10大錯誤 美國管理專家米契爾路拉伯福在其著作《世界上最偉大的管理原則》中,總結出在獎勵員工方面最常犯的十大錯誤,它們是: 1、需要有好成果,但卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人; 2、要求工...
美國管理專家米契爾路拉伯福在其著作《世界上最偉大的管理原則》中,總結出在獎勵員工方面最常犯的十大錯誤,它們是:
1、需要有好成果,但卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人;
2、要求工作的品質(zhì),但卻設下不合理的完工期限;
3、希望對問題有治本的答案,但卻獎勵治標的方法;
4、光談對公司的忠誠感,但卻不提供工作保障,而是付最高的薪水給最新進或威脅要離職的員工;
5、需要事情簡化,但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;
6、要求和諧工作環(huán)境,但卻獎勵那些最會抱怨且光說不干的人;
7、需要有創(chuàng)意的人,但卻責罰那些敢于特立獨行的人;
8、光說要節(jié)儉,但卻以最大的預算增幅,來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員;
9、要求團隊合作,但卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人;
10、需要創(chuàng)新,但卻處罰未能成功的創(chuàng)意,而且獎勵墨守成規(guī)的行為。
這十種獎勵方式在企業(yè)中并不少見,不但不能起到應有的獎勵效果,反而會帶來不良后果,造成一部分員工的工作情緒消極,心里不平衡,怨聲載道;這樣的獎勵無異于飲鴆止渴。
8大原則
科學的獎勵應遵循如下幾項原則:
1.具體性。即對具體的人和工作獎賞,應使人們明白為何得獎,怎么才能獲獎。
2.及時性。什么時候做出成績就什么時候給獎,這樣能因老板及時關心員工的工作而激發(fā)出持久的工作熱情。
3.廣泛性。獲重獎的人畢竟是少數(shù),大批認為自己應該得到而沒有得到的人會感到喪氣。小規(guī)模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標,不應該成為爭持的焦點,所以應盡可能的擴大獎勵范圍。
4.經(jīng)常性。定期的獎勵往往會失去作用,因為人們可對它做出預測。不可預期的間歇性的獎勵效果會更佳,人們?yōu)榱私?jīng)常得到獎勵,會時時努力工作。
5.關心性。純物質(zhì)刺激,其作用終難持久,而當管理者用寶貴時間關心下屬,它應成為強有力的手段,關心比獎勵本身更為重要,這也就是常說的更有“人情味”。
6.多樣性。物質(zhì)獎勵以外還應有精神獎勵,如給予榮譽稱號,承認人的個性、自立性,給創(chuàng)新工作予以保護,提拔擔任更重要的工作,給機會深造等等。
7.公開性。秘密獎勵易產(chǎn)生神秘感,增加相互間的猜疑,影響工作的積極性和團結,并且獲獎者不能作橫向比較,只能作自我縱向比較,不易造成力爭上游的氣氛。
8.合理性。論功行賞,功大獎高,功小獎低,有大貢獻的給予重獎,這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當,小功大獎,大功小獎,倒不如不獎。
與獎勵實施時的隨意性相反,獎勵并不象老板們想象得那么簡單,也并非所有的獎勵都能起到好的效果,發(fā)揮正向的作用!真正有效的獎勵不僅能激勵員工,還具有行為認可、導向和強化作用,企業(yè)的行為、習慣和文化,也就是在這種不斷的認可、強化過程中形成的。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術路線、技術平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領導力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應鏈與物流管理》
Copyright © 2010-2024 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號