現(xiàn)代人力資源的功能相對(duì)于對(duì)傳統(tǒng)人事管理功能而言,已經(jīng)極大地豐富了內(nèi)涵和外延。一般而言,現(xiàn)代人力資源功能不僅僅是變革為更主動(dòng)積極全面的人事管理,而是更注重了對(duì)人的綜合素質(zhì)提升和潛能開發(fā)。就筆者而言...
在中國近30年的改革開放浪潮中,從中國的產(chǎn)權(quán)改革,到抓大放小,到股份制改革,到國有民營等階段的改革發(fā)展,不斷地催生著中國民營企業(yè),F(xiàn)在在多種經(jīng)濟(jì)成分并存的國家經(jīng)濟(jì)成分中,民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)也是一支獨(dú)秀,而且比例越來越重(比如逐步放開的軍工產(chǎn)業(yè)民營許可等),特別是產(chǎn)生了一批龐大的民營企業(yè)集團(tuán),在某些領(lǐng)域占據(jù)了極其重要的地位,如各國內(nèi)的輪胎產(chǎn)業(yè)、功能糖產(chǎn)業(yè)、農(nóng)資產(chǎn)業(yè)等民營企業(yè)。
這些快速發(fā)展的民營企業(yè)在企業(yè)資產(chǎn)迅速增值的過程中,不斷積蓄了很多伴生問題,進(jìn)而暴露出管理的差距。主要體現(xiàn)為:
績(jī)效管控有差距。民營企業(yè)起家的底子是多種多樣的。有小作坊起步的,有國有轉(zhuǎn)制的,有收購的,有MOB的等等。一般有個(gè)規(guī)律,就是企業(yè)艱難地發(fā)展幾年,十幾年,積蓄了能量后爆發(fā)出來,企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模、效益都取得了飛速發(fā)展。從而造成以原料換市場(chǎng),以價(jià)格打市場(chǎng),以人海戰(zhàn)術(shù)打市場(chǎng),以非常刺激的手段去開拓鞏固市場(chǎng)的局面。在這樣局面的背后,績(jī)效管理有其功利性和片面性,F(xiàn)在很多企業(yè)嘗試BSC、KPI、OBM、SMART、SWOT、九方格等績(jī)效管理模式,但只得其皮毛,沒有深入。其實(shí),真正的績(jī)效管理是要分開層面的,是要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、與企業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的,與日績(jī)效、月績(jī)效、年績(jī)效相結(jié)合的。比如美國GE推行的就是操作人員的PIS(performance indicator system)績(jī)效,管理以上人員的PRP( performance related pay )績(jī)效。
戰(zhàn)略管控有差距。經(jīng)過上百年資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的發(fā)達(dá)國家,如歐美,以及脫亞入歐的日本等國的企業(yè),戰(zhàn)略明確,幾年,十幾年的戰(zhàn)略都有規(guī)劃。產(chǎn)品線、品牌線、業(yè)務(wù)線、管理線都有其明確切實(shí)的戰(zhàn)略目標(biāo),以及配套落實(shí)的計(jì)劃、機(jī)制。國內(nèi)企業(yè)至少有1/3強(qiáng)的企業(yè)各領(lǐng)風(fēng)騷沒幾年。雖然,現(xiàn)在國內(nèi)民營企業(yè)也更加注重了戰(zhàn)略規(guī)劃,但做的還不夠。相比之下,國外企業(yè)的悄然布局就已經(jīng)把企業(yè)戰(zhàn)略根植于行業(yè),根植于產(chǎn)業(yè),確實(shí)厲害。比如日本三井物產(chǎn)就多年來一直實(shí)施著自己隱秘的戰(zhàn)略。它用十年或是更長時(shí)間布局控制的國際阿拉伯糖就是一個(gè)鮮明的例子,更何況這還不是它的核心戰(zhàn)略布局。
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力差。國內(nèi)民營企業(yè)初創(chuàng)時(shí),為尋求發(fā)展與穩(wěn)定,包括對(duì)訂單的尋求,造成企業(yè)吸納的人員素質(zhì)參差不齊,良莠不齊。尤其在高管和中層這樣的層面,對(duì)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)、對(duì)企業(yè)的規(guī)范化發(fā)展逐漸產(chǎn)生不良影響。有先見的民營企業(yè)家通過人才引進(jìn)、MBA培養(yǎng)、校企合作等方式培養(yǎng)關(guān)鍵人才,但由于缺乏統(tǒng)一、系統(tǒng)的管理,而無法形成領(lǐng)導(dǎo)合力。造成的內(nèi)耗比較多,團(tuán)隊(duì)效能低下。
在上述簡(jiǎn)要闡述的各種背景后面,很多民營企業(yè)家則借希望助于風(fēng)頭正勁的人力資源總監(jiān)來推動(dòng)二次創(chuàng)業(yè)和組織變革,從而推動(dòng)企業(yè)更好更快地發(fā)展。這樣,從某種角度看,也增大了民營企業(yè)對(duì)人力資源總監(jiān)的市場(chǎng)需求。因此,有必要對(duì)民營企業(yè)人力資源總監(jiān)的功能特別地進(jìn)行探討。筆者個(gè)人認(rèn)為,國內(nèi)民營企業(yè)大體上對(duì)人力資源總監(jiān)功能定位有以下幾種:
一、"劊子手"功能。
