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　　說(shuō)實(shí)在的，回想一下身邊做HR的朋友們，確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)，今天還告訴你在這家干著呢，說(shuō)不定明兒就到了另一家企業(yè)就職了，跳槽的頻率反倒比做銷(xiāo)售的還要快，實(shí)在是很不正常。從事企業(yè)管理工作的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理工作在企業(yè)中不會(huì)像做銷(xiāo)售，效益體現(xiàn)及時(shí)明顯，因?yàn)槿肆�資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)，所以通常來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是長(zhǎng)期的一種戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時(shí)，我往往會(huì)把做HR工作比做是下棋一般，可能開(kāi)局的每一步都看不出什么太大的對(duì)決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤(pán)精妙的布局，才最終置對(duì)方以落敗的境地。

　　每每朋友和我談到此事時(shí)，總會(huì)抱怨在企業(yè)中的不得意，種種花費(fèi)心思的人力資源管理思路和方案，滿懷激情地向公司陳述時(shí)，卻得不到贊賞和認(rèn)同，以致于漸漸喪失了初來(lái)時(shí)的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上了另尋伯樂(lè)之路途。

　　記得有聽(tīng)過(guò)這樣一句話讓我印象深刻：

　　“人生無(wú)處不營(yíng)銷(xiāo)……”

　　從我們出生到老死，無(wú)論是學(xué)習(xí)、生活、工作，又有哪一刻不是在推銷(xiāo)自我？那回過(guò)頭來(lái)去思考我們自己，盡管從事的不是銷(xiāo)售工作，可為什么就不能以營(yíng)銷(xiāo)的方式去思考我們的人力資源管理工作呢？我覺(jué)得，這樣一種工作的思路和想法，是完全可行的。

　　在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，單單從勞動(dòng)關(guān)系的角度來(lái)看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系；從管理層級(jí)體系來(lái)看，是上司與下屬的關(guān)系；而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點(diǎn)，從服務(wù)的角度來(lái)看，卻又是客戶與服務(wù)者之間的關(guān)系。既然我們會(huì)把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么我們就應(yīng)該在我們的工作中樹(shù)立起客戶服務(wù)的意識(shí)和營(yíng)銷(xiāo)自我的理念。

　　從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，真正在企業(yè)中去探討人力資源發(fā)展計(jì)劃及戰(zhàn)略思路的，總是與企業(yè)的最高決策者直接的對(duì)話與交流。很多人都認(rèn)為往往企業(yè)主的意識(shí)想法會(huì)對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)極其深遠(yuǎn)的影響，有些時(shí)候甚至是決定一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的開(kāi)展方向。但是反過(guò)來(lái)，從另一面我們應(yīng)該去思考這樣一個(gè)問(wèn)題，既然企業(yè)去聘請(qǐng)了專業(yè)的人才從事人力資源管理工作，但為什么我們卻不能以自己的專業(yè)知識(shí)技能去推進(jìn)專業(yè)性的人力資源管理呢？這正是因?yàn)槲覀兦啡比肆�資源管理的營(yíng)銷(xiāo)思維。

　　日常工作中，我們經(jīng)常會(huì)向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案到最終都會(huì)被否決或是擱淺。那么，究竟我們?cè)撊绾螐臓I(yíng)銷(xiāo)的角度去應(yīng)對(duì)呢？

　　打一個(gè)非常形象的比喻吧，站在人力資源營(yíng)銷(xiāo)的角度去看，我們所提交的種種方案、報(bào)告或是工作計(jì)劃，就好比是我們的產(chǎn)品，而如果讓企業(yè)管理者去接受，其實(shí)也正是一種“產(chǎn)品”的營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。那我們也知道，一項(xiàng)營(yíng)銷(xiāo)最終是否會(huì)成功，往往會(huì)有以下幾個(gè)方面的影響因素：

　　第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。

　　記得有聽(tīng)過(guò)這么一句廣告詞：“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，做過(guò)企業(yè)生產(chǎn)的人對(duì)這句話應(yīng)該都有深刻的感受。沒(méi)有一個(gè)專業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，如何談起產(chǎn)品的品質(zhì)呢？所以我們可以看到，那些產(chǎn)品品質(zhì)深受消費(fèi)者喜愛(ài)和認(rèn)可的企業(yè)，如海爾、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以說(shuō)沒(méi)有哪家企業(yè)不重視專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)的。他們每年還會(huì)投入大量的資金用于人才的教育培訓(xùn)，想盡辦法去提高企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時(shí)，還會(huì)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)線做及時(shí)的技術(shù)更新，提高生產(chǎn)的科技水平。他們相信，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

