国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

職位分析不幸遭遇的根源
知識庫 > 工作分析 > 正文 873 2012-04-04 15:45:41

在咨詢的調(diào)研階段,筆者和同事都會被公司的人力資源負(fù)責(zé)人問這么一個問題:職位說明書究竟有什么用?如果有用,怎么編寫?在哪些地方可以用到職位說明書呢?在職位說明書管理上大部分的企業(yè)都是這么一種規(guī)律:企...

 在咨詢的調(diào)研階段,筆者和同事都會被公司的人力資源負(fù)責(zé)人問這么一個問題:職位說明書究竟有什么用?如果有用,怎么編寫?在哪些地方可以用到職位說明書呢?在職位說明書管理上大部分的企業(yè)都是這么一種規(guī)律:企業(yè)在發(fā)展的過程中,沒有對組織建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)思考,對它的重視度不夠,平時對職位也沒有有效的管理起來。很多公司對職位是沒有規(guī)劃的,需要人員處理事情了,馬上申請?jiān)O(shè)立一個職位,招聘人員,入職上崗。人力資源部到處去發(fā)布信息,找人,挖人,面試,向用人部門推薦,可是推薦了很多人都不是用人部門想要的,或者是招進(jìn)來試用了一段時間,發(fā)現(xiàn)不行又重新要求人力資源部去招人。如此,一來二往,人力資源部就弄不明白了“這么多人都不行,是不是故意刁難我呀”。用人部門也不干了“推薦的都不是我想要的,人力資源部是不是能力有問題呀”。好不容易招到人了,把人員的問題解決了。各部門內(nèi)部和部門之間又出現(xiàn)了很多問題。招來的人不知道怎么去培訓(xùn),不知道怎么用,今天安排干這個,明天安排干那個,社會主義的一塊磚,哪里需要哪里去。新進(jìn)員工也弄糊涂了,我究竟來干什么的?為什么沒有告訴我呢?部門之間也很多問題,職責(zé)不清楚,部門之間出現(xiàn)很多空白點(diǎn),每次開會都辦成批斗會,銷售指責(zé)生產(chǎn)和售后服務(wù)不能及時提供產(chǎn)品,生產(chǎn)指責(zé)采購物料不能及時到位,采購指責(zé)財務(wù)付款不及時,財務(wù)指責(zé)銷售貨款回籠不積極。各部門互相推諉,誰也不認(rèn)帳。這時候,企業(yè)意識到需要明確部門和職位的職責(zé),由人力資源部牽頭,開始著手編寫職位說明書。人力資源部制定了詳細(xì)的計劃,把任務(wù)分派到每個部門負(fù)責(zé)人,各部門開始下筆。有些部門負(fù)責(zé)人不愿意動筆,人力資源部干脆就自己代筆。終于,公司大大小小的職位說明書都提交上來了,人力資源部對所有的職位說明書進(jìn)行編號、封檔、下文。這時候,人力資源部終于松了一口氣了,這下可以交差了,公司的管理一定會隨著上升一個檔次。經(jīng)過一段時間后,令人力資源部詫異的是,最嚴(yán)重的,還是那些問題,一點(diǎn)都沒有解決,而且新問題還在不斷涌現(xiàn)。于是,開始質(zhì)疑職位說明書的作用了,抗拒的人員越來越多,使用的地方、頻次慢慢減少了,最后,鎖在人力資源的電腦了,再也沒有出現(xiàn)過。以上,就是職位分析在企業(yè)里通常的命運(yùn)。那么這是為什么呢?我們一起來分析根源。

1、管理人員不夠重視。在這里不是說企業(yè)家不重視,而是企業(yè)的管理人員,特別是中層管理人員不夠重視,認(rèn)為這是人力資源部的事。人力資源部在這里只能充當(dāng)監(jiān)督、指導(dǎo)說明書編寫的角色,真正的責(zé)任人是各部門負(fù)責(zé)人。因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人才最了解部門內(nèi)部職位的職責(zé),部門運(yùn)作的流程和人員的分工合作。部門負(fù)責(zé)人要對部門內(nèi)所有職位負(fù)責(zé),安排任職者編寫職位說明書,對提交上來的職位說明書進(jìn)行審核。在有些公司因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人文筆不好,或者是工作太忙,不愿意寫的時候,出現(xiàn)人力資源部代筆的事。讓一個不熟悉業(yè)務(wù)的人來寫,結(jié)果可想而知,肯定是吃力不討好。你拿著自己寫的職位說明書去招聘,用人部門能滿意嗎?