民營企業(yè)在成長過程中,資本缺乏,人力缺乏,但是為了發(fā)展,各種各樣的人都進(jìn)來了,有的甚至進(jìn)入高層。隨著民營企業(yè)進(jìn)入發(fā)展快車道,原來的人員跟不上企業(yè)發(fā)展步伐,勢(shì)必產(chǎn)生人員的階段性淘汰,甚至規(guī);蕴。還有的企業(yè)是因?yàn)槭召徚似渌髽I(yè),根據(jù)國家及地方法規(guī),接收了原有人員,但是希望逐步淘汰人員的;還有的民營企業(yè)因產(chǎn)業(yè)升級(jí),希望淘汰部分人員。也有一些民營企業(yè)因?yàn)椤缎聞趧?dòng)合同法》的緣故,希望淘汰部分人員,或是采取勞務(wù)派遣的勞務(wù)模式淘汰非關(guān)鍵崗位人員。
對(duì)于人力資源總監(jiān)而言,吐故納新是人力資源的一項(xiàng)基本工作,但是初衷設(shè)定為為民營企業(yè)刪減人員,或是借助人力資源總監(jiān)進(jìn)行人員淘汰則是不足取的。這樣就曲解了現(xiàn)代人力資源功能的內(nèi)涵和外延了。
二、"商鞅變法"功能。
民營企業(yè)的企業(yè)管理一般是不規(guī)范的,甚至有的沒有會(huì)計(jì)年度的定義。具體表現(xiàn)為:組織架構(gòu)混亂、人員沒有定崗定編、崗位職責(zé)與考核結(jié)合不好、因人設(shè)事、機(jī)構(gòu)臃腫、沒有組織發(fā)展設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)、沒有良好的人力資源體系。這樣的管理,肯定沒有效益和效率。因此,人力資源總監(jiān)便被簡(jiǎn)單地賦予了商鞅變法的功能。這個(gè)功能不是 不足取,而是是否有來自管理團(tuán)隊(duì),尤其是董事長的支持和決心。
變法在人力資源角度講,就是組織設(shè)計(jì)、制度設(shè)計(jì)、文化實(shí)施、流程再造。變則痛,痛則通,通則久。所以變法對(duì)成長的民營企業(yè)是非常必要的。關(guān)鍵是如何給予人力資源總監(jiān)支持,以及支持的程度。如果人力資源總監(jiān)提出的方案是正確的,是符合大局的,就應(yīng)當(dāng)出臺(tái)配套措施,鼓勵(lì)變革,鼓勵(lì)創(chuàng)新,鼓勵(lì)新生事物。
三、資源整合者功能。
上述的人力資源兩項(xiàng)功能都體現(xiàn)在一個(gè)"亂"字上。仔細(xì)總結(jié)可以體會(huì)到資源配置不合理、資源浪費(fèi)、無資源等幾個(gè)方面。資源不合理體現(xiàn)為:崗位設(shè)置不合理造成崗位功能混亂,管理層級(jí)交叉造成責(zé)任不清,流程煩瑣交疊等;資源浪費(fèi)體現(xiàn)在有規(guī)劃無落實(shí),有人員無績(jī)效,有出勤無出工,有電腦是擺設(shè),有ERP是名詞等;無資源體現(xiàn)在沒有好的人力資源體系,造成招不來人,沒有現(xiàn)金流,沒有專業(yè)人才或?qū)<业鹊取?/p>
因此,希望人力資源總監(jiān)能夠進(jìn)行資源整合。這樣定位是值得推廣的。通過資源整合體現(xiàn)出人力資源總監(jiān)在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系等大職能方面的創(chuàng)新性工作必將為民營企業(yè)經(jīng)營發(fā)展起到長足的推進(jìn)作用。
四、推崇業(yè)務(wù)合作伙伴功能。
人力資源有執(zhí)法功能,但更多的是強(qiáng)調(diào)職業(yè)開發(fā)功能,通過人力資源的工作,能夠?yàn)槠渌麡I(yè)務(wù)部門提供最大支持,這才是最佳功能,也就是業(yè)務(wù)合作伙伴功能。對(duì)企業(yè)經(jīng)營提供充足的人力配置和培訓(xùn),做好員工關(guān)系管理,推動(dòng)企業(yè)文化深度構(gòu)建。在國內(nèi)很多民營企業(yè),人力資源被視為業(yè)務(wù)的對(duì)立面,或是被視為無所作為,甚至是無所謂的地位。如果人力資源總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下的人力資源工作能夠從企業(yè)戰(zhàn)略角度開展工作,能夠從企業(yè)經(jīng)營角度推動(dòng)工作,尤其是明確推崇業(yè)務(wù)合作伙伴功能,再付諸實(shí)際有效的操作,就能達(dá)到更好的人力資源效果。
在這四個(gè)功能中,"劊子手"功能是最低下的功能,也是最無能的功能,但也是不可或缺的功能。商鞅變法功能是在"劊子手"功能以上又升華了一步,但是單純的變法功能,得不到高層支持的變法最后就是商鞅的下場(chǎng)。商鞅變法功能是更重要一步,但不要出師未捷身先死,要取得高層支持,否則如何談取得變法的效果呢?再高級(jí)一點(diǎn)的功能就是做資源的整合者。這也是人力資源總監(jiān)必須達(dá)到的一個(gè)境界。如果作為人力資源總監(jiān)僅僅停留在上兩個(gè)功能的階段上,那不是合格的人力資源總監(jiān)。能夠把各項(xiàng)資源了然于心,運(yùn)用自如,就一定能夠取得階段性成果,就能把人力資源各項(xiàng)職能發(fā)揮的淋漓盡致。當(dāng)然,如果能夠發(fā)揮業(yè)務(wù)合作伙伴的功能,就目前而言,可以理解為最佳功能,也是我們?nèi)肆Y源工作者應(yīng)當(dāng)竭力追求的目標(biāo)。業(yè)務(wù)合作伙伴功能就是我們的"黑帶九段".
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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