剛吃過午飯,Jane就匆匆忙忙往辦公室趕,沒辦法,太多事情需要處理。Jane是公司的人力資源部經(jīng)理,她的工作任務(wù)表滿滿地排著一堆問題,隨便找?guī)讉(gè)看看:?jiǎn)栴}一,銷售部的員工Alvain因?yàn)樵谶B續(xù)三個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)...
最近Jane總是被這些棘手的問題困擾,這些問題看似各不相同,但是歸納起來都是由于員工職位變動(dòng)而造成的,作為HR究竟應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢?
從職位變動(dòng)的原因入手,有備而戰(zhàn)
員工職位變動(dòng)大致可分為三種:縱向晉升、橫向輪崗和縱向/橫向降職,如果員工已經(jīng)不適合所在部門的工作,降職可能是跨部門的。
縱向晉升:注意培養(yǎng)管理能力
對(duì)于第一種縱向晉升,HR需要確保員工的職業(yè)技能達(dá)到新崗位的任職資格要求,尤其是能力方面。員工因?yàn)榭?jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀,或者根據(jù)職級(jí)評(píng)審達(dá)到晉升要求而獲得職位的上升,這毫無疑問對(duì)多數(shù)員工來說是件好事,但其卻可能給HR的管理留下隱患。就像問題一中銷售部的Alvain被晉升為部門副經(jīng)理,但其職業(yè)素養(yǎng)并沒有達(dá)到相應(yīng)的要求,尤其是管理技能,以前Alvain都是單打獨(dú)斗,成為拼命三郎式的業(yè)績(jī)英雄,但是晉升后的他卻難以成為管理好下屬的TeamLeader.在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候,他應(yīng)該和下屬充分溝通,預(yù)見目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的困難,找出解決的辦法并提供支持,只有就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成了共識(shí),才能讓下屬擺正態(tài)度充分發(fā)揮潛力,否則下屬會(huì)認(rèn)為Alvain剛升官就忘記了往日的兄弟情誼。還有Alvain和部門經(jīng)理之間的矛盾,Alvain的晉升也許在一定程度上給部門經(jīng)理帶來一定的壓力甚至威脅,所以需要做好充分的溝通,讓部門經(jīng)理認(rèn)同Alvain能夠和他一起實(shí)現(xiàn)銷售部的績(jī)效目標(biāo),這對(duì)部門經(jīng)理今后的職業(yè)發(fā)展也有益。所以Jane應(yīng)給Alvain安排相關(guān)的管理技能培訓(xùn)課程,幫助他盡快適應(yīng)管理崗位。
輪崗:職業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償結(jié)合
輪崗是職業(yè)發(fā)展的有效途徑之一,輪崗也分兩種,一種是基于員工個(gè)人的職業(yè)興趣,比如員工缺乏對(duì)現(xiàn)任崗位工作的興趣,績(jī)效不理想,在企業(yè)發(fā)展允許的情況下,可以為員工安排輪崗的機(jī)會(huì),但是和晉升一樣,HR需要確保輪崗員工滿足新任崗位的任職資格要求,興趣是工作的動(dòng)力,但是只有興趣并不能確保工作的完成。還有一種輪崗是基于企業(yè)的需要,就像Jane遇到的問題二中企業(yè)需要Curtis去西安一樣。這屬于異地調(diào)動(dòng),離開熟悉的環(huán)境和自己的家人,員工不能一下子接受,這也是人之常情,但是從企業(yè)整體的戰(zhàn)略布局與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看,需要相關(guān)人員進(jìn)行非出于職業(yè)興趣的職位變動(dòng),這就是企業(yè)利益和員工個(gè)人利益發(fā)生矛盾的時(shí)候,也是需HR首當(dāng)其沖解決問題的時(shí)候。像Curtis這種異地調(diào)動(dòng)的情況在很多擁有不同區(qū)域分公司或辦事處的企業(yè)中可以說是司空見慣,而這時(shí)如何提升調(diào)動(dòng)員工的積極性就很重要,HR可以從三方面著手;一方面是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,具體包括異地補(bǔ)貼、一次性的安置費(fèi)等,異地調(diào)動(dòng)員工的薪酬原則上是不能降低的;然后是人性化的福利,比如探親假,并且報(bào)銷往返路費(fèi)等;最后是職業(yè)發(fā)展,要讓調(diào)動(dòng)的員工認(rèn)同異地鍛煉是為了更好的職業(yè)發(fā)展,以在不久的將來承擔(dān)更大的責(zé)任,當(dāng)然HR需要先確保企業(yè)不會(huì)給調(diào)動(dòng)員工開空頭支票。
降職:溝通與理解第一