2、忽視職位分析。職位說明書的編寫包括兩部分,一是職位分析,二是職位說明書的編寫。職位分析就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以組織為基礎(chǔ),與流程相銜接,對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一系列工作程序、技術(shù)與方法。職位分析的成果就是職位說明書。只有把職位分析做好了,職位說明書的質(zhì)量才能保證。職位分析有很多方法,有觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、專家討論法等等。采用哪種職位分析法非常重要,比如觀察法,對觀察人的要求很高,問卷調(diào)查法對問卷的設(shè)計要求很高。所以一定要選擇合適的職位分析方法。在國內(nèi)企業(yè)里,大部分企業(yè)和咨詢公司采取的是由任職者自己撰寫的方法。只有自己才最熟悉自己的工作內(nèi)容,這在目前來說,是最有效的方法。但是因?yàn)椋温氄叩乃刭|(zhì)參差不齊,職位說明書質(zhì)量有好有壞,而且大部分的職位說明書是描述現(xiàn)狀,他們并沒有能力對自己的職位進(jìn)行分析。缺少了職位分析,就不能發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置的問題,不能有所改進(jìn),只會“將錯就錯”。更不能期望能以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,組織為基礎(chǔ),與流程相銜接了。按照這樣的職位說明書來安排任務(wù),工作效率能改進(jìn)嗎?部門之間的推諉能解決嗎?所以,職位分析這個環(huán)節(jié)是萬萬不可缺失,傳導(dǎo)公司的戰(zhàn)略到部門、職位,與組織的變革相適應(yīng),承擔(dān)流程責(zé)任。在這個基礎(chǔ)上,對現(xiàn)狀職位進(jìn)行分析,提出改進(jìn)。


3、沒有使用職位說明書的意識和流程。職位說明書編寫出來以后,人力資源部就以為萬事大吉了,把職位說明書鎖在電腦里。職位說明書如果沒有使用的話,只是一張張廢紙,沒有任何作用,只有跟人力資源的具體工作聯(lián)系起來,才能起到基礎(chǔ)的作用。根據(jù)職位說明書上的知識、技能、素質(zhì)要求,工作職責(zé)描述,招聘人員可以尋找合適的人員。針對知識、技能要求,培訓(xùn)人員可以制定培訓(xùn)計劃。績效考核的指標(biāo)從哪里來呢?在職位說明書的職責(zé)描述里。根據(jù)職責(zé),對職位進(jìn)行評估,解決內(nèi)部不公平的問題。還可以建立任職資格模型,解決通道的問題。等等,所以說職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)?墒,很多企業(yè)的人力資源部門并沒有認(rèn)識這一點(diǎn),或者是不知道怎么使用它。所以,完成職位說明書以后,人力資源部需要做的不是松懈下來,而是趁熱打鐵,宣貫職位說明書的重要性,培訓(xùn)、指導(dǎo)各部門如何使用職位說明書,建立一系列的制度、流程來充分發(fā)揮職位說明書的作用。


4、忽略動態(tài)管理。職位說明書編寫好以后,不是一勞永逸的事。隨著企業(yè)的變化、戰(zhàn)略方向的改變、組織發(fā)生變革、流程優(yōu)化,職位的職責(zé)也會發(fā)生變化。所以,一定要建立職位說明書的動態(tài)管理機(jī)制,適時更新職位說明書。有些企業(yè)做過職位分析,制定了職位說明書,但是“一稿定終身”,忽略了及時更新職位說明書,隨著企業(yè)的變化,必然有很多職位的職責(zé)發(fā)生了變化,拿著對不上板的職位說明書,肯定起不了多大作用。在咨詢項(xiàng)目完成以后,咨詢顧問都會制定職位說明書更新制度和流程,保障職位說明書的連續(xù)性。


5、人力資源人員指導(dǎo)作用偏弱。人力資源人員在編寫職位說明書的工作中,雖然不是編寫的主要負(fù)責(zé)人,但是作用非常重大,需要組織、培訓(xùn)、指導(dǎo)各部門進(jìn)行職位分析,編寫職位說明書,對質(zhì)量進(jìn)行把關(guān),最后,還需要使用、維護(hù)職位說明書管理系統(tǒng)。如果,人力資源人員的專業(yè)水平不到位的話,必然會影響職位說明書的質(zhì)量和系統(tǒng)管理。在我們的調(diào)查中,職位說明書半路夭折的原因,很多就是人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)不夠,缺少足夠的技能和方法。最多的是,不知道如何使用職位說明書,放著一把利劍不知道如何使用。


以上5條,是在職位分析里常犯的錯誤,希望能給企業(yè)和人力資源人士一些提示。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ),希望企業(yè)能夠認(rèn)識到職位分析的重要性,建立一套真正適合企業(yè)實(shí)際需要的職位管理體系。

推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項(xiàng)目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實(shí)踐

    TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班

    質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐

  • 創(chuàng)建市場導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計實(shí)戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場驅(qū)動的產(chǎn)品開發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫作:
    8.《職場寫作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機(jī)關(guān)公文寫作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運(yùn)作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接