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背景：

錦興公司是一家發(fā)展迅速的民營(yíng)化纖企業(yè)，自98年創(chuàng)辦以來(lái)，與國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)一樣，公司的規(guī)模產(chǎn)值每年都以相當(dāng)驚人的速度在發(fā)展，至今已有員工2000多人，年產(chǎn)值也達(dá)到了20億人民幣，并形成了以滌綸化纖為主，包括進(jìn)出口貿(mào)易、化工油劑、房地產(chǎn)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化公司，公司在規(guī)模不斷發(fā)展的同時(shí)，在“以人為本”理念的指導(dǎo)下，逐步完善對(duì)公司的人力資源管理，同時(shí)引進(jìn)管理顧問(wèn)公司，開(kāi)始構(gòu)建人力資源體系，在完成了組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析等模塊后，開(kāi)始了對(duì)公司各個(gè)崗位進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，以作為下一步薪酬和績(jī)效體系的依據(jù)和基礎(chǔ)。

隨著公司人力資源項(xiàng)目的逐步推進(jìn)，在公司確定完組織結(jié)構(gòu)和各崗位工作職責(zé)后，公司于4月份開(kāi)始了公司各崗位的崗位測(cè)評(píng)工作，成立了崗位測(cè)評(píng)小組對(duì)公司所有的147個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了崗位測(cè)評(píng)，并順利地完成。崗位測(cè)評(píng)提供了相關(guān)的崗位評(píng)價(jià)依據(jù)，一定程度保證了薪酬公平性，為公司下一步的薪酬設(shè)計(jì)奠定了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。為了更好地實(shí)施崗位測(cè)評(píng)和薪酬制度，得到公司員工的認(rèn)同和支持，就公司如何通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立公平的薪酬制度進(jìn)行詳細(xì)介紹。

如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程控制，可以充分發(fā)揮崗位評(píng)價(jià)的作用，引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。

選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)價(jià)方法是實(shí)現(xiàn)薪酬公平的關(guān)鍵。崗位評(píng)估技術(shù)自產(chǎn)生以來(lái)，已衍生出許多方法，歸納起來(lái)主要可分為四大類：排序法、分類法、評(píng)分制和要素比較法。不同的方法可應(yīng)用于不同類型和規(guī)模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規(guī)模小，崗位數(shù)量少，管理者與員工以及員工相互之間對(duì)工作性質(zhì)較為了解，不同崗位之間的價(jià)值對(duì)比問(wèn)題容易解決，采用簡(jiǎn)單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷往往就能夠滿足建立公平性認(rèn)知的需要，所需的成本較小。大中型企業(yè)內(nèi)一般存在著幾十個(gè)甚至上百個(gè)工作性質(zhì)不同、工作要求不同、工作責(zé)任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認(rèn)知，一般需要選擇評(píng)分制或要素比較法。這兩種方法比較復(fù)雜，企業(yè)一般需要借助外部專家才能完成。

根據(jù)公司的規(guī)模和崗位人員情況，在顧問(wèn)公司的指導(dǎo)下，公司采用的是綜合各種方法優(yōu)點(diǎn)的“點(diǎn)因法”，針對(duì)公司目前的實(shí)際情況，根據(jù)工作性質(zhì)工作環(huán)境的不同，公司將崗位測(cè)評(píng)分為兩個(gè)部分，分別是管理（技術(shù)）崗位測(cè)評(píng)和操作崗位測(cè)評(píng)，而管理（技術(shù)）崗位的測(cè)評(píng)引入了22個(gè)崗位因素進(jìn)行評(píng)定，如風(fēng)險(xiǎn)控制因素、知識(shí)技能因素等；而操作崗位測(cè)評(píng)時(shí)則引入了14個(gè)崗位因素的評(píng)定，如勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)技能等相關(guān)的因素，由此使得公司的各個(gè)崗位處于同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)和打分，保證了未來(lái)薪酬設(shè)定的合理性和科學(xué)性。

此方法根據(jù)決定各個(gè)崗位的各種因素以及各個(gè)因素所占的權(quán)重大小來(lái)評(píng)估崗位，具有精確、靈活、公平的特點(diǎn)，從而有效地保證了崗位測(cè)評(píng)及下一步薪酬設(shè)計(jì)的公平性。