　　這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，就是你的計(jì)劃方案是否能夠體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)性。以前我們?cè)谡劦狡髽I(yè)中的人力資源部門(mén)時(shí)，總認(rèn)為是一個(gè)后勤部門(mén)，是服務(wù)部門(mén)。而現(xiàn)在，越來(lái)越多的人具有這樣一種共識(shí)，那就是，人力資源部門(mén)也像研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程等部門(mén)一樣，是一個(gè)專業(yè)技術(shù)部門(mén)。因此，我們所提交的方案計(jì)劃，也必須具有人力資源管理的專業(yè)性體現(xiàn)。這就要求我們這些從事HR的人要不斷地提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識(shí)技能。因?yàn)橹挥形覀冏龅搅藢�業(yè)，才可能為公司提供真正具有價(jià)值的專業(yè)解決方案，也才可能被企業(yè)的管理者所認(rèn)可和接受。

　　曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過(guò)細(xì)致思考后所形成的各種人力資源計(jì)劃方案與我溝通交流，但每每翻開(kāi)細(xì)細(xì)閱覽之后，給我的總體感覺(jué)太過(guò)虛無(wú)空洞，文字描述地像寫(xiě)散文一般，不得不讓我欽佩其文筆之優(yōu)美。反而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過(guò)，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點(diǎn)和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個(gè)觀點(diǎn)：

　　“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯(cuò)誤的信息必定會(huì)帶來(lái)錯(cuò)誤的決策。”

　　所以，作為我們這些專業(yè)從事人力資源管理工作的人來(lái)說(shuō)，如何通過(guò)我們的專業(yè)去向公司的決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認(rèn)可和接受的品質(zhì)，首先要做的，就是提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

　　第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

　　很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費(fèi)心費(fèi)力地起草這樣那樣的種種人事管理制度，繼而再去構(gòu)勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，然后再開(kāi)展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說(shuō)明書(shū)。每天看似忙的不亦樂(lè)乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到頭來(lái)，公司的管理原來(lái)什么樣還是什么樣，所有的制度規(guī)章都成了一紙空文，絲毫沒(méi)一點(diǎn)作用。結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)不領(lǐng)情，各職能部門(mén)又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門(mén)“上不達(dá)圣意，下不得民心”，成了公司里的眾眾失之的。

　　其實(shí)我是向來(lái)不主張人力資源從業(yè)者到了一家公司后就立刻盲目地開(kāi)展工作。到了一個(gè)新的環(huán)境，做為一個(gè)從事人力資源管理工作的人，你首先要了解這個(gè)環(huán)境，了解企業(yè)中所出現(xiàn)的問(wèn)題，甚至于需要在最短的時(shí)間內(nèi)去發(fā)掘這些問(wèn)題真正的癥結(jié)在哪里。通過(guò)與公司各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層級(jí)人員的溝通交流，從而去建立對(duì)問(wèn)題的更深層次的清晰認(rèn)識(shí)，從而從整體上去思考問(wèn)題的解決方案。當(dāng)然，在工作開(kāi)展之前，千萬(wàn)要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問(wèn)題進(jìn)行深入的溝通和探討，去了解他對(duì)于這樣的問(wèn)題是怎樣的看法，繼而去判斷他對(duì)于你的解決方案究竟有多少的認(rèn)識(shí)和理解。你所有構(gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認(rèn)可和支持，你才有下一步實(shí)施的可能。否則，所有的工作，都只會(huì)是到頭來(lái)落得虎頭蛇尾，不了了之。

　　所以說(shuō)，要讓你的“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的，是要通過(guò)診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。

　　第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問(wèn)題。

　　上面我們所提到，只有是滿足客戶需求的產(chǎn)品，才會(huì)被接受。但是，接受僅只是購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品的意愿而已，有購(gòu)買(mǎi)的意愿并不等同于購(gòu)買(mǎi)。其實(shí)客戶所關(guān)心的核心問(wèn)題，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問(wèn)題。