被降職的員工也許是HR最不想面對(duì)的,但是需要明確的是,HR承擔(dān)著幫助降職員工盡快提升相關(guān)技能,恢復(fù)甚至邁向更高職位的重任。溝通思想,緩解情緒是HR首先需要和降職員工一同去做的事情,溝通的目的是要讓員工明白,因?yàn)闃I(yè)績(jī)不理想而造成的職位變動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)中是必然的,在業(yè)績(jī)競(jìng)技場(chǎng)上,沒有失敗者,只有放棄者,抱著情緒工作,非但不利于新的工作績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而且對(duì)個(gè)人的身心健康和家庭都會(huì)有負(fù)面影響;接下來HR需要了解降職員工技能上有哪些不足,并為其安排相關(guān)的培訓(xùn)。總之,目的就是讓員工能夠有機(jī)會(huì)提升績(jī)效,這樣對(duì)部門,乃至企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的可持續(xù)發(fā)展都是必要的。
總之,雖然職位變動(dòng)的原因不盡相同,而且造成的問題解決起來也有相當(dāng)難度,但是解決方案并未超出HR的工作范疇:培訓(xùn)、溝通、職業(yè)發(fā)展等。HR在進(jìn)行常規(guī)的各模塊工作的時(shí)候,需要有較強(qiáng)的目的性,這樣培訓(xùn)和溝通才不會(huì)走形式,職業(yè)發(fā)展才不至于流于紙面,“企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴”的頭銜賦予HR才會(huì)實(shí)至名歸。HR是職位變動(dòng)的事后救火員,還是事先決策者
前面,從職位變動(dòng)的幾種情況入手,為Jane也為廣大的HR提供了三種職位變動(dòng)中存在問題的解決方案,而這就像是給巡回檢查的HR配備了滅火器,但是這種事后雖很有效但也很緊急的應(yīng)對(duì),卻不意味著獲得了最大效益。這就涉及到一個(gè)普遍存在的問題——HR在職位變動(dòng)中自身所扮演的角色如何?有決定權(quán)嗎?
對(duì)于員工的職位變動(dòng),Jane好像總是通過上司的郵件,或者在匯報(bào)完工作就要離開上司辦公室的時(shí)候聽上司說起的。負(fù)責(zé)招聘工作的HR本應(yīng)是員工和企業(yè)接觸的最初紐帶,卻反倒成為員工職位變動(dòng)的最后知情者,這總有些說不過去。對(duì)比以前的人事管理時(shí)代,雖然現(xiàn)在看起來傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)落伍了,但是卻握有人事調(diào)配的生殺大權(quán),那時(shí)候的人事工作者們可神氣得很。時(shí)代發(fā)展到今天,人力資源管理取代人事管理已得到廣泛認(rèn)同,但是HR的“權(quán)力”反倒好像有某種程度的削弱:根據(jù)用人部門的要求招人、收集培訓(xùn)需求、按照企業(yè)高層會(huì)議確定的績(jī)效考核辦法組織定期考核、按時(shí)發(fā)工資、上繳公積金等等,“事很多但權(quán)不大”似乎不知不覺中成了HR的一個(gè)莫大諷刺。
事實(shí)上,在有客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上,HR應(yīng)該有進(jìn)行職位變動(dòng)的權(quán)力。以輪崗為例,出于挽留人才的考慮,越來越多的企業(yè)為員工提供企業(yè)內(nèi)部輪崗的機(jī)會(huì),這項(xiàng)福利能夠激勵(lì)人才。讓合適的人工作在感興趣的職位上,還是“輪崗只是浪費(fèi)汽油”,這天壤地別的差異中起關(guān)鍵作用的就是HR,從招聘時(shí)跟候選人的接觸,對(duì)其工作背景、興趣愛好的了解,到培訓(xùn)效果評(píng)估的記錄,再到企業(yè)職位空缺第一手資料的歸檔,如果說除了直線經(jīng)理能夠在日常工作中對(duì)部門下屬的職業(yè)興趣有所發(fā)覺外,企業(yè)中能夠?qū)λ袉T工的職業(yè)興趣和工作潛力有所掌握的就是HR!HR完全可以充當(dāng)企業(yè)內(nèi)部獵頭的角色,而且不會(huì)產(chǎn)生獵頭的負(fù)面影響——挖墻角,因?yàn)镠R是基于對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深刻理解,對(duì)不同部門不同崗位技能矩陣的全面掌握,完全能夠更好地做到在企業(yè)內(nèi)部合理調(diào)配人力資源,達(dá)到最優(yōu)配置。
做好人才儲(chǔ)備,應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才離職
