考核時組織填填表格、算算考勤、做一些人事檔案的保管和調(diào)入、調(diào)出工作”。

　　比如在招聘時，人力資源部不能對各部門提出的增員申請進行有效審核，導(dǎo)致部門說招就招（而有些時候某些部門提出招聘只是為了安排某個親戚），從而在一定程度上導(dǎo)致了某些部門的人員膨脹；在建立招聘的標準時公說公有理，婆說婆有理；測試時基本上也是部門說要哪個就哪個，人力資源部沒有多少話語權(quán)，因為背后的原因是人力資源部不能有效鑒別人才，說不出錄用這個而不錄用另外一個的充分理由。

　　3.人員的積極性不高

　　雖然公司目前有績效考核，但都是傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核，沒有量化，這使得績效考核流于形式化，績效考核給員工的感覺就是“不能真正評估員工的績效，只是增加了一些工作量和廢紙而已”�？冃Э己吮旧砑炔荒艽俪蓡T工績效的提升，也不能提升的員工工作積極性。在不能科學(xué)評估員工績效的基礎(chǔ)上，就造成了員工做好做壞一個樣（做不好頂多來個行政處分）、干多干少一個樣的現(xiàn)實狀況。

　　二、項目提出

　　基于該公司目前的人力資源的現(xiàn)狀，公司總經(jīng)理毅然決定聘請顧問公司，希望達到以下兩個目的：

　　1.吸引和有效招聘人才并合理利用，提高人員積極性；

　　2.提升人力資源部的專業(yè)技能，使之有能力為公司的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

　　通過與柏明頓人力資源管理咨詢公司的接觸，相互商定了近期的咨詢范圍和對策方案（包括招聘體系、能力素質(zhì)模型、績效管理和薪酬設(shè)計）以及中遠期咨詢范圍和對策方案（組織架構(gòu)和部門的重新調(diào)整、晉升體系、職業(yè)生涯設(shè)計、人力資源規(guī)劃）。

　　三、解決方案

　　第一階段：現(xiàn)狀了解與診斷

　　為了能設(shè)計針對性的解決方案，柏明頓公司通過深度訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考查等多種方式了解該公司的管理現(xiàn)狀，項目起到那個后15個工作日，柏明頓提交了對該公司的診斷報告。

　　第二階段：方案設(shè)計

　　1.招聘體系方案

　　1.1能力素質(zhì)模型和招聘標準

　　該公司的招聘不能得到有效執(zhí)行的原因之一是沒有招聘標準。招聘之前，必須對所要招聘的崗位的任職資格即招聘標準達成統(tǒng)一的、科學(xué)的認識。我們針對各類崗位（主要包括中層管理崗位、財務(wù)專業(yè)技術(shù)類、人力資源專業(yè)類、營銷類、研發(fā)類、現(xiàn)場技術(shù)類）制定各類別的能力模型，并界定類別內(nèi)各崗位的素質(zhì)能力要求的等級，如人力資源總監(jiān)素質(zhì)要求如下：

　　要求的素質(zhì)

　　要求的等級（最高5級）

　　領(lǐng)導(dǎo)技能

　　3

　　組織協(xié)調(diào)能力

　　3

　　解決問題的技能

　　4

　　影響力

　　3

　　財務(wù)技能

　　4

　　創(chuàng)新技能

　　4

　　產(chǎn)品知識

　　2

　　主動性

　　4

　　人力資源專業(yè)技能

　　4

　　1.2測試評價系統(tǒng)

　　建立了標準后，如何招聘到符合標準的人，這就需要測試技術(shù)系統(tǒng)的支持。如何在該公司建立起包括簡歷篩選、筆試、面試、小組討論、評價中心、心理測試、公文筐測驗等在內(nèi)的招聘測試技術(shù)系統(tǒng)是招聘體系中最為重要的問題。

　　不同的公司在招聘時，都肯定會用到以上測試技術(shù)中的一種或幾種，但問題是公司所設(shè)計的測試系統(tǒng)能否有效從眾多的求職者當(dāng)中找出優(yōu)秀的人才，而不是利用一些時髦的測試技術(shù)。我們針對不同類型的崗位設(shè)計了針對性強的面試和筆試試題、通用能力測試評價系統(tǒng)、以及高層領(lǐng)導(dǎo)的評價中心與公文筐測驗等。

　　以下為面試某崗位時針對其所要求的素質(zhì)所設(shè)計的部分面試試題：

　　考察素質(zhì)

　　題目

　　追問

　　影響力

　　講講這樣的一個工作經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么方法來降低員工對這一想法的反感？

　　員工如何反應(yīng)？員工最終的接受程度如何？事件的最后結(jié)果如何？

　　組織協(xié)調(diào)能力

　　列舉在以前工作當(dāng)中你組織過的印象最深刻的一次活動

　　如何在組織過程中發(fā)揮自己的協(xié)調(diào)和組織能力？如何安排成員的工作？

　　主動性

　　在之前工作當(dāng)中，因你的努力或建議而使公司或部門發(fā)生了什么樣的變化？

　　你是怎么樣發(fā)現(xiàn)問題、提出問題并推動問題的解決的？

　　部門或公司是否因你的建議或努力而避免了某些不良問題的出現(xiàn)？

　　1.3招聘制度和流程

　　針對各部門經(jīng)常存在私自招聘后通知人力資源部辦理入職手續(xù)的現(xiàn)象，我們?yōu)樵撈髽I(yè)設(shè)計了科學(xué)的招聘制度和流程，界定了招聘中各部門和人力資源部的權(quán)責(zé)。

