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老板眼中的人力資源價值
知識庫 > 工作分析 > 正文 886 2012-04-04 15:44:04

在金融危機的季節(jié)里,各個企業(yè)都對自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進行了不同程度的調(diào)整,其實,作為諸多工作環(huán)節(jié)的實施者和操作者,人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn):工作量增加、招聘、裁員工作量加大等?墒...

在金融危機的季節(jié)里,各個企業(yè)都對自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進行了不同程度的調(diào)整,其實,作為諸多工作環(huán)節(jié)的實施者和操作者,人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn):工作量增加、招聘、裁員工作量加大等?墒,HR們的工作在老板眼中有多少價值?為此,北京數(shù)字100市場研究公司面對全國范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進行了大范圍的調(diào)查,從此次調(diào)查中,可以洞察企業(yè)老板們對人力資源從業(yè)人員的看法及期望,以供大家參考。

  目前在企業(yè)中,HR工作基礎(chǔ)層面偏多


  在接受調(diào)查的企業(yè)負責(zé)人中,54.7%的老板回答自己企業(yè)的HR主要的工作范圍是做“人力資源規(guī)劃”;39.6%在做“制度的起草和制訂”,這其中包括各種認識管理制度,甚至還有銷售制度等;32.1%的HR的工作職責(zé)只是“員工招聘及培訓(xùn)”。這種工作模式是目前國內(nèi)企業(yè)比較普遍的工作內(nèi)容。


  “人力資源規(guī)劃”:HR所謂的“人力資源規(guī)劃”,確實很模糊,但在國外企業(yè),人力資源規(guī)劃是站在一個企業(yè)的高度,幫助企業(yè)規(guī)劃合理的人力資源配置,并做適時調(diào)整,而國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃,還是停留在企業(yè)需求的層面,在老板的授意和企業(yè)的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現(xiàn)“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓(xùn)”了。將要進入企業(yè)做HR的人需要清楚,你首先要做的就是內(nèi)功,即修煉自己的定力,學(xué)會從繁瑣的事情中吸取和學(xué)習(xí)進而再提高。


  老板們會給HR什么權(quán)利?


  目前狀況下,各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予HR的都是什么權(quán)利?本次調(diào)查中,58.5%的企業(yè)回答會給予HR部門“人力資源規(guī)劃權(quán)”;30.2%的管理者回答給予了“一定的財權(quán)”。26.4%的人回答“公司決策的建議權(quán)”,只有24.5%的管理者給予自己企業(yè)HR“高層戰(zhàn)略會議參與權(quán)”。


  從以上顯示的可以看出,老板們已經(jīng)開始把人力資源規(guī)劃權(quán)下放,雖然還不能到一定的管理高度,但也是個可惜的發(fā)展。而“一定的財權(quán)”是最可貴的,因為企業(yè)在人員招聘中,需要打招聘廣告,在廣告越來越貴的情況下,HE們沒有一定的財務(wù)支配權(quán)是很難快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的財權(quán)能支配,那足可以說明企業(yè)對HR有了一定的重視了。“公司決策的建議權(quán)”雖然不高,但也能表明有影響力的HR在公司中的地位已經(jīng)在悄然影響到公司的決策。


  另外,很多企業(yè)的HR能做到高層會議參與權(quán)的確實不多,即便有也是旁聽,在企業(yè)部門有人員變動意向時快速參與。


  有多少老板重視人力資源管理工作?


  很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景,雖然大家都在津津樂道的談人力資源,甚至是想做人力資源,但是,如果你現(xiàn)在投身到這個行業(yè),管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何?自己會得到老板的賞識嗎?這里,60多位老板的反饋或許會對你有啟示。


  在調(diào)查中,有45.3%的管理者回答對企業(yè)的HR是“一般重視”;43.4%的人回答“比較重視”;雖然不重視率極低,只站3.8%,但是,還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。


  合資企業(yè)和民營企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對企業(yè)的價值,但這其中與管理者對人力資源定位有極大關(guān)系。因為民企雖然顯示最重視,但也顯示對人力資源的定位也更“說不清楚”。其實,在對不同類型企業(yè)的老板眼中,民企老板是最急功近利的,既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升,又把提升員工對企業(yè)認可及通過人力資源的管理為企業(yè)促進經(jīng)濟價值。所以,想做HR的人們一定要在入行前考慮清楚,自己的工作絕對不僅僅是執(zhí)行那么簡單。如果想在本職位上發(fā)展起來甚至升值,那一定要有營銷的腦袋。


  老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低


  一般情況下,HR經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度,那么在老板心中,你做HR的工作滿意度又如何?本次調(diào)查中,回答對HR工作比較滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的32.1%;感覺對HR滿意度一般的也是32.1%;覺得對本企業(yè)的HR工作還滿意的只占18.9%;覺得不滿意的占7.5%;而“非常不滿意”的為9.4%.總體來說,HR留給老板的印象是滿意度遠高于不滿意。這說明現(xiàn)在HR們的價值老板們還是勉強認可的,但只是希望更高。有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在HR身上,這也是HR們要面臨的壓力之一。


  值得深思的是,外企管理者對HR的滿意度最高,其次是民營企和國企。但是,不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創(chuàng)造的價值。所以,領(lǐng)導(dǎo)極度關(guān)注。


  不同性質(zhì)的企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同而對HR的要求也不同,所以,當(dāng)你進入到不同性質(zhì)的企業(yè)時,就需要對不同性質(zhì)企業(yè)的工作要求有個細致的考慮或準(zhǔn)備。


  制度相對完善的企業(yè)中,HR是“后勤管家”


