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　　在Yintl（鷹騰咨詢）咨詢經(jīng)歷中，我們經(jīng)經(jīng)常會被客戶的人力資源負責人問這么一個問題：職位說明書究竟有什么用？如果有用，怎么編寫？在哪些地方可以用到職位說明書呢？

　　事實證明，在職位說明書管理上大部分的企業(yè)都是這么一種規(guī)律：企業(yè)在發(fā)展的過程中，沒有對組織建設進行系統(tǒng)思考，對它的重視度不夠，平時對職位也沒有有效的管理起來。很多公司對職位是沒有規(guī)劃的，需要人員處理事情了，馬上申請設立一個職位，招聘人員，入職上崗。人力資源部到處去發(fā)布信息，找人、挖人、面試，向用人部門推薦，可是推薦了很多人都不是用人部門想要的，或者是招進來試用了一段時間，發(fā)現(xiàn)不行又重新要求人力資源部去招人。如此，一來二往，人力資源部就弄不明白了“這么多人都不行，是不是故意刁難我呀”；用人部門也不干了“推薦的都不是我想要的，人力資源部是不是能力有問題呀”。好不容易招到人了，把人員的問題解決了。各部門內(nèi)部和部門之間又出現(xiàn)了很多問題。招來的人不知道怎么去培訓，不知道怎么用，今天安排干這個，明天安排干那個，社會主義的一塊磚，哪里需要哪里搬。新進員工也弄糊涂了，我究竟來干什么的？為什么沒有告訴我呢？這時候，企業(yè)意識到需要明確部門和職位的職責，由人力資源部牽頭，開始著手編寫職位說明書。人力資源部制定了詳細的計劃，把任務分派到每個部門負責人，各部門開始下筆。有些部門負責人不愿意動筆，人力資源部干脆就自己代筆。終于，公司大大小小的職位說明書都提交上來了，人力資源部對所有的職位說明書進行編號、封檔、下文。這時候，人力資源部終于松了一口氣了，這下可以交差了，公司的管理一定會隨著上升一個檔次。經(jīng)過一段時間后，令人力資源部詫異的是，最嚴重的，還是那些問題，一點都沒有解決，而且新問題還在不斷涌現(xiàn)。于是，開始質疑職位說明書的作用了，抗拒的人員越來越多，使用的地方、頻次慢慢減少了，最后，鎖在人力資源的電腦了，再也沒有出現(xiàn)過。以上，就是職位分析在企業(yè)里通常的命運。那么這是為什么呢？我們一起來分析根源。

　　1、管理人員不夠重視。在這里不是說企業(yè)家不重視，而是企業(yè)的管理人員，特別是中層管理人員不夠重視，認為這是人力資源部的事。人力資源部在這里只能充當監(jiān)督、指導說明書編寫的角色，真正的責任人是各部門負責人。因為部門負責人才最了解部門內(nèi)部職位的職責，部門運作的流程和人員的分工合作。部門負責人要 對部門內(nèi)所有職位負責，安排任職者編寫職位說明書，對提交上來的職位說明書進行審核。

　　2、忽視職位分析。職位說明書的編寫包括兩部分，一是職位分析，二是職位說明書的編寫。職位分析就是以戰(zhàn)略為導向，以組織為基礎，與流程相銜接，對職位 信息進行收集、整理、分析與綜合的一系列工作程序、技術與方法。職位分析的成果就是職位說明書。只有把職位分析做好了，職位說明書的質量才能保證。

　　3、沒有使用職位說明書的意識和流程。職位說明書編寫出來以后，人力資源部就以為萬事大吉了，把職位說明書鎖在電腦里。職位說明書如果沒有使用的話，只是一張張廢紙，沒有任何作用，只有跟人力資源的具體工作聯(lián)系起來，才能起到基礎的作用。所以，完成職位說明書以后，人力資源部需要做的不是松懈下來，而是趁熱打鐵，宣貫職位說明書的重要性，培訓、指導各部門如何使用職位說明書，建立一系列的制度、流程來充分發(fā)揮職位說明書的作用。

　　4、忽略動態(tài)管理。職位說明書編寫好以后，不是一勞永逸的事。隨著企業(yè)的變化、戰(zhàn)略方向的改變、組 織發(fā)生變革、流程優(yōu)化，職位的職責也會發(fā)生變化。所以，一定要建立職位說明書的動態(tài)管理機制，適時更新職位說明書。

　　5、人力資源人員指導作用偏弱。人力資源人員在編寫職位說明書的工作中，雖然不是編寫的主要負責人，但是作用非常重大，需要組織、培訓、指導各部門進行職位分析，編寫職位說明書，對質量進行把關，最后，還需要使用、維護職位說明書管理系統(tǒng)。如果，人力資源人員的專業(yè)水平不到位的話，必然會影響職位說明書的質量和系統(tǒng)管理。在我們的調(diào)查中，職位說明書半路夭折的原因，很多就是人力資源部門的專業(yè)指導不夠，缺少足夠的技能和方法。最多的是，不知道如何使用職位說明書，放著一把利劍不知道如何使用。

　　以上5點，是在職位分析里常犯的錯誤，希望能給企業(yè)和人力資源人士一些提示。職位分析是人力資源管理的基礎，希望企業(yè)能夠認識到職位分析的重要性，建立一套真正適合企業(yè)實際需要的職位管理體系。