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崗位價值評價應(yīng)以客觀科學(xué)為基石
知識庫 > 工作分析 > 正文 881 2012-04-04 15:59:44

崗位因素評分法的前身是點數(shù)法,點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解,然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。點數(shù)法是目前國外醫(yī)院應(yīng)用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數(shù)法的操作進(jìn)一...

崗位因素評分法的前身是點數(shù)法,點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解,然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。點數(shù)法是目前國外醫(yī)院應(yīng)用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數(shù)法的操作進(jìn)一步細(xì)化,并結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的具體情況,研發(fā)設(shè)計出來的更為適合我國國情、更為合理的結(jié)構(gòu)化量表,這種量表對每種因素級別的解釋更加詳細(xì),更重要的一點是評分法有合理的糾偏措施,可以將評價的偏差降到最低。

  評分法運用的是明確定義的要素,如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到幾十個不等,這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次,并賦予一定的分?jǐn)?shù)值。然后對崗位要素逐個進(jìn)行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到一個崗位的總分值。這個總分值決定了它在崗位序列中的位置。


  崗位評價的原則


  崗位評價是醫(yī)院價值分配和薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作和重要依據(jù),涉及到員工的切身利益,是一項十分細(xì)致、原則性很強(qiáng)的工作。為了確保評價工作的質(zhì)量和結(jié)果的公平性、公正性,必須堅持以下基本原則:


  對崗不對人。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。


  保持一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進(jìn)行評價。


  因素?zé)o重疊。崗位評價考察的各項因素,彼此間是相互獨立的,各項因素都有其各自的評價范圍,這些范圍彼此間是沒有重疊的。


  評委獨立。參加崗位評價的人員必須獨立地對各個崗位進(jìn)行評價,絕對不允許商討后打同樣的分?jǐn)?shù)。


  針對性。評價因素盡可能結(jié)合醫(yī)院實際情況,這需要在實際評價之前,與評價人員進(jìn)行充分的溝通,盡可能使各類評價因素切合醫(yī)院實際。


  保密性。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性,崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。當(dāng)然,在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后,崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開,使全體員工都了解到自己的崗位在醫(yī)院中的位置。


  這些原則在評估工作中都要時刻注意,認(rèn)真堅持,以保證評估工作的順利進(jìn)行。


  崗位評價的一般步驟


  第一步:準(zhǔn)備階段。先要理清崗位,確定參加測評崗位的名稱和數(shù)量。然后成立崗位評價小組,確定崗位測評代表,具體負(fù)責(zé)對各崗位的評價打分工作,參加測評的人員應(yīng)具備以下條件:熟悉本醫(yī)院本次評價所確定崗位的情況;理解力比較強(qiáng),能全面統(tǒng)籌考慮問題;顧全大局,不謀私利,秉公打分;有比較充分的時間進(jìn)行崗位評價工作。同時,外部顧問公司同醫(yī)院專家組的專家編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。


  第二步:培訓(xùn)階段。專家組對崗位評價小組的代表進(jìn)行崗位評價的目的、基本知識、方法等方面的培訓(xùn)指導(dǎo)。


  第三步。評價階段。先進(jìn)行試測評,由崗位評價小組對每一個部門的標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分,專家組確認(rèn)測評結(jié)果基本符合要求后,進(jìn)行正式打分。


  第四步:統(tǒng)計階段。崗位測評完成后要進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理工作,并且對數(shù)據(jù)進(jìn)行有針對性的分析,為崗位測評結(jié)果與薪酬制度對接提供科學(xué)依據(jù)。


  因素評分法的操作


  對于崗位評價的操作,如前所述,分為排序法、分類法、要素比較法、要素計點法。目前應(yīng)用最廣的是要素評分法,也稱要素計點法、點值法等,這種方法在我們?yōu)獒t(yī)院的崗位評價中,已經(jīng)得到證明是行之有效的,F(xiàn)在就以因素評分法為例,說明崗位評價的操作方法。


  崗位評價是以崗位分析為基礎(chǔ)的,因此,必須先進(jìn)行崗位分析和編寫崗位說明書,然后對崗位進(jìn)行分類,因為以下步驟都是按不同崗位類別分開進(jìn)行的。按醫(yī)院具體情況,可以分成管理類、醫(yī)療類、護(hù)理類、醫(yī)技類、后勤類等。


