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　　與直線領(lǐng)導不同，人力資源領(lǐng)導工作的實質(zhì)是說服別人而不是指揮或支配別人，人力資源管理人員必須能卓有成效地開展說服工作。因此，影響力對人力資源領(lǐng)導者必須善于運用與影響力有關(guān)的深層次的關(guān)鍵行為。如：建立同盟、爭取第三方的支持、建立數(shù)據(jù)資料以支持其觀點、說服關(guān)鍵任務、預測反對意見并設(shè)計方案消除這些意見，以及構(gòu)思陳述報告和相關(guān)背景，以取得預期效果。上述案例中兩位人力資源領(lǐng)導不同的結(jié)局便說明了影響力在人力資源管理中的重要作用。

　　一、人力資源領(lǐng)導能力的構(gòu)成

領(lǐng)導就是一個群體實現(xiàn)目標的能力，這種影響力的來源可能是正式的，與組織中的管理職能有關(guān)；也可能來源于非正式的，與領(lǐng)導者自身的能力有關(guān)。由于人力資源管理工作的特殊性，使得人力資源領(lǐng)導往往屬于后者。

　　人力資源領(lǐng)導能力是一個綜合體系。

　　可以看出影響力是人力資源領(lǐng)導能力體系的核心，是其各項能力的集成。人力資源領(lǐng)導進行人力資源管理的過程，其實質(zhì)就是對人力資源施加影響地的過程。

　　二、 掌握稀缺資源的能力與影響力

權(quán)力是指一個人A影響另一個人B的能力，這種影響使B做到在其他情況下不可能做的事。更重要的是權(quán)力（影響力）是依賴的函數(shù)，B對A的依賴性越強，則A對B的影響力越大，而依賴是與可替代的資源成反比的。如果是某種資源充足，那么人們對你的權(quán)力（影響力）；如果你掌握的資源是重要的、稀缺的且是不可代替的，那么人們對你的依賴性將會增加，從而你的影響力也會隨之增加。

　　在人力資源管理過程中，能夠轉(zhuǎn)化為人力資源領(lǐng)導影響力的資源包括某種獨有的知識、某項核心技能甚至包括不對稱的信息等等。

　　三、 自信與影響力

“自我實現(xiàn)預言”是指那些完全出于想像且成為現(xiàn)實的信念，是經(jīng)過20世紀60年代一系列實驗而得出的。其中一例是1963年進行的，在該實驗中，一些心理學學生利用老鼠從事迷宮競賽活動。實驗表明，那些認為自己的老鼠很“聰明”的學生比那些認為自己的老鼠天生就“愚笨”的學生表現(xiàn)要好。事實上，這些老鼠是經(jīng)過仔細挑選的，能力是不相上下的。

　　“自我實現(xiàn)預言”可能發(fā)生在一個組織的餓任何層次，積極有效地利用它對于人力資源管理是極其有益的，人力資源領(lǐng)導的自信可以給員工以感召力，并成為其影響力的源泉。

　　四、 共同遠景導向能力與影響力

由于受思維定式的影響，人們往往低估自身的能力，所以他們需要別人的“幫助”來想象自己有較強的餓能力，并在“自我實現(xiàn)預言”的驅(qū)動下，激發(fā)出他們的潛能，而這種“幫助”正是人力資源領(lǐng)導的重要職責，與這種“幫助”相關(guān)的資源的擁有也是人力資源領(lǐng)導的比較優(yōu)勢所在。“幫助”是人力資源領(lǐng)導施加其影響力的主要方式，而共同遠景導向則是“幫助”的切入點。

　　共同遠景闡述了人們希望達到什么目標，是組織成員就所能達到的理想未來所形成的概念。共同遠景是一種我們渴望達到卻又永遠無法企及的狀態(tài)，每當我們行將實現(xiàn)當前的構(gòu)想時。由于我們又獲得了新的可能性，這個構(gòu)想便成為更具挑戰(zhàn)性的新的構(gòu)想。因此，共同遠景給人以希望，促使人們?nèi)�爭取更偉大、更美好的東西。共同遠景是個人目標與團隊目標相協(xié)調(diào)的結(jié)果，是激發(fā)人們潛能的源泉。

　　人力資源領(lǐng)導通常是組織的代言人，他們向員工描繪組織現(xiàn)狀和未來前景。幫助員工發(fā)揮自己潛能的過程，是共同遠景導向的過程，也是人力資源領(lǐng)導施加影響力的過程。