　　本人接觸過(guò)不少管理咨詢公司，也通過(guò)不同的渠道了解到各個(gè)企業(yè)對(duì)于管理咨詢的看法。其實(shí)我們?nèi)タ偨Y(jié)一下，不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往是以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)中猶為突出。所以，很多的人對(duì)于管理咨詢并不抱太大的好感，認(rèn)為所謂的管理咨詢太過(guò)忽悠。其實(shí)，我們并不該把所有的過(guò)錯(cuò)都?xì)w咎于管理咨詢公司。

　　我常常會(huì)用這樣一個(gè)比喻來(lái)描繪管理咨詢工作。企業(yè)請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)為企業(yè)做管理改進(jìn)，說(shuō)的形象一些，就像病人找醫(yī)生診斷治病一樣。醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過(guò)有效診療方法找到了病因的癥結(jié)，也對(duì)癥下藥，開(kāi)出了治病救人的良方。但是，我們認(rèn)真的去想一想，真是這樣，就能夠保證病人的病很快地痊愈嗎？怕是并不如所想的那樣。這里面還有一些影響因素是我們沒(méi)有去考慮的。比如說(shuō)，服藥量的多少？各種藥品如何搭配著去服用？病人是否愿意遵醫(yī)囑去服用苦口的良藥……這些，都會(huì)影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情是否能夠得到有效的治療。盡管我們請(qǐng)了知名的公司來(lái)企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，我們知道，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動(dòng)，是絲毫不會(huì)有任何有效的結(jié)果的。

　　雖然我是舉了外部管理咨詢的例子來(lái)談問(wèn)題，但是做為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員也是一樣，也必須去認(rèn)真的思考自己所提交的解決方案是否是對(duì)癥下藥了；同時(shí)，更應(yīng)該思考的，是通過(guò)怎樣的方法去刺激內(nèi)因的作用，從而有效地推動(dòng)解決方案的順利實(shí)施。當(dāng)你能夠去解決企業(yè)決策層對(duì)于有效性的疑慮時(shí)，你的方案才能夠真正得到企業(yè)決策者的認(rèn)可，他也才愿意為你提供資源，協(xié)助推進(jìn)你的工作開(kāi)展。

　　第四，“產(chǎn)品”是否具有良好的售后服務(wù)保障體系。

　　任何產(chǎn)品的優(yōu)與劣，最為重要的是看產(chǎn)品的效果。往往很多人力資源管理者在推行一些方案時(shí)，過(guò)多地將精力集中在前期的方案擬定以及推行的過(guò)程，卻很少關(guān)注到該項(xiàng)方案推行一段時(shí)間后的效果反饋。我們都知道，在企業(yè)中無(wú)論是推行一項(xiàng)方案，或時(shí)進(jìn)行某方面的變革，總會(huì)遇到種種反對(duì)聲音，要么是激進(jìn)的不予配合工作的開(kāi)展，要么就是消極的抵抗，草草的應(yīng)付了事。我們都能深刻地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，往往都是關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，如何通過(guò)方案的推進(jìn)去解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題，是許多企業(yè)決策者所關(guān)注的結(jié)果。所以說(shuō)，方案推進(jìn)的過(guò)程固然重要，但是良好的結(jié)果才是追求的目標(biāo)。

　　那么該如何的評(píng)核我們的結(jié)果呢？這里倒可以去借助考核這樣一個(gè)工具。我們?cè)跀M定任何一個(gè)方案之前，其實(shí)在內(nèi)心里都會(huì)有一個(gè)衡量，此項(xiàng)方案的有效實(shí)施，究竟會(huì)從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來(lái)怎樣的變化和改善。而這種變化和改善，其實(shí)就是你這項(xiàng)方案的預(yù)期目標(biāo)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核就顯得猶為重要。這里要多說(shuō)一句，很多人都認(rèn)為考核是件非常復(fù)雜的事，是一項(xiàng)宏大的管理工程，其實(shí)在我看來(lái)，并非如此。其實(shí)這里所提到的考核不過(guò)是將目前的現(xiàn)狀與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較，看看哪些達(dá)到了目標(biāo)，哪些地方還有差距，再去分析產(chǎn)生差距的原因，調(diào)整工作開(kāi)展思路，繼續(xù)推進(jìn)工作的開(kāi)展。在這種反復(fù)的分析調(diào)整中，逐步達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。同時(shí)再配以激勵(lì)獎(jiǎng)懲的有效措施，來(lái)保障工作的順利推進(jìn)。