　　2.績效管理體系

　　2.1各級KPI指標體系的建立

　　運用柏明頓“8+1量化績效考核技術(shù)”，遵循平衡記分卡思路梳理公司戰(zhàn)略，并分解建立公司、各中心、各部門、各崗位的KPI指標體系。

　　2.2績效管理制度

　　以績效管理的循環(huán)為基礎(chǔ)建立績效管理制度。在績效制度中強化了績效實施及績效面談環(huán)節(jié)，并在操作講解中重點講解。

　　3.崗位評價和薪酬設(shè)計

　　為了設(shè)計合理的薪酬體系，合理體現(xiàn)能力、貢獻及個人的崗位價值，保證個人所獲得的薪酬與市場薪酬持平（這是公司現(xiàn)階段的薪酬戰(zhàn)略），我們進行了崗位評價、市場薪酬調(diào)查，并按照下圖的思路建立薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬制度的設(shè)計

　　4.穿插的培訓(xùn)

　　針對該公司人力資源部專業(yè)技能欠缺的現(xiàn)狀，我們在項目中安插了相當(dāng)多的人力資源專業(yè)技能培訓(xùn)，即提升了人力資源部的專業(yè)技能，又保證所設(shè)計的方案得到有效執(zhí)行，主要包括以下的專題：

　　4.1專業(yè)知識培訓(xùn)

　　行為面試

　　招聘測試實務(wù)

　　部門經(jīng)理面試技能培訓(xùn)

　　量化的績效管理實務(wù)

　　崗位評價運用

　　薪酬設(shè)計實務(wù)

　　4.2方案實施的操作培訓(xùn)

　　招聘體系操作講解

　　績效管理體系操作講解

　　薪酬體系操作講解

　　四、輔導(dǎo)實施

　　一方面，我們通過各種專業(yè)知識、方案實施的操作培訓(xùn)、制度講解和理念灌輸，在實施前讓相關(guān)人員理解該方案及方案的實施與操作過程；另一方面，在開始實施后，柏明頓與該公司的人力資源部保持緊密的聯(lián)系，通過顧問師親自定期回訪、電話及EMAIL等方式，隨時解決公司在方案實施過程遇到的任何問題。

　　五、項目收益

　　1.人力資源部專業(yè)技能的提升

　　首先通過項目過程當(dāng)中的各種培訓(xùn)，以及通過向他們推薦閱讀的專業(yè)書籍及人力資源網(wǎng)站，人力資源部整體的專業(yè)技能（不管是理論還是操作）得到很大提高。

　　2.人力資源部的地位和專業(yè)權(quán)威明顯提高

　　主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　2.1招聘方面

　　在專業(yè)工具的依托下，人力資源部不再是走走過程、收收簡歷，而是能提供專業(yè)的錄用與否的證據(jù)和意見，并且招聘有清晰的流程保證。從以下數(shù)據(jù)可以看出招聘的效果：達成率從70％升至96％；

　　2.2績效管理

　　通過培訓(xùn)，人力資源部現(xiàn)在完全有能力進行關(guān)鍵績效指標（KPI）的設(shè)計、組織相關(guān)部門討論，并指導(dǎo)各部門實施績效面談和制定績效改善計劃，在項目結(jié)束后半年，人力資源部成功組織了全公司績效指標的修訂，人力資源部通過半年的親自參與、協(xié)助總監(jiān)/部門經(jīng)理的績效面談，使績效管理真正促成了員工績效的提升。人力資源部在績效管理中的專業(yè)作為以及對各部門實際施予的指導(dǎo)和幫助，不但使得公司的績效體系順利運行，也大大提高了人力資源部的專業(yè)地位。

　　2.3薪酬設(shè)計

　　薪酬設(shè)計成功地使公司員工認識到各崗位的價值，而公司傳統(tǒng)的那種只有通過行政職務(wù)的晉升才能獲得薪酬提升的機制得到徹底改觀，通過科學(xué)的薪酬設(shè)計，不僅大大提高了薪酬的公平感和滿意度，招聘對人才尤其是技術(shù)人才的吸引力也大大增強。

　　基于以上所發(fā)生的這些變化，各部門對人力資源部的印象大大改變，以前是輕視和不屑一顧的心態(tài)，而現(xiàn)在卻是完全認可人力資源部的專業(yè)權(quán)威，這一轉(zhuǎn)變過程從方案實施時開始計算起，只用了半年的時間。人力資源部的員工由衷感嘆“這種感覺很好！”