“鐵打的營(yíng)盤,流水的兵”,盡管在人才流動(dòng)司空見慣又很便捷的今天,HR們已經(jīng)習(xí)慣了早上剛上班打開郵箱就收到辭職信,但是像企業(yè)的中高層管理人員、研發(fā)負(fù)責(zé)人、銷售業(yè)績(jī)突出者等關(guān)鍵人才的離職,尤其是事先毫無征兆的離職對(duì)企業(yè)的影響無疑是一場(chǎng)人事地震。離職面談挽留的成功率非常之低,因?yàn)榇蠖鄶?shù)人并非只是喊喊“狼來了”來換點(diǎn)加薪或是晉升,于是HR不得不將離職面談作為例行公事。筆者曾看到有人這樣形容離職:“別到分手時(shí)候才說你愛我”,感覺很是生動(dòng)貼切,在日常工作中對(duì)關(guān)鍵人才的關(guān)懷固然重要,但筆者更想建議的是如何應(yīng)對(duì)不可避免的關(guān)鍵人才離職。大家都不想看到因關(guān)鍵人才一份辭呈遞上,崗位頓時(shí)人走事亂,損失無法計(jì)算的場(chǎng)面。愛看球賽的人都知道替補(bǔ)隊(duì)員也許整場(chǎng)球賽都沒上場(chǎng),但是只要有萬分之一的替換可能性,他們都需要嚴(yán)陣以待。關(guān)鍵人才位居關(guān)鍵崗位,而關(guān)鍵崗位的人選同樣需要有一個(gè)梯隊(duì),也許做替補(bǔ)的還不只一位。
為數(shù)不少的跨國(guó)公司從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘管理培訓(xùn)生作為后備人才,其眼光之長(zhǎng)遠(yuǎn)令人欽佩,但這畢竟是一項(xiàng)耗時(shí)費(fèi)資的事情,鑒于目前大多數(shù)企業(yè)的承受能力,筆者建議先從關(guān)鍵崗位開始進(jìn)行人才儲(chǔ)備工作。對(duì)企業(yè)而言,能夠降低商業(yè)風(fēng)險(xiǎn);對(duì)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才而言,也有利于其有時(shí)間平衡工作和生活,同時(shí)也或多或少給關(guān)鍵人才一些“百尺竿頭,更進(jìn)一步”的壓力,讓他們當(dāng)心“長(zhǎng)江后浪推前浪”;對(duì)于后備人才而言,接受企業(yè)提供的在職甚至脫產(chǎn)培訓(xùn),并有可能委以重任,實(shí)在是個(gè)難得的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),所以這是個(gè)多贏的做法。
多贏的實(shí)現(xiàn)需要HR制定專業(yè)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。筆者曾幫助一家房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理儲(chǔ)備計(jì)劃,項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的重要性不言而喻,而優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理也正是稀缺人才。這項(xiàng)儲(chǔ)備計(jì)劃大致分為這樣幾步:首先,建立項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)模型,明晰項(xiàng)目經(jīng)理需要具備的職業(yè)技能和素質(zhì)要求;在此基礎(chǔ)上,制定后備項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃,包括一定時(shí)間的脫產(chǎn)知識(shí)技能培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩演練的在職培訓(xùn);與此同時(shí),根據(jù)公司未來5年內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模目標(biāo),確定項(xiàng)目經(jīng)理儲(chǔ)備的人數(shù)和重點(diǎn)領(lǐng)域;接著在公司范圍內(nèi)發(fā)出項(xiàng)目經(jīng)理儲(chǔ)備的啟示,歡迎推薦或報(bào)名;然后,對(duì)初步篩選后的人選進(jìn)行人才測(cè)評(píng),確定其是否具備成為項(xiàng)目經(jīng)理的潛質(zhì);最后按照既定的培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)后備項(xiàng)目經(jīng)理人選實(shí)施培訓(xùn)。整個(gè)項(xiàng)目雖然增加了培訓(xùn)成本,但卻降低了臨時(shí)招聘項(xiàng)目經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)和成本,對(duì)在公司內(nèi)部形成重視員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化等正面效應(yīng)更加不可估量。
最后,我們期待著在企業(yè)人員職位變動(dòng)的時(shí)候,Jane仍有興致享受午飯后的一杯美味咖啡,證明HR對(duì)企業(yè)人員的職位變動(dòng)已經(jīng)能夠做到輕松自如、從容不迫。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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