　　只有在方案擬定的同時(shí)，也思考了推行過(guò)程中所可能出現(xiàn)的問(wèn)題，以及針對(duì)這些問(wèn)題提出了一套有效的解決措施，這樣的方案才更能夠得到更進(jìn)一步的認(rèn)可。

　　第五，“產(chǎn)品”營(yíng)銷(xiāo)的方式、方法是否得當(dāng)。

　　記得比較早的時(shí)候，家里曾來(lái)過(guò)一些保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員來(lái)家里推銷(xiāo)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，有個(gè)年輕的業(yè)務(wù)員居然在推銷(xiāo)意外險(xiǎn)業(yè)務(wù)時(shí)解釋說(shuō)，假如家里某某人意外身亡了，受益人會(huì)獲得多少賠償。雖然他是怕我們聽(tīng)不懂專業(yè)術(shù)語(yǔ)而講了大實(shí)話，但是聽(tīng)著怎么都讓人覺(jué)得不那么舒服。結(jié)果可想而知，盡管與其他幾家保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)相比優(yōu)惠許多，但最終還是沒(méi)能說(shuō)服家人購(gòu)買(mǎi)他的意外險(xiǎn)業(yè)務(wù)。

　　從上面這個(gè)故事里我們可以領(lǐng)悟到，不管你的產(chǎn)品是多么的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中的方式方法不妥當(dāng)，最終還是沒(méi)有辦法達(dá)成業(yè)務(wù)。所以，許多從來(lái)銷(xiāo)售的人員都這樣理解“營(yíng)銷(xiāo)”的概念：

　　“營(yíng)”是市場(chǎng)推廣，是產(chǎn)品銷(xiāo)售過(guò)程，“銷(xiāo)”是業(yè)務(wù)達(dá)成，是產(chǎn)品銷(xiāo)售結(jié)果，沒(méi)有良好的“營(yíng)”的過(guò)程，就不會(huì)達(dá)成銷(xiāo)售的目的。

　　其實(shí)人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經(jīng)過(guò)精心構(gòu)思的方案和想法最終沒(méi)法被公司所接受，多數(shù)是出在了營(yíng)銷(xiāo)方式方法的問(wèn)題上。

　　《孫子兵法》中在提到戰(zhàn)事勝負(fù)時(shí)講到“天時(shí)、地利、人和”的前提因素，其時(shí)我們?cè)谕七M(jìn)工作時(shí)也是同樣的道理。你的方案，你的變革思路，在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合，決策者對(duì)于方案的認(rèn)可程度，所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力是否是決策者可按納的范圍以內(nèi)等等，都會(huì)影響到你的方案是否會(huì)得到通過(guò)。再有，就是如何讓你的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能夠清晰地認(rèn)識(shí)到他所支持去做的不是一件虧本的買(mǎi)賣(mài)，這也是至關(guān)重要的影響因素。古人云：“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往”。不能夠讓企業(yè)決策者認(rèn)識(shí)到你的工作所能帶給他的利益，我想，任何人都不會(huì)去接受一個(gè)于已無(wú)利的工作的。更何況，人力資源管理工作的效果反饋往往又是長(zhǎng)期的效應(yīng)。

　　談到這么多產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的觀點(diǎn)，并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉(zhuǎn)行營(yíng)銷(xiāo)去賣(mài)產(chǎn)品，只不過(guò)是希望通過(guò)對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)思想的一些闡述，從中體會(huì)一些于人力資源工作開(kāi)展有益的東西，從而能夠讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開(kāi)展的更加順暢。

　　各個(gè)企業(yè)的發(fā)展隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，其管理思想和管理手段也在急速地發(fā)生變化。如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，是值得每一個(gè)人力資源從業(yè)者深刻思考的問(wèn)題。我們必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，從而讓我們的人力資源管理工作能夠真正為企業(yè)帶來(lái)實(shí)效，讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基石。