另外，我們成立了統(tǒng)計(jì)小組，對(duì)所測(cè)出來(lái)的各種數(shù)據(jù)及時(shí)錄入，并設(shè)定公式，采用去掉3個(gè)最高分和3個(gè)最低分的方式，這樣不僅可以確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，信息充分，有助于實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、合理性，避免各部門(mén)打分人員可能產(chǎn)生的偏見(jiàn)影響。這樣的程序規(guī)范有助于各部門(mén)參與薪酬決策，表達(dá)意見(jiàn)，避免偏見(jiàn)，體現(xiàn)程序公平。不僅關(guān)注了崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)性要求，提高了崗位評(píng)價(jià)的有效性，并引導(dǎo)公司員工建立公平性認(rèn)知。從而得到員工的普遍認(rèn)同，真正起到薪酬激勵(lì)的效果。

崗位評(píng)估的過(guò)程控制需要在流程的每一個(gè)階段確立控制點(diǎn)，根據(jù)不同需要綜合應(yīng)用現(xiàn)代管理手段對(duì)崗位評(píng)估進(jìn)行分析、診斷和糾偏。

崗位評(píng)估的整個(gè)流程歸納起來(lái)包括以下四個(gè)主要階段：

第一階段：確定評(píng)估計(jì)劃

“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如同所有的管理活動(dòng)一樣，制定評(píng)估計(jì)劃是保證崗位評(píng)估活動(dòng)有效進(jìn)行的先決條件，是預(yù)先控制的主要方法。在此階段的控制重點(diǎn)是明確建立公平性認(rèn)知的目標(biāo)和途徑，確定所需的資源供給，保證評(píng)估的有效進(jìn)行。在制定計(jì)劃階段控制的關(guān)鍵點(diǎn)一般包括選擇評(píng)估會(huì)議主持者和測(cè)評(píng)崗位對(duì)象的選擇。

正確選擇評(píng)估會(huì)議主持者和評(píng)估對(duì)象對(duì)于保證崗位評(píng)估的程序性規(guī)范十分重要。主持者承擔(dān)著控制評(píng)估會(huì)議、處理評(píng)估數(shù)據(jù)、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的責(zé)任，因此企業(yè)在選擇評(píng)估主持者時(shí)要求必須具有足夠的經(jīng)驗(yàn)。評(píng)估會(huì)議主持者的作用是保證會(huì)議按既定程序順利進(jìn)行，確保每一個(gè)崗位均能得到公平公正地評(píng)估，但不應(yīng)影響委員會(huì)成員對(duì)崗位評(píng)估所作的決定。因此，公司的評(píng)估會(huì)議的主持人請(qǐng)顧問(wèn)公司的咨詢師主持進(jìn)行，他具有多年的輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)崗位測(cè)評(píng)的各個(gè)要點(diǎn)都相當(dāng)熟悉，而作為沒(méi)有和具體崗位發(fā)生利益關(guān)系的第三方更能保證崗位測(cè)評(píng)的公平性。

崗位測(cè)評(píng)的對(duì)象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據(jù)公司的實(shí)際情況，總共有200多個(gè)崗位，將一些崗位職責(zé)工作條件等都相對(duì)類似的合并，選擇出一些具有代表性的典型崗位進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)作為標(biāo)桿崗位，但合并的崗位還是相對(duì)較少，合并后的崗位數(shù)量占原來(lái)總數(shù)的三分之一到一半之間，最終對(duì)公司的147個(gè)崗位進(jìn)行了測(cè)評(píng)。

第二階段：成立崗位評(píng)估委員會(huì)，即崗位測(cè)評(píng)小組成員的選擇

成立評(píng)估委員會(huì)的目的，就是通過(guò)集體決策的相互制衡，以程序性公平滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設(shè)計(jì)的公正原則。評(píng)估委員的構(gòu)成須遵循多角度原則，成員最好是來(lái)自有代表性的不同部門(mén)。盡管在評(píng)估活動(dòng)中涵蓋所有領(lǐng)域不可能也不現(xiàn)實(shí)，但應(yīng)盡可能包括多數(shù)典型崗位的相關(guān)領(lǐng)域人員。其次，評(píng)估委員應(yīng)當(dāng)在一定程度上熟悉被評(píng)估崗位的情況。另外，評(píng)估委員的選擇還需考慮相關(guān)部門(mén)成員對(duì)他的認(rèn)可程度，具有一定群眾基礎(chǔ)、具有責(zé)任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對(duì)于評(píng)估委員來(lái)說(shuō)，也是較為重要的條件。依靠評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行崗位評(píng)估，可以大大提高員工以及管理層對(duì)方案的接受程度，因?yàn)槲瘑T們是各領(lǐng)域員工的代表，作為非專家對(duì)評(píng)估過(guò)程參與和了解，有助于減少崗位評(píng)估的信息不對(duì)稱，增強(qiáng)來(lái)自于集體判斷和“自己人操作”的心理優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于崗位評(píng)估方案的解釋有很大影響。

