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　　工作研究的步驟如下：首先，進(jìn)行方法研究，通過程序解剖、作業(yè)分析與動(dòng)作研究，深入到勞動(dòng)者每一個(gè)細(xì)小的操作動(dòng)作，探求持續(xù)改進(jìn)以節(jié)約人、財(cái)、物的程序與方法。其次，進(jìn)行時(shí)間研究，在改進(jìn)工作流程的基礎(chǔ)上，運(yùn)用工作衡量的各種專門技術(shù)，對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)進(jìn)行觀察，確定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的定額。

　　工作研究的主要作用是：有利于建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)節(jié)省資源，杜絕浪費(fèi)；在不增加人員、設(shè)備、廠房和其他投資的前提下，就能挖掘企業(yè)發(fā)展的潛力，提高生產(chǎn)效率，降低成本，增加效益；有利于減少事故，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，樹立企業(yè)形象。

　　在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆�工作分析的怪現(xiàn)象，從而使人力資源規(guī)劃這一核心技術(shù)流于形式，沒有達(dá)到其應(yīng)有的功效。很多政府機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位有標(biāo)準(zhǔn)的紙質(zhì)化工作說明書，但大都流于形式，僅按現(xiàn)有人員職責(zé)與任職資格進(jìn)行編制寫，根本沒有考慮過嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作分析。一旦有了人員的流動(dòng)，又可以草就一份新的工作說明書，這樣的工作分析，肯定對離職后造成的招聘補(bǔ)缺工作分析貽害無窮。

　　實(shí)際上，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的所有職能，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬體系、企業(yè)文化建設(shè)等人力資源工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了工作分析工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。

　　不同組織都有各自特色或急需解決的問題，有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，提高員工的技術(shù)素質(zhì)。有的是為了制定更切合實(shí)際的激勵(lì)政策，調(diào)動(dòng)組成成員工作積極性。還有的是根據(jù)要求改善工作環(huán)境，提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣。拿員工培訓(xùn)來說，通過工作分析，研究從事該崗位需何種培訓(xùn)，及培訓(xùn)需求分析，以規(guī)劃合理的培訓(xùn)方案。

　　通過崗位評價(jià)，形成崗位序列，即崗位層級(jí)。針對崗位的技術(shù)要求、專業(yè)程度、勞動(dòng)條件、工作強(qiáng)度，設(shè)計(jì)出一個(gè)好的薪酬體系，可以起到激勵(lì)員工的需要。企業(yè)人力資源管理部門忽視或低估工作分析的作用，往往會(huì)在績效管理過程中無依據(jù)可循。在制定確定報(bào)酬時(shí)缺失公平公正，目標(biāo)管理責(zé)任制無法落到實(shí)處，嚴(yán)重挫傷員工工作積極性，影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

　　一個(gè)建立在工作分析基礎(chǔ)上的績效考核方案才有真正說服力和意義�？茖W(xué)合理的工作分析必須考量到績效指標(biāo)，這是員工考核的依據(jù)。績效管理就是以績效指標(biāo)為員工評價(jià)參照指標(biāo)，然后形成評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其次，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，為每一考核項(xiàng)目賦分，結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，以德、勤、能、績?yōu)橹饕�著力點(diǎn)，全面估量出對員工的績效評估。這樣的考核方案才是公正的，對員工也會(huì)起到激勵(lì)作用。還有，工作要求對于崗位評價(jià)也是不容忽視的。

　　工作要求說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。工作要求的主要內(nèi)容包括個(gè)體特性、工作技能、溝通與協(xié)調(diào)能力、心理狀況、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態(tài)度和各種特殊能力要求，還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。

　　工作分析圍繞工作本身收集崗位信息，對崗位的勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行評價(jià)。工作分析對崗位的特點(diǎn)及從事崗位工作人員的基本秉賦，都會(huì)做出強(qiáng)度不一的規(guī)范。工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進(jìn)行具體的工作分析時(shí)要根據(jù)工作分析的目的，以及對不同工作分析方法利弊的權(quán)衡，針對不同崗位的工作分析選擇不同的方法。

　　工作分析的方法多種多樣，一般有觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法等。問卷調(diào)查法就是根據(jù)工作分析的目的，事先設(shè)計(jì)一套工作分析問卷，有被調(diào)查者填寫，在將問卷匯總后找出要代表性的結(jié)論，就形成對工作分析的描述信息。問卷調(diào)查的關(guān)鍵是問卷設(shè)計(jì)。問卷調(diào)查法的具體實(shí)施，首先由工作分析人員擬定一套切實(shí)可行的翔實(shí)問卷，在填寫后，進(jìn)行問卷的回收和整理。問卷調(diào)查法在工作分析中使用最廣泛，其優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用低、速度快，調(diào)查范圍廣，結(jié)果可實(shí)現(xiàn)數(shù)量化，易于進(jìn)行計(jì)算機(jī)處理。