  在老板眼中,從事人力資源工作的HR是個什么角色?這些不僅新入行者不清楚,連已經(jīng)入行者也未必明白。對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過我們對老板們的調(diào)查顯示,39.6%的管理者認為是“后勤管家”;26.4%的老板認為HR是企業(yè)的“參謀”;22.6%的人認為HR部門只是“服務(wù)員”團隊;只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴”的企業(yè),會是HR從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。


  值得關(guān)注的是,民營/私營老板中66.7%的人雖然認為HR在企業(yè)中的角色是“服務(wù)員”,但更期望HR的價值發(fā)揮最大化,成為自己的參謀。在國企和外企中,由于人力資源各項規(guī)章制度比較完善,所以,HR則充當(dāng)著“后勤管家”的角色,為企業(yè)的發(fā)展保駕護行。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心,為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。


  老板們的期望:HR要成為戰(zhàn)略的推動者


  雖然人力資源在我國發(fā)展實踐并不是很長,但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發(fā)揮的作用,對人力資源所產(chǎn)生的價值自然也就期望越高起來,所以,在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用?”一項調(diào)查中,持“戰(zhàn)略的推動者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的41.5%;希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%;其實,在調(diào)查中,很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執(zhí)行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者”。這與目前大部分HR給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。


  有意思的是,不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望HR發(fā)揮的功能還不一樣,國企的管理者希望HR成為“服務(wù)支持者”,其次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動者”,希望HR的服務(wù)意識更強。這點上,民企業(yè)與之類似。而對于外企的管理者來說,給HR的定位是“戰(zhàn)略的推動者”和“戰(zhàn)略的參與決策者”。


  做能為企業(yè)創(chuàng)造價值的HR


  無論哪種性質(zhì)的企業(yè),管理者們在與HR合作的過程中,都對HR有著不低的期望。43.4%的管理者認為HR需在“專業(yè)能力的提升”;39.6%的管理者認為要在“實踐能力的提升”;34%的人認為HR應(yīng)“溝通技能的提升”;24.5%人認為HR應(yīng)在“戰(zhàn)略意識的提升”。這幾方面需要提升的也正式在管理者眼中HR們尚沒做到位的。


  所以, “專業(yè)的招聘技巧和培訓(xùn)技能”是企業(yè)管理者們期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的戰(zhàn)略方向做人才儲備”。29.4%的管理者希望借助HR來“完善員工的薪酬體系和福利政策”。值得關(guān)注的是,“員工績效”是企業(yè)管理者們越來越關(guān)注的,都期望借助HR的手來影響員工的績效。


  雖然管理這們都對HR有著不同程度的關(guān)注和期望,但是,HR究竟能為企業(yè)的成長和發(fā)展起到哪些作用?管理者們的看法也不一致:52.8%的管理者回答的模棱兩可“會有一定作用”。30.2%的管理者認為“不會有太大作用”;只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。


  在“不會有太大作用”中,民企的觀點又占了38.5%的比例。由此可以看出,人力資源從業(yè)者的發(fā)展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。


  成為什么人,取決于你自己的職業(yè)定位


  經(jīng)過對幾十位老板(管理者)的訪問,我們發(fā)現(xiàn),從HR崗位轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門,既有優(yōu)勢,也有很大的難度,而最終你要成為一個什么樣的人,這取決于你對自我的職業(yè)定位。正如西安碑林藥業(yè)穆煒?biāo)f:“當(dāng)我想到我有一天要做總經(jīng)理,我就很用心地學(xué)習(xí),彌補自己的知識欠缺,缺什么就補什么。”對于絕大部分HR人員而言,不管你將來是不是能做總經(jīng)理,但是以總經(jīng)理的視角來看待HR工作,從總經(jīng)理的角度來從事HR的事務(wù),這對于一個HR更好地為業(yè)務(wù)服務(wù),成為企業(yè)內(nèi)“重量級人物”,讀讀那些過來人的故事,大抵是有益無害的。從這些生動的故事或直白的訴說中,企業(yè)高層管理者會找到培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理的快速途徑之一:把他們放到HR崗位上去輪崗,因為對于HR來說,要清楚企業(yè)的各個環(huán)節(jié)才有利于自己的成長。


  “人力資源只讓HR部門去做是沒有力度的。企業(yè)中,業(yè)務(wù)部門往往把自己的小家保護得很嚴(yán)密,HR輕易插不進來。如果HR再不懂業(yè)務(wù),部門之間差距太大,就會產(chǎn)生溝通的障礙。” 因為HR的門檻較低,業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識相對容易,HR人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識相對困難,HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命“硬傷”。所以,對于HR人員一再地要求是成為“business partner”,但是,僅僅成為“業(yè)務(wù)伙伴”并不能讓自己具有總經(jīng)理的戰(zhàn)略眼光與宏觀思維,不能讓自己走到“business leader”的位置。而現(xiàn)實的情況是,很多HR人員連成為“業(yè)務(wù)伙伴”的要求都還難以達到。


  在企業(yè)中,和銷售等一線部門相比,HR人員承擔(dān)的直接來自業(yè)績的壓力較少,當(dāng)他們習(xí)慣于較少承受壓力、習(xí)慣于在后臺默默奉獻時,他們的耐壓能力以及自信心都會受到影響。“面對數(shù)字的壓力不是每個人都能承受的,缺少自信的人會選擇回避風(fēng)險。”不主動沖到前臺,這是大多數(shù)HR人員上進心不夠的表現(xiàn),業(yè)內(nèi)人士這樣認為。 所以,要成為什么人,一定是取決于你自己對自己的職業(yè)定位。而且,未來在企業(yè)中的發(fā)展方向中,HR部門一定要是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營、并會控制成本的部門。

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