綜合以上的各個(gè)要素，并考慮到公司的實(shí)際情況，公司管理（技術(shù)）測(cè)評(píng)小組的組成由每個(gè)部門(mén)派2人——經(jīng)理和一位車間主任（主管），公司總共14個(gè)部門(mén)，另加2名副總經(jīng)理，總共組成了30人的管理（技術(shù)）崗位的測(cè)評(píng)小組進(jìn)行測(cè)評(píng)。而在做操作崗位測(cè)評(píng)時(shí)，由于考慮到車間現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)實(shí)際情況的了解程度，成立的操作崗位測(cè)評(píng)小組的成員則主要是生產(chǎn)系統(tǒng)的人員，由7個(gè)相關(guān)部門(mén)（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動(dòng)力、資材）每個(gè)部門(mén)派3人，另加生產(chǎn)部派1人，共組成了22人的操作崗位測(cè)評(píng)小組，而且在測(cè)評(píng)打分之前還組織了小組成員對(duì)公司的各個(gè)崗位進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)的觀測(cè)，加強(qiáng)對(duì)公司各個(gè)崗位工作情況的認(rèn)知，也保證了崗位測(cè)評(píng)的公正性和客觀性。

評(píng)估前進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)：有效的評(píng)估必須確保每個(gè)成員熟悉和理解崗位評(píng)估的目的，現(xiàn)行體系和崗位評(píng)估的過(guò)程，以及他們所負(fù)的責(zé)任。為了此次評(píng)估的有效進(jìn)行，評(píng)估主持人對(duì)公司的相關(guān)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，包括試打分的時(shí)間總共培訓(xùn)了兩天，并進(jìn)行了手把手指導(dǎo)，從而使評(píng)估順利有效地進(jìn)行。

第三階段：崗位測(cè)評(píng)會(huì)議的召開(kāi)，即評(píng)估的進(jìn)行

評(píng)估會(huì)議的準(zhǔn)備工作。有效的評(píng)估對(duì)評(píng)估會(huì)議前的準(zhǔn)備要求十分嚴(yán)格。首先，借用投影儀和筆記本電腦，將各崗位在組織結(jié)構(gòu)圖中的位置以及職務(wù)說(shuō)明書(shū)投影出來(lái)，并由會(huì)議主持人宣讀一遍。其次，評(píng)估會(huì)議選在公司二樓培訓(xùn)室，并讓所有參與評(píng)估的人員將手機(jī)關(guān)機(jī)或是調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，盡量保證會(huì)議不受干擾。

評(píng)估會(huì)議遵循的原則。評(píng)估會(huì)議必須嚴(yán)格遵循以下原則：A.客觀性原則。即要求所有評(píng)估人員在閱讀崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，本著客觀公正的原則進(jìn)行評(píng)估。B.記錄性原則。所有評(píng)估必須采用書(shū)面形式進(jìn)行，原始資料由人力資源部進(jìn)行妥善保存。C.數(shù)字化原則。在評(píng)估會(huì)議中評(píng)估結(jié)果必須一律轉(zhuǎn)化為數(shù)字，以便信息處理和對(duì)比。D.統(tǒng)計(jì)原則。會(huì)議主持人在評(píng)估結(jié)果的數(shù)字化基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行歸納整理，得出最終結(jié)果。E.可靠性原則。評(píng)估會(huì)議必須保證評(píng)估數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確、可靠。

第四階段：方案報(bào)告的出臺(tái)

兩批次52位測(cè)評(píng)人員和測(cè)評(píng)主持人經(jīng)過(guò)對(duì)147個(gè)標(biāo)桿崗位，22（14）個(gè)測(cè)評(píng)因素的打分，共得到69212個(gè)數(shù)據(jù)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)小組6名成員對(duì)69212個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、匯總等一系列的工作，最終得出了147個(gè)標(biāo)桿崗位的有效分值。由此得出公司各個(gè)崗位的排序及級(jí)別分布情況。然后由顧問(wèn)公司出臺(tái)了崗位測(cè)評(píng)分析報(bào)告，作為下一步設(shè)計(jì)薪酬制度和崗位定等定級(jí)的重要依據(jù)。