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　　員工態(tài)度不恭，得罪了一位重要的供貨商 阿爾特不善于同人打交道，這一點你早就知道，但對顧客大喊大叫還掛斷電腦，他做得就太過份了。不管這么做有何原因，這種行為是錯誤的，必須讓他主動去找這位客戶，挽救局面。如果阿爾特能成功重建關(guān)系，就可以寬發(fā)落他。但一定要讓他明白，他的這種行為是不能容忍的。

　　如果阿爾特不愿正視問題或不幫你解決問題，那就要采取強有力的措施。先去找那位客戶，向他保證這是個孤立事件，今后決不后再發(fā)生。然后處理阿爾特�；�本問題是：他以前是否一直表現(xiàn)很好，如果不辭退他，以后會不會有用？

　　如果答案是肯定的，處理方案的嚴厲程度應(yīng)該只比辭退稍輕一點：停付工資留用察看、降薪，或調(diào)任別的工作。如果答案是否定的，那就辭退他吧。

　　員工不聽從指揮 如果這位員工認為你讓她做的事情不安全，那么權(quán)且接受這個理由，但要她解釋明白。如果她認為你那么安排是故意挑她的刺，而你確信自己對她和其他人一視同仁，那么你們就應(yīng)該開誠布公地談?wù)劇Ｈ缢�確實那么想，就不宜制裁，但要說清楚，如果她再次拒絕服從安排，你就會對她采取行動。

　　如果她只不過是不喜歡這項工作，也不打算做，你就得同她認真談?wù)劻�。看她對繼續(xù)做這份工作有多大興趣。不服從管理者都要接受包括辭退在內(nèi)的嚴厲懲罰。記住，其他人也在小心觀察事情進展，等著看你做什么樣的決定。

　　"大象"

　　一位平常工作出色的員工弄糟了一項重要工作 你請手下最可靠的員工克拉克寫一份報告，你第二天就要把它交給上司。結(jié)果克拉克交給你的報告卻是一堆垃圾。眼下最緊迫的問題是馬上修改報告按時上交。但對克拉克該怎么辦呢？

　　問問他是怎么理解你交給他的任務(wù)的，看看與你的意圖有什么同。如果能消除其中的誤解，就能避免這種情況再次發(fā)生……

　　如果原因是克拉克不能有效地分清輕重緩急，就應(yīng)經(jīng)常同他一起檢查他的工作，幫他調(diào)整工作重點，分清主次。

　　如果是私事使克拉克分心，你要表示理解。但也要讓他知道，你期望他能處理好這些事，恢復(fù)過去在公司所起的作用。

　　員工做事沒有條理，經(jīng)常誤期 格拉迪斯眼看又不能按時寫出員工簡報了。她說，要是有人能幫她就能按期交卷。你只能長嘆一口氣。其實她需要的不是別人幫忙，而是使自己有條理起來，不再象無頭蒼蠅一樣?xùn)|碰西撞。但從何入手呢？

　　你需要花些時間觀察格拉迪斯，并同她多聊聊。找出她究竟是怎么個沒條理法。

　　首先，你自己必須有條理。不然的話，你的壞習(xí)慣就會傳染給包括格拉迪斯在內(nèi)的其他員工，你是否一直采取默認的態(tài)度？當真如此的話，問題的根子在你。

　　"耗子"

　　員工不喜歡自己的工作 查克不喜歡新分配給他的工作。他從不嘰哩咕嚕向你抱怨，活兒干得即使不算出色也還過得去。然而，從他那無精打采的樣子可以斷定，他實在是寧愿去干別人事情。

　　如果查克對工作的不滿情緒沒有在工作績效上表現(xiàn)出來，問題還只是一積耗子。你可能認為員工高興與否是他們自己的事，但幫助他們適應(yīng)環(huán)境或另找一項工作卻對你有好處。如果一個員工不喜歡一天八小時干的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。時間長了，工作就會出問題。

　　如果查克對新分配的工作不能得心應(yīng)手，務(wù)必搞清楚他是否知道應(yīng)該怎么做。如果他根本沒興趣，就要幫他另找一個更符合他的興趣的。但要說清楚，在找到新工作之前，他必須盡量做好現(xiàn)有工作。

　　一名員工向好幾位同事借了錢卻不還 很多辦公室都有這樣一些借錢不還的人，他們東借一點西借一點，然后"忘了"還，以為別人不會覺察，但人們的眼睛偏偏很尖。很多人認為這種行為表示這個人不值得信任，因而對這類人采取相應(yīng)的行動。當借錢不還的行為開始影響同事工作關(guān)系時，你就應(yīng)該出面了。

　　要讓這名員工知道，你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)他有借錢不還的毛病，這是一種不良行為，有損他的工作表現(xiàn)，你要告誡他，雖然你不能強迫他還錢，卻可以衡量因他損害同事間關(guān)系對工作產(chǎn)生的不良影響，而且你是言出必行的。

　　一個人偶而向同事借點錢無可厚非，但經(jīng)常向別人借錢就可能出問題。借錢不見蹤影雖不會被情人拋棄那樣讓人惱火，但也會引起大亂。如果有員工開始不斷向人借錢，在引起麻煩之前就要制止。

　　所謂耗子問題還有：

　　新來的唯一一位女員工抱怨說，男同事說話不堪入耳；

　　一位員工生性孤僻不合群；

　　一位員工是個"包打聽"；

　　有位臨近退休的員工，上班開始磨洋工。

　　"狼"

　　員工內(nèi)部存在嚴重沖突 在兩種情況下不能對內(nèi)部矛盾掉以輕心：一是員工受到了不公平待遇，或員工感到不公平；另一情況是員工強烈不滿，覺得他們被打發(fā)來做毫無意義的事情，沒有發(fā)展前途。

　　如果是第一種情況，要找出不公平情況的根源。是制度造成的嗎？比如工作分配、升工資、晉級等方面有問題。還是你做的什么事情引起的？

　　然后讓員工了解規(guī)章制度，讓他們知道過去你是如何應(yīng)用這些制度的。如果沒有規(guī)章制度，就應(yīng)針對易產(chǎn)生沖突的問題制訂一套指導(dǎo)原則。一旦員工了解了你的準則并相信你遵循它辦事，他們的不滿多半會平息下去。

　　如果有章未依，解決辦法只有一條：按章辦事。如果不公正是上級造成的，那就應(yīng)當向他們指明，這對士氣和生產(chǎn)力有不良影響。

　　如果內(nèi)部沖突的原因是員工對工作不滿，就應(yīng)設(shè)法改變工作的組織方式使其更有意義，或給能力較強的員工更多的晉升機會。

　　你新接手的一批員工原來的工休時間太長 如果過去沒人告訴過你員工午飯和工休時間不能太長，那么你就應(yīng)該估算一下工休過長浪費的時間；然后把這個時間換算成產(chǎn)值、利潤或任何一種有實際意義的量值。再制訂工休和午飯時限，要求人人照辦。

　　如果工休時間較長是為了緩解工作緊張，就應(yīng)該對工作要求做些調(diào)整。找出緊張的根源。但解決這些基本問題時，對工作規(guī)章要盡量少做變動。