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但在實(shí)際工作中，需要注意幾個問題：

一、需要統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計。

任職資格體系的建立是一個復(fù)雜的工作，有必要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計。而且，伴隨著任職資格體系的建立，相應(yīng)的激勵體系也要隨之建立，甚至有可能涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作內(nèi)容的重新分配，而這些，往往是部門層面無法獨(dú)立完成的。因此，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統(tǒng)一規(guī)劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果是事倍功半。

經(jīng)常有公司發(fā)生明處一套任職資格制度，暗處一套任職資格制度的情況。在公司層面建立了一套任職資格管理體系，各部門在執(zhí)行公司層次的任職資格管理體系的同時又建立了自己本部門的一套任職資格管理體系，這樣做造成了管理的混亂和資源的浪費(fèi)。例如，公司研發(fā)中心的任職資格等級劃分為6個級別，6級是最低的級別，而工程分公司則只有4個級別，1級為最低級別。這樣劃分的后果會造成兩類人員相互流動時，級別對應(yīng)出現(xiàn)困難，給管理帶來不必要的麻煩。另外對于任職資格的評定組織存在著兩套“班子”，公司及部門各自建立了自己的任職資格評定組織，其結(jié)果是重復(fù)評定、互相沖突。

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的。

雖然保持任職資格的相對穩(wěn)定性是前提，但不管哪種類型的人才任職資格確定以后都不是一成不變的，要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境對人才的需求變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系中心也要確定一個相對穩(wěn)定的更新任職資格的間隔時段，比如每兩年或五年更新一次資格標(biāo)準(zhǔn)。

三、職位分類分層一定要有相應(yīng)的指導(dǎo)原則。

職位族的分層首先要考慮戰(zhàn)略對人才的要求，要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才。

職位族劃分在建立任職資格體系的過程中是一個非常重要的工作，將會直接影響到任職資格體系的有效性和適應(yīng)性。職位族劃分包括兩個方面：職位分類和職位分層。職位分類是指對工作性質(zhì)相同、任職能力相似的不同職位進(jìn)行識別和歸類。職位分層是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對人才的要求以及不同職位類別工作難度、任職能力要求的復(fù)雜性來對不同職位類別進(jìn)行層級劃分。職位分類分層必須遵循六大原則：與工作緊密結(jié)合原則、適應(yīng)公司發(fā)展要求原則、統(tǒng)一分類原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向流動雙向發(fā)展原則以及突出重點(diǎn)領(lǐng)域原則。