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1、目標(biāo)定位偏差

人力資源管理由于管理對(duì)象-人對(duì)企業(yè)的核心作用，職能發(fā)揮必須與企業(yè)管理完全融合，以企業(yè)的總體目標(biāo)為唯一目標(biāo)，而非獨(dú)立的部門發(fā)展目標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以思路措施的科學(xué)性和對(duì)企業(yè)發(fā)展的匹配度為依據(jù)，而非制度的多寡與完備程度。實(shí)踐中，許多企業(yè)熱衷于追求最典范的人力資源管理，以先進(jìn)標(biāo)桿為標(biāo)準(zhǔn)衡量自身人力資源管理水平，或者多有不滿，或者簡(jiǎn)單復(fù)制其它企業(yè)管理體系，只有表面形式，缺乏管理思想內(nèi)涵，結(jié)果匹配性差，無法產(chǎn)生預(yù)期價(jià)值，就是由于以部門發(fā)展為導(dǎo)向而脫離了企業(yè)目標(biāo)這個(gè)大前提。

2、前提條件缺乏

從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的最大變化在于強(qiáng)調(diào)對(duì)戰(zhàn)略的支持作用，但由于大部分企業(yè)仍沒有達(dá)到戰(zhàn)略管理的階段，或者沒有戰(zhàn)略，或者只有成為業(yè)內(nèi)一流之類的模糊的戰(zhàn)略意圖，這使得人力資源管理在落實(shí)戰(zhàn)略中，往往發(fā)現(xiàn)缺乏根據(jù)或距離過于遙遠(yuǎn)，結(jié)果只能放棄，導(dǎo)致人力資源管理升級(jí)缺乏必要的前提條件。同時(shí)由于部分企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略認(rèn)知模糊，戰(zhàn)略制定過程中沒有將人力資源管理部門納入進(jìn)來，使戰(zhàn)略與人才資源實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，在執(zhí)行中往往表現(xiàn)出人力資源管理始終追不上戰(zhàn)略。

3、低優(yōu)先級(jí)問題

生存與發(fā)展是企業(yè)的兩個(gè)根本命題，生存第一無疑是所有企業(yè)管理者的共識(shí)，但在經(jīng)營(yíng)中是以生存求發(fā)展，還是以發(fā)展促生存則觀點(diǎn)不一，其實(shí)兩者必須共生共進(jìn)，不發(fā)展也無法生存。目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)往往喜歡過多強(qiáng)調(diào)生存，而現(xiàn)代人力資源管理是以企業(yè)關(guān)注發(fā)展為前提研究的，于是實(shí)踐中，與其它業(yè)務(wù)、職能比較，人力資源管理改進(jìn)工作往往處于低優(yōu)先級(jí)，一些人力資源管理的先進(jìn)理念、工具由于資源受限嚴(yán)重或者被無限期擱置，或者大打折扣，難以發(fā)揮效果。

4、職能錯(cuò)位

國(guó)內(nèi)企業(yè)中流行一種提法：二線要做好一線的服務(wù)工作，意指二線部門應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向做好一線部門的支持工作�；�于這種提法，很多企業(yè)將人力資源管理定位為服務(wù)崗位，以為員工服務(wù)的好壞為主考核人力資源部門，同時(shí)在現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)下，又賦予其戰(zhàn)略管理層面的職責(zé)，結(jié)果這種管理職責(zé)與服務(wù)定位在實(shí)踐中暴露出很大的矛盾。過于強(qiáng)調(diào)的服務(wù)職責(zé)導(dǎo)致：人力資源管理難以得到足夠的重視與資源、人力資源部門缺乏基本的威信與支持、工作內(nèi)容主要糾纏于過于繁重的行政服務(wù)中、難以參與戰(zhàn)略與變革等問題，結(jié)果人力資源部門成了難成大器的阿斗。這個(gè)問題產(chǎn)生的根源是職能定位的錯(cuò)位，對(duì)人力資源部門的服務(wù)要求，被誤解為以服務(wù)好每名員工為部門主要目標(biāo)，于是出現(xiàn)當(dāng)員工不能達(dá)到管理要求時(shí)，人力資源部門不是從組織角度考慮解決方案，而是去不厭其煩的提醒、解釋。由于服務(wù)的好壞必然是以服務(wù)對(duì)象的意愿為標(biāo)準(zhǔn)，這使得人力資源部門往往難以承擔(dān)推動(dòng)改革和人力資源整合職能，損害了整體利益的最大化。作為企業(yè)管理體系的重要組成部門，對(duì)服務(wù)的正確理解應(yīng)是以服務(wù)于職責(zé)，服務(wù)于組織為根本，以服務(wù)的意識(shí)履行好管理職責(zé)。企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展只能來源于企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，一線 、二線的區(qū)別在于是對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生直接影響還是間接影響，而并非重要性的差別，如定位不當(dāng)，往往導(dǎo)致部門發(fā)展不均衡、內(nèi)部博弈不斷，最終損害企業(yè)的系統(tǒng)能力。

5、價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)難問題限制人力資源改進(jìn)

