曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作:——績效考核?十家做的九家煩! ——培訓(xùn)?老板說效果不大又花錢! ——職業(yè)生涯規(guī)劃?人事部門沒事搞著玩! ——薪酬體系設(shè)計(jì)?自己不煩別人煩! 雖說是笑談...
——績效考核?十家做的九家煩!
——培訓(xùn)?老板說效果不大又花錢!
——職業(yè)生涯規(guī)劃?人事部門沒事搞著玩!
——薪酬體系設(shè)計(jì)?自己不煩別人煩!
雖說是笑談,卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈:在老板看來,市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……哪方面也關(guān)系公司命脈,雖說做什么都離不開“人”,可要論起對企業(yè)的重要程度來,人力資源再怎么說也不過是職能服務(wù)部門,起到的只是支持作用;在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……的經(jīng)理們看來,人力資源部門是沒事瞎添亂,總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當(dāng)今部分企業(yè)中的地位,真正是“說起來重要,做起來次要,忙起來就不要”的尷尬地位。
深感困惑與無奈的HR們不得不思考這樣一個(gè)問題:
究竟是HR自身的素質(zhì)決定了人力資源管理在企業(yè)的地位,還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性?
本著“眼睛向內(nèi),從自身找問題、尋方法”的原則,讓我們來共同探討一下,作為專業(yè)的HR,都應(yīng)該想些什么,做些什么?應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)和舉措,來提高企業(yè)對于人力資源管理的重視程度?
首先,要明確人力資源管理工作定位。作為一種職能戰(zhàn)略,人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種從屬戰(zhàn)略,或者說,是為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利達(dá)成,而形成的一種引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、留住人才的支持性策略,這就決定了人力資源戰(zhàn)略是一種衍生戰(zhàn)略,人力資源管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)所服務(wù)的。所以,人力資源管理者不能僅從本專業(yè)的角度來看待工作,不能為管理而管理,而必須站在企業(yè)全局的高度上來審視自己的工作,人力資源管理工作才能夠真正做到服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營績效服務(wù),才能與老板最為關(guān)注的當(dāng)期利潤、長期發(fā)展保持一致。
比如臨近年終,很多企業(yè)都在做年度培訓(xùn)計(jì)劃,許多HR常做的辦法是從網(wǎng)上搜集熱門課程,從社會上專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解課程信息,然后根據(jù)自己的理解,對這些課程作篩選、編排,一個(gè)年度培訓(xùn)計(jì)劃就出臺了。而實(shí)際上應(yīng)該將精力更多地放在內(nèi)部培訓(xùn)需求調(diào)研上,詳細(xì)去了解、明確公司來年的經(jīng)營方向和管理重點(diǎn),調(diào)研公司為確保經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),現(xiàn)有人員需要補(bǔ)充、強(qiáng)化哪些知識、技能,需要提升哪些素質(zhì)、能力;分析公司目前普遍存在的共性問題,發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶徑之所在……這些看似很淺顯的道理,許多HR卻經(jīng)常犯錯(cuò),原因就在于總是傾向于從本專業(yè)的角度,獨(dú)立于企業(yè)來看待問題,而忽視企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、規(guī)模大小、人員素質(zhì)等個(gè)性化的因素,一味追求規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,結(jié)果是制度定了好幾套,表格設(shè)計(jì)了一籮筐,最終卻難免陷入“為做事而做事”的狀況,使人力資源管理工作與企業(yè)的實(shí)際需求脫節(jié),這自然無法得到企業(yè)的認(rèn)同。
人力資源管理到底應(yīng)該管理什么?
