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內(nèi)容提要：人力資源是一個(gè)企業(yè)成功與否的最重要的元素，而人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。人力資源價(jià)值鏈揭示了現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也構(gòu)成了人力資源管理體系的基本框架。本文通過對(duì)人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值構(gòu)成的分析，進(jìn)一步完善了人力資源價(jià)值鏈，為更加深入地理解價(jià)值導(dǎo)向的人力資源管理體系構(gòu)建了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源價(jià)值鏈、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配

前日，偶讀人力資源價(jià)值鏈的相關(guān)文章，頗受啟示。人力資源價(jià)值鏈揭示了現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也構(gòu)成了人力資源管理體系的基本框架。這些文章雖從多個(gè)角度對(duì)人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行了深入的探討，但美中不足的是都沒有對(duì)人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值構(gòu)成進(jìn)行分析。友泰咨詢認(rèn)為，對(duì)價(jià)值構(gòu)成的分析是深入了解價(jià)值導(dǎo)向人力資源管理體系的前提和基礎(chǔ)。如果將人力資源管理體系比做一幢高樓，那么價(jià)值構(gòu)成就是這幢高樓的地基，沒有地基或地基不牢的高樓將成為空中樓閣或搖搖欲墜的危樓。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)中有兩個(gè)基本概念，一個(gè)是"影子價(jià)格"，另一個(gè)是"市場(chǎng)價(jià)格".影子價(jià)格反映的是資源最優(yōu)使用效果的價(jià)格；市場(chǎng)價(jià)格是指某種商品在市場(chǎng)的一定時(shí)期內(nèi)客觀形成的具有代表性的成交價(jià)格。這里我們不妨借用一下這兩個(gè)概念，將價(jià)值區(qū)分為"影子價(jià)值"和"市場(chǎng)價(jià)值".在人力資源管理實(shí)踐中，由于受到行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、供需矛盾等方面的影響，價(jià)值評(píng)價(jià)及價(jià)值分配并不能完全依照理論值進(jìn)行，即不能將價(jià)值簡(jiǎn)單等同于影子價(jià)值，就如同市場(chǎng)價(jià)格與影子價(jià)格在通常情況下是不一致的一樣，市場(chǎng)價(jià)值可以大于、等于影子價(jià)值，也可以小于影子價(jià)值。那么我們要討論的人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值究竟是影子價(jià)值還是市場(chǎng)價(jià)值呢？友泰咨詢認(rèn)為，人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值是以影子價(jià)值為基礎(chǔ)，同時(shí)受到市場(chǎng)價(jià)值影響的矛盾統(tǒng)一體。

　　企業(yè)作為一個(gè)功利性組織，其功利的源泉在于企業(yè)全體員工的投入，即企業(yè)中每一個(gè)人的工作成果的集合。在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益；在企業(yè)內(nèi)部，全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。進(jìn)一步展開來講，價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成了現(xiàn)代人力資源管理的主體體系。也就是說，全力創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值，合理分配價(jià)值的閉合循環(huán)，是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的核心與重點(diǎn)。從這個(gè)意義上講，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

　　圖一 人力資源價(jià)值鏈模型

友泰咨詢認(rèn)為，影子價(jià)值是由顯性價(jià)值及隱性價(jià)值構(gòu)成的。顯性價(jià)值是我們直接可以感受到的，例如，利潤的增加、市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大、人均產(chǎn)量的提高等；而隱性價(jià)值是由員工所處的職位、歷史的功績(jī)、技能的水平等因素決定的，是我們無法直接感受到的，只有通過工作態(tài)度這個(gè)中間變量的轉(zhuǎn)換，才能成為企業(yè)希望看到的顯性價(jià)值。

　　圖二 人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值構(gòu)成

一、隱性價(jià)值的評(píng)價(jià)及分配

隱性價(jià)值的評(píng)價(jià)主要包括基于職位的價(jià)值評(píng)價(jià)、基于技能的價(jià)值評(píng)價(jià)及基于能力的價(jià)值評(píng)價(jià)。對(duì)隱性價(jià)值的評(píng)價(jià)目的在于解決分配中的內(nèi)部公平性問題。

　　1.基于職位的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配

任何一個(gè)組織的建立都必然會(huì)導(dǎo)致一系列工作的出現(xiàn)，而這些工作又需要由特定的人員來承擔(dān)。因此，職位就構(gòu)成了組織中的最基本單元。對(duì)于以職位作為價(jià)值評(píng)價(jià)及價(jià)值分配基準(zhǔn)的人力資源價(jià)值鏈來說，其核心工作就是對(duì)職位本身的價(jià)值及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的職位支付的薪酬水平高低。

　　圖三 基于職位的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配

基于職位的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配需要關(guān)注兩個(gè)問題：一是如何確定職位的價(jià)值，二是如何選擇合適的人員到勝任的職位。

　　職位的價(jià)值可以通過職位評(píng)價(jià)的方法來確定，職位評(píng)價(jià)通常有四種常用的方法，分別是排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法及要素比較法。其中排序法和分類法是最為常用的定性職位評(píng)價(jià)方法，而要素計(jì)點(diǎn)法是最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法，要素比較法則不是很常用。