　　五、 個人品質(zhì)與影響力

英語中品質(zhì)一詞是從希臘語中的“雕刻過的”一詞派生而來的。因此，個人品質(zhì)不僅僅流于表面，它與造就我們?nèi)祟惖囊�素有關(guān)。“人格的完整性——信任之本——是領(lǐng)導所需的一種成分。它不同于產(chǎn)品中的某個部件，不是靠索取而得的，——它只能從同事和下屬那里贏得。沒有這一品質(zhì)，領(lǐng)導者就寸步難行。”

　　個人品質(zhì)是領(lǐng)導者的立身之本，對于人力資源領(lǐng)導而言，個人信譽尤為重要。喪失信譽會使人力資源領(lǐng)導無法有效地開展工作。這是因為他們需要別人重視他們的專業(yè)知識，相信他們的影響力。由于CEO和直線人員權(quán)限很大，人們即使認為他們不值得信賴也會聽取或采納他們的意見。但是，如果人力資源領(lǐng)導失去別人的信賴，他就不會受到重視，也就無法有效地開展工作。

　　領(lǐng)導者個人品質(zhì)還體現(xiàn)在領(lǐng)導者的責任感。人們之所以要加入組織，是因為組織能夠幫助他們達到單靠個人力量無法達到的目標，也就是說，組織成員對其所處的組織有一種天然的依賴感，而如果人力資源領(lǐng)導能夠通過自己的言行向員工傳遞著這樣一種信息：我對整個組織的成敗負責，而且我確信能夠做到這一點。那么，員工對組織天然的依賴性便會成為人力資源領(lǐng)導影響力的重要來源。

　　六、 解決沖突的能力與影響力

“沖突是僅次于上帝和愛之外充斥于人們之間的主題。”可見，組織中出現(xiàn)沖突是極其正常的，問題是對待沖突的態(tài)度。

　　的影響是積極的還是消極的。處理沖突的方法一般包括：競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷。針對沖突的不同類型相機的采取處理方法，趨利避害，使組織的獲益最大或是損失最小，是領(lǐng)導者能力的體現(xiàn)。同時，由于沖突必須是雙方都能感知的，如果人們沒有意識到?jīng)_突，那沖突就不存在，所以，沖突在組織中往往是顯現(xiàn)的。因此，解決組織中沖突的結(jié)果，將直接影響到人力資源領(lǐng)導的威信，并進而影響到他的影響力。

　　七、 政治技巧與影響力

“政治行為是那些并非組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。”

　　人力資源管理從某種意義上說也是一種政治活動，有效的人力資源領(lǐng)導總是能夠接受組織的政治資本，通過運用政治的觀點來評價組織中的各種行為，從而能更好的預測別人的活動，并運用這些信息來形成自己的政治策略，增加自己的影響力。

　　等級觀念是政治的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導者所必須具備的。威廉。懷特在其經(jīng)典的“飯店研究”中，證明了等級觀念在人際關(guān)系中的重要性。他認為，在一個群體中，如果行為是由地位高的人向地位低的人發(fā)起的，那么，他們在一起能夠合作的比較愉快；反之，如果某種行為是由地位低的人向地位高的人發(fā)起的，在正式和非正式系統(tǒng)之間就會引起沖突。這種觀點的內(nèi)涵實質(zhì)就是哪一方的影響力占據(jù)主導地位的問題。

　　八、 學習能力與影響力

良好的學習能力是領(lǐng)導者影響力源之動力所在。如前所述，影響力源于組織成員對領(lǐng)導者的依賴性，而這種依賴性則源于領(lǐng)導者所擁有的資源的稀缺性。我們知道，任何優(yōu)勢都來自于差異，一個人所擁有的知識必須是稀缺的，他才能夠提供獨特的優(yōu)勢。但在網(wǎng)絡(luò)時代，知識的差異不可能提供永久的資源優(yōu)勢，大家都在以極快的速度學習著，靠壟斷知識是很難長期、穩(wěn)定地擁有資源的比較優(yōu)勢的。因此，人力資源領(lǐng)導能力的培育及其獨特競爭優(yōu)勢的保持，主要取決于其自身的學習能力。作為領(lǐng)導者，必須不斷的自我發(fā)展、不斷學習、成為組織極其成員發(fā)展的楷模。同時，由于人的行為和思維方式的復雜性，使得人力資源管理充滿了不確定因素，墨守成規(guī)的人力資源領(lǐng)導是無法適應這種變化的，只有不斷學習、不斷創(chuàng)新才能做到從容應對。