在非人力資源部門人員看來,做HR的,無非就是哪個(gè)部門缺人了,就發(fā)廣告、參加招聘會,搜集人選,然后面試、筆試,錄用、上崗;某一天誰要離職了,去找HR打個(gè)報(bào)告,辦辦手續(xù);月底發(fā)一堆考評表格,催著各部門填這填那,名曰為“績效考核”……如此而已罷了!實(shí)際上,這只是人力資源管理工作的一部分。真正全面開展的人力資源管理工作,應(yīng)該包括以下三個(gè)層面的工作內(nèi)容:
第一層面:構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
引導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí),提升企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)與整體管理水平
第二層面:日常的人力資源工作
招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工管理
第三層面:企業(yè)文化建設(shè)
挖掘、梳理企業(yè)價(jià)值理念,將價(jià)值觀賦予到工作之中,打造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力
就目前企業(yè)的實(shí)際情況來看,多數(shù)人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上,并沒有在提升企業(yè)內(nèi)功方面開展更有價(jià)值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留,即人才建設(shè)方面外,更重要的是要把管理層的文化思想、價(jià)值理念在日常工作中體現(xiàn)出來,即要承擔(dān)起組織建設(shè)和文化建議的重任來,人力資源管理的工作才能真正彰顯出應(yīng)有的價(jià)值。這對于HR來說,是任重而道遠(yuǎn)的長期任務(wù),也對HR提出了更高層面的要求。
HR要象牧師一樣,善于傳經(jīng)布道
在一個(gè)企業(yè)里,誰應(yīng)是人力資源管理方面的專家?老板還是HR?老板是管理公司的多面手,是描繪公司未來藍(lán)圖的戰(zhàn)略專家,是善于捕捉商機(jī)、整合資源的經(jīng)營高手,卻不見得一定非得是人力資源專家。責(zé)無旁怠地,HR理應(yīng)擔(dān)當(dāng)起企業(yè)的人力資源管理專家的角色來。這里需要強(qiáng)調(diào)的是,HR不僅要善于分析思考,長于文案撰寫與制度建設(shè),還要像牧師一樣,不遺余力地在公司內(nèi)尋找各種機(jī)會傳播、推進(jìn)人力資源管理先進(jìn)理念與工具。
成為行家里手、解決實(shí)際問題
幫助各部門分解、制定崗位年度KPI.年關(guān)時(shí)節(jié),正是HR大顯身手的好時(shí)節(jié)。公司級的任務(wù)目標(biāo)確定后,各部門如何有效調(diào)配資源,采取強(qiáng)有力的支撐保障措施,來確保年度目標(biāo)的達(dá)成,是每一位直線經(jīng)理最為關(guān)心的事情。此時(shí),HR應(yīng)引導(dǎo)各直線經(jīng)理正確分解部門目標(biāo),并將保障部門級目標(biāo)達(dá)成的策略與措施,作為下一級崗位的目標(biāo)分配到具體崗位上去,以充分明確各崗位任職者的年度工作重點(diǎn),并據(jù)此目標(biāo)建立一直分解到每個(gè)月度的詳細(xì)計(jì)劃。這樣不僅使公司目標(biāo)得以“自上而下”有效分解,每項(xiàng)目標(biāo)都得以落地責(zé)任到人;同時(shí)也使各崗位員工十分清晰自己的努力方向,使得日常工作能夠“聚焦”于上一級目標(biāo),而不是各忙各的,亂成一團(tuán)。
幫助各部門制定更富激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)政策。借機(jī)年度制度盤點(diǎn)與梳理,HR應(yīng)重點(diǎn)對公司及各業(yè)務(wù)模塊的激勵(lì)政策做以修訂。獎(jiǎng)勵(lì)作為一種行為導(dǎo)向,向員工傳達(dá)了什么是重要的,什么是最有價(jià)值的工作結(jié)果。所以HR一定要去了解各部門業(yè)務(wù)開展的瓶頸點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn),摸清制約部門業(yè)績提升的關(guān)鍵過程,并將這些關(guān)鍵過程節(jié)點(diǎn)作為獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)。只有這樣才能引導(dǎo)大家朝著“應(yīng)該做的、難做的”的工作去努力。當(dāng)然,在激勵(lì)政策設(shè)計(jì)上,不僅限于獎(jiǎng)金比例的高低及薪酬的提升空間,更重要的是在工作過程中發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)特長與潛質(zhì),并通過正向的激勵(lì)引導(dǎo),將員工自身的職業(yè)發(fā)展方向,與企業(yè)的發(fā)展需求密切結(jié)合起來。
注重實(shí)際工作問題的解決。HR或許無法對公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)都精通,但作為管理者,卻清楚什么樣的思維方式更利于工作的順利開展,什么樣的工作方法更有效率。HR可以借助運(yùn)用樹立業(yè)績標(biāo)桿的方法,將公司內(nèi)骨干員工獨(dú)特的“絕技”挖掘出來,分析、整理成可借鑒的資料,進(jìn)而推廣成可供大家共同學(xué)習(xí)的知識。也可以結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段所普遍存在的問題,抽調(diào)各專業(yè)人員成立臨時(shí)攻關(guān)小組,來共同尋求瓶頸問題的根源,找到癥結(jié)及解決方案后,再在公司內(nèi)更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣應(yīng)用。這種密切結(jié)合工作實(shí)際情況的問題探索與交流,對各直線部門的工作開展將更有意義。
回歸到一開始我們探討的問題:企業(yè)不重視人力資源管理工作,到底是企業(yè)認(rèn)識不足,還是HR自身素質(zhì)不過硬?HR們對此議論紛紛,認(rèn)為視具體情況的不同,不能一概而論,那么答案也就不得而知了。不過,善于管人理事的HR們很清楚一點(diǎn),那就是不管企業(yè)重視也好,不重視也罷,作為職場專業(yè)人士,既然身在其位,就要謀其政,而且還要謀好政。正所謂“沒有金鋼鉆,不攬瓷器活。”打鐵還須自身硬,要想提高人力資源部門在公司的地位,提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性,除了將工作具體化、數(shù)字化、可視化一類的技巧外,更重要的是提升自身的道行,提升自己對于人力資源管理的認(rèn)識深度,提高人力資源管理與企業(yè)需求的吻合度。品質(zhì)源于專業(yè)嘛,只要通過管理,能夠促進(jìn)人員素質(zhì)的提升,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升,人力資源管理的價(jià)值也就自然顯現(xiàn)出來了。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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