  在分類的基礎(chǔ)上,慎重選擇各個類別的評價指標(biāo)體系和權(quán)重體系,并對各個指標(biāo)進(jìn)行定義。這一步非常關(guān)鍵,也是最難的。


  所謂的評價指標(biāo),是指在評價中用一些固定的詞或詞組來代表一定的評價內(nèi)容,如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等。除了一級指標(biāo)外,評價指標(biāo)還可以有二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等。而一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)就組成評價指標(biāo)體系。


  權(quán)重是一個相對的概念,是針對某一指標(biāo)而言的。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。而一組評價指標(biāo)體系相對應(yīng)的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。一組指標(biāo)的權(quán)重(xi)必須滿足兩個條件(1)權(quán)重(xi)在0至1之間取值,即0<Xi<1;(2)各指標(biāo)權(quán)重之和為1.


  指標(biāo)體系與權(quán)重體系的正確與否,決定著崗位評價和薪酬支付的公正與否,必須進(jìn)行慎


  重選擇。各個類別的崗位評價指標(biāo)體系與權(quán)重體系是不一樣的。以管理類崗位為例,其指


  標(biāo)體系與權(quán)重體系可如下設(shè)計。(本例中只分為兩個級別)


  一級指標(biāo)定義權(quán)重 二級指標(biāo)定義權(quán)重


  工作責(zé)任(略)45% 協(xié)調(diào)責(zé)任(略)20%


  失誤責(zé)任(略)30%


  決策層次(略)30%


  監(jiān)督指導(dǎo)范圍(略)20%


  工作強(qiáng)度(略)35% 工作復(fù)雜性(略)30%


  工作覆蓋范圍(略)20%


  工作壓力(略)30%


  工作均衡性(略)20%


  知識技能(略)20% 最低學(xué)歷(略)30%


  工作經(jīng)驗(略)30%


  綜合能力(略)40%


  確定各崗位類別的評價分?jǐn)?shù),如以1000分為總評分?jǐn)?shù),然后進(jìn)行層層分配、賦分。同時,對二級評價指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分,每個指標(biāo)一般都分為5檔,如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明,清晰可辨。


  從二級指標(biāo)開始,根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分,確定每個崗位在每一指標(biāo)上的得分,指標(biāo)最好有幾個人分工進(jìn)行評分,以避免過多的人為偏差。


  先匯總二級指標(biāo)分?jǐn)?shù),再匯總一級指標(biāo)分?jǐn)?shù),最后得出每個崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序,按照一定的歸等歸級標(biāo)準(zhǔn)(如分10等,每隔××分一等;每等分15級,每××分一級),分別得出各類別崗位的具體等級。


  將評分及歸等歸級結(jié)果進(jìn)行反饋,對存在明顯偏差的,應(yīng)通過小組討論,結(jié)合專家評分法,進(jìn)行重新打分,給予適當(dāng)調(diào)整。


  最后還要在不同等級之問進(jìn)行對等規(guī)定,如第一等第10級即第二等第1級,依此類推,使崗位評價的結(jié)果形成一個相互銜接的完整體系。在不同類別之間,也可進(jìn)行類似規(guī)定,如可以規(guī)定在同一等級上,技術(shù)類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)可略高于管理類人員。


  崗位評價是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎(chǔ)工作。由于崗位評價代表了一個組織對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn),所以在實施時應(yīng)非常慎重。如果選用國外成熟的崗位評估體系,實施效果、權(quán)威性、通用性比較好,但花費較大。對一個幾百人的醫(yī)院來說,如果聘請國外咨詢公司進(jìn)行一次崗位評價,版權(quán)費加培訓(xùn)費和評估費就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元,一般的醫(yī)院難以承受。如果醫(yī)院自已設(shè)定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法,會比較簡便并且節(jié)約,但權(quán)威性會受到挑戰(zhàn)。


  我們建議,如果醫(yī)院規(guī)模較大并且經(jīng)濟(jì)實力較好,應(yīng)盡量選用比較成熟的評價體系,聘請專業(yè)咨詢公司一起進(jìn)行這項工作,這樣可以提高評價工作的效率,保證評價結(jié)果的客觀、公正,化解一些醫(yī)院自己評價難以避免的矛盾,提升員工的公平感和認(rèn)同度。而這正是醫(yī)院進(jìn)行崗位評價工作的目的和希望,是進(jìn)行分配制度改革成功與否的關(guān)鍵一環(huán)!

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