　　表一 幾種主要的職位評(píng)價(jià)方法比較

　　選擇合適的人到合適的職位通常采用職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。比如說，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘人力資源專員的行為能力標(biāo)準(zhǔn)為：能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案；能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突出事件；能處理應(yīng)聘人員的分流、安置工作；能從事招聘管理制度建設(shè)。有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。

　　2.基于技能的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配

基于技能的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配是指通過對(duì)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度進(jìn)行評(píng)價(jià)并以此為依據(jù)進(jìn)行分配。在這里，個(gè)人為組織作出貢獻(xiàn)的能力成為薪資決策中的主導(dǎo)因素，它所關(guān)注的是員工對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的能力的提高。

　　圖四 基于技能的價(jià)值評(píng)價(jià)

技能通常可分為深度技能和廣度技能。深度技能即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)�業(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況及發(fā)展需要，選擇深度技能價(jià)值評(píng)價(jià)及分配模式或廣度技能價(jià)值評(píng)價(jià)及分配模式，也可二者兼用。

　　圖五 深度技能與廣度技能的綜合應(yīng)用

3.基于能力的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配

基于能力的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配是近幾年才開始流行的一種方式，它實(shí)際上是在基于技能的價(jià)值評(píng)價(jià)及分配基礎(chǔ)上的一種擴(kuò)展。它主要通過構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部能力素質(zhì)模型，對(duì)一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定分配依據(jù)。個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)指評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說是"主題特征".比方說，開發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，善溝通、學(xué)習(xí)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性，能把握商機(jī)，對(duì)別人施加影響，能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕，善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。以上所說的不同素質(zhì)要求也就形成了不同的能力素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。

　　目前，能力素質(zhì)模型應(yīng)用于價(jià)值分配環(huán)節(jié)的具體操作方法還處于一種不成熟的探索階段，雖然很多企業(yè)己經(jīng)將能力作為績(jī)效管理、人員配置及培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的一個(gè)不可分割的部分，但是只有很少的企業(yè)以非常正式的方式將能力和薪酬決策明確持鉤。

　　二、顯性價(jià)值的評(píng)價(jià)及分配

一個(gè)企業(yè)若想使人力資源價(jià)值鏈充分而有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，就需要有一套有效的績(jī)效考核及目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，這是整個(gè)價(jià)值鏈運(yùn)作的動(dòng)力機(jī)制，該機(jī)制的目的是使良好的人力資源管理實(shí)踐朝著能夠最終提高組織績(jī)效的方向進(jìn)行。顯性價(jià)值的評(píng)價(jià)及分配正是為了解決激勵(lì)性的問題。它通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解制定績(jī)效計(jì)劃并對(duì)績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)估、反饋，最終與績(jī)效工資相掛鉤，構(gòu)成了完整的員工創(chuàng)造價(jià)值（顯性價(jià)值）的評(píng)價(jià)及分配鏈條。

　　圖六 績(jī)效計(jì)劃評(píng)估示例

顯性價(jià)值評(píng)價(jià)方法很多，常用的有評(píng)級(jí)量表法、個(gè)體排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法 、行為錨定績(jī)效評(píng)價(jià)法等。選擇何種評(píng)價(jià)方法要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定。在顯性價(jià)值的評(píng)價(jià)過程中，特別要注意的是對(duì)評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)流程等的選擇一定要謹(jǐn)慎，尤其是評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬分配的結(jié)合更要慎之又慎，否則就會(huì)事與愿違，帶來諸多消極影響。

　　圖七 績(jī)效等級(jí)與績(jī)效工資系數(shù)結(jié)合示例

三、市場(chǎng)價(jià)值的評(píng)價(jià)及分配

近年來，國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略首先從外部市場(chǎng)入手，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是力圖在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)部（財(cái)務(wù)、采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源）實(shí)現(xiàn)公平。同時(shí)，它也不試圖去對(duì)跨職能的職位之間的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性，而是針對(duì)不同的員工群體建立不同的評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)劃。換言之，新薪酬戰(zhàn)略更加關(guān)注于外部競(jìng)爭(zhēng)性，而不是把有價(jià)值的薪酬資金都放到與市場(chǎng)或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。它所采用的評(píng)價(jià)方法是：首先確定自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)以及自己希望在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的競(jìng)爭(zhēng)性地位（比如第75個(gè)百分位），然后再通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來確定基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)價(jià)值，并依此直接對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行定價(jià)，而不再需要對(duì)其進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。最后，企業(yè)再根據(jù)基準(zhǔn)職位所確定的報(bào)酬要素來對(duì)非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，當(dāng)然，這里會(huì)要求這些報(bào)酬要素能夠充當(dāng)市場(chǎng)價(jià)值的最好指示器。

　　圖八 某地產(chǎn)公司價(jià)值評(píng)價(jià)與分配示意圖

綜上所述，人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值是由影子價(jià)值（隱性價(jià)值、顯性價(jià)值）及市場(chǎng)價(jià)值構(gòu)成的。在人力資源管理實(shí)踐中，不能將價(jià)值的各個(gè)模塊割裂開來，而是要將它們有機(jī)地融為一體。針對(duì)不同的職位序列、不同的職位層次甚至不同的崗位來確定采用何種價(jià)值評(píng)價(jià)及分配形式。