人力資源管理與制定戰(zhàn)略類似，難以通過某些量化指標(biāo)在短期內(nèi)做出公認(rèn)的評(píng)價(jià)，如何評(píng)估人力資源管理價(jià)值一直是理論界的難題。筆者曾聽過一知名人力資源教授的課，他在高度評(píng)價(jià)人力資源管理的重要性后，又在薪酬設(shè)計(jì)案例中通過對(duì)某企業(yè)年度目標(biāo)進(jìn)行分解，得出結(jié)論：人力資源部門承擔(dān)的年度分解目標(biāo)相對(duì)少，所以重要性低，薪酬應(yīng)該少。由此可看出即使人力資源理論界仍存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，該教授得出兩個(gè)矛盾的結(jié)論：一是人力資源管理是否重要前后矛盾，二是薪酬體系設(shè)計(jì)方案為高戰(zhàn)略價(jià)值的關(guān)鍵工作由低薪酬的員工承擔(dān)。他的錯(cuò)誤在于將人力資源管理對(duì)組織的系統(tǒng)、持續(xù)性貢獻(xiàn)與階段性完成的具體事務(wù)進(jìn)行了混淆，人力資源管理體系建設(shè)是一個(gè)不間斷的系統(tǒng)工程，只有根據(jù)社會(huì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展、文化理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等眾多變量而逐步動(dòng)態(tài)演進(jìn)，才能保持有效性，不應(yīng)簡(jiǎn)單以每年與企業(yè)短期目標(biāo)掛鉤的具體事務(wù)衡量。如果這種努力過程得不到正確評(píng)價(jià)，將很大程度上制約人力資源管理的優(yōu)化，打擊從業(yè)人員的積極性，因?yàn)榘褑栴}解決在問題發(fā)生之前得不到公正的認(rèn)可。

6、狼性文化成為現(xiàn)代人力資源管理阻礙

不知何時(shí)起，狼性文化大行其道，并在許多企業(yè)成為主流，這與現(xiàn)代人力資源管理的價(jià)值根基-人本文化產(chǎn)生很大沖突。在狼性文化氛圍中，人力資源管理忽略人性基礎(chǔ)上個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力的發(fā)掘，強(qiáng)調(diào)基于狼性的競(jìng)爭(zhēng)，雖在某個(gè)發(fā)展階段能發(fā)揮作用，但長(zhǎng)期看這使得企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和效果大大降低，畢竟人不是狼，習(xí)慣狼性的人不僅不會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合力，還會(huì)在內(nèi)部引起內(nèi)耗，讓其他人不適，根據(jù)需求理論，真正的高端人才也不會(huì)喜歡長(zhǎng)期處于狼性文化求生存的。其實(shí)為形象描述，在管理學(xué)領(lǐng)域提出很多比喻或小故事，用來強(qiáng)調(diào)管理學(xué)的某方面道理，但不能作為管理體系的全部，否則就是以偏概全了。狼性文化就是其中之一，本意是教育員工認(rèn)識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷，提高適應(yīng)性，但一旦成為企業(yè)價(jià)值公理，則成為壓制企業(yè)發(fā)展的天花板，現(xiàn)代人力資源管理也難以走向深入。

7、條、塊管理沖突，導(dǎo)致孤軍奮戰(zhàn)

在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的管理分工分屬于條、塊管理，人力資源部門負(fù)責(zé)組織層面人力資源管理的有效性，其它部門則主要負(fù)責(zé)本部門職能的業(yè)績(jī)，顯然成功的部門管理必須包括人才的科學(xué)管理與培養(yǎng)，而不能是簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)指標(biāo)。但在多數(shù)企業(yè)中，直線管理人員往往不愿意承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)，即使反復(fù)加強(qiáng)其人力資源管理技能也無濟(jì)于事，這與經(jīng)理人隊(duì)伍職業(yè)化程度低、短期思維嚴(yán)重、考核體系不完善等有關(guān)。這種現(xiàn)象的存在使得人力資源管理在缺乏必要權(quán)威時(shí)，好的管理思想與人才戰(zhàn)略缺乏支撐，難以落到實(shí)處。

8、低門檻、低發(fā)展降低從業(yè)人員勝任能力

要想發(fā)揮好人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值，不僅要有人力資源專業(yè)技術(shù)知識(shí)，更需要對(duì)企業(yè)管理和組織人的行為規(guī)律有深刻認(rèn)知，這對(duì)從業(yè)者素質(zhì)提出了很高的要求。但由于眾多原因，人力資源崗位往往設(shè)置了較低的門檻，能力以能夠完成基本的人事服務(wù)工作為標(biāo)準(zhǔn)，低門檻導(dǎo)致低收入、低發(fā)展，排斥了一些優(yōu)秀人才的進(jìn)入，結(jié)果人員素質(zhì)與工作績(jī)效間產(chǎn)生惡性循環(huán)。先進(jìn)的理論需要優(yōu)秀的人才落實(shí)，從業(yè)人員中大量存在的低專業(yè)化、低匹配度，導(dǎo)致容易對(duì)人力資源管理先進(jìn)理論產(chǎn)生誤讀，執(zhí)行時(shí)發(fā)生曲解，企業(yè)在人力資源管理升級(jí)時(shí)也容易受到人員能力的困擾。

寡婦職位產(chǎn)生的根源是認(rèn)知偏差導(dǎo)致的職、能、責(zé)、權(quán)、利不能統(tǒng)一，企業(yè)管理中的很多問題都根源于此，企業(yè)管理者往往出于主觀原因，對(duì)某些職位進(jìn)行了完美的要求，但卻缺乏對(duì)職位發(fā)揮作用的環(huán)境平臺(tái)的關(guān)注，結(jié)果反而導(dǎo)致職位正常的作用都難以發(fā)揮。作為HR負(fù)責(zé)人，杜絕寡婦職位的存在是主要崗位職責(zé)之一，要履行好這一職責(zé)，首先應(yīng)避免本身崗位成為寡婦職位，注意提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)溝通、宣貫，理順職責(zé)履行的各項(xiàng)前提條件。