人力資源盤點(diǎn)的需要 在人力資源規(guī)劃的過程中人力資源管理者必須清晰地知道誰是企業(yè)需要的人,哪些員工具備未來崗位所要求的素質(zhì),勝任能力模型為人力資源管理者及部門主管提供崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),依照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)我...
在人力資源規(guī)劃的過程中人力資源管理者必須清晰地知道誰是企業(yè)需要的人,哪些員工具備未來崗位所要求的素質(zhì),勝任能力模型為人力資源管理者及部門主管提供崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),依照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)我們就能夠了解我們未來的人才需求的質(zhì)量與數(shù)量,也可以了解現(xiàn)有員工應(yīng)該如何進(jìn)行崗位調(diào)整與使用。
員工招聘/選拔的需要
勝任能力模型的呈現(xiàn)形式是行為描述,這些行為對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功具有重要作用,因此也正是我們?cè)谡衅钢行枰獙ふ业男袨椤8鶕?jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任能力,我們可以有針對(duì)性地開發(fā)面試問題和筆試題本,設(shè)置有效的問題。同時(shí)所有招聘人員都需要有效地掌握行為面試評(píng)估方法,在面試過程中尋找考察應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的關(guān)鍵行為,這種方法不僅應(yīng)該為HR人員掌握,也應(yīng)該為負(fù)責(zé)招聘的業(yè)務(wù)經(jīng)理掌握,從而提高招聘的成功率。
在有勝任能力體系之前,我們的HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理在面試中也會(huì)追蹤考察一個(gè)應(yīng)聘者的行為,只是可能沒有系統(tǒng)地掌握行為面試評(píng)估的方法。而有研究表明,沒有使用行為面試評(píng)估方法招聘,那么面試評(píng)價(jià)結(jié)果與到崗人員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)系數(shù)不超過20%,系統(tǒng)使用行為面試評(píng)估方法后,與績(jī)效的相關(guān)系數(shù)可以達(dá)到60%.
勝任能力評(píng)估結(jié)果還可用于對(duì)現(xiàn)有人員的調(diào)整,使具備不同能力的人做與之適合的崗位,達(dá)到人崗匹配的目的。
人才開發(fā)的需要
勝任能力最重要的作用就在于培養(yǎng)和發(fā)展,在各專業(yè)序列勝任能力模型建立后,我們可以系統(tǒng)的開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系,設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn),使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。通過對(duì)現(xiàn)有任職人員的勝任能力評(píng)估,我們可以發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng),從而找到組織整體的能力短板,然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃,以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專業(yè)能力。培養(yǎng)手段除了在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)外,還包括上級(jí)輔導(dǎo)、輪崗等方式。
人才職業(yè)發(fā)展的需要
通過專業(yè)序列勝任能力體系,將逐步建立公司在各序列上的兩條發(fā)展道路,改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個(gè)序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯,并且明確每一發(fā)展階段對(duì)勝任能力的要求,只有達(dá)到了能力要求,才能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。未來我們的培訓(xùn)體系也將與職業(yè)發(fā)展階梯相匹配,針對(duì)不同發(fā)展階段設(shè)置不同的職業(yè)和專業(yè)技能培訓(xùn)。在多個(gè)專業(yè)序列內(nèi)部發(fā)展階梯建立起來后,還將建立起不同序列間的職位發(fā)展通道。
績(jī)效管理的需要
傳統(tǒng)的績(jī)效管理僅包括業(yè)績(jī)的考核,可能還會(huì)有部分對(duì)工作態(tài)度的考察,但一個(gè)完整的績(jī)效管理在業(yè)績(jī)考核外,還應(yīng)該包括勝任能力考核,包括態(tài)度、知識(shí)、專業(yè)技能等等,也就是既考核一個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況,同時(shí)考察其能力發(fā)展目標(biāo)達(dá)成情況,業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)設(shè)置協(xié)調(diào)一致、相互促進(jìn),保證企業(yè)業(yè)績(jī)長(zhǎng)久持續(xù)的實(shí)現(xiàn),員工個(gè)人能力不斷提高。
目前,我們已經(jīng)將根據(jù)聯(lián)想核心價(jià)值觀導(dǎo)出的全員核心勝任能力納入了績(jī)效管理,逐漸的我們也會(huì)將已完成序列的專業(yè)勝任能力考核導(dǎo)入績(jī)效管理,這樣我們的能力評(píng)估就可以與績(jī)效管理合在一起完成了。能力評(píng)估導(dǎo)入績(jī)效管理,要求上下級(jí)之間就業(yè)績(jī)和能力評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效的溝通,同時(shí)也對(duì)上級(jí)提出了更高的管理能力要求。不同類型的崗位在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與能力評(píng)估占考核權(quán)重的設(shè)置上也有所不同。
薪酬管理的需要
薪酬的影響因素是多方面的,簡(jiǎn)要地說包括崗位、能力、績(jī)效三方面,崗位的市場(chǎng)價(jià)值以及在公司內(nèi)的價(jià)值定位共同決定了該崗位基本工資的上下浮動(dòng)范圍,能力高者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后,這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同;在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上,也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián),而業(yè)績(jī)的不同則導(dǎo)致兩個(gè)基本工資相同的人浮動(dòng)工資的差異,并且會(huì)持續(xù)影響到個(gè)人固定薪酬部分的調(diào)整。高能力并不意味著簡(jiǎn)單對(duì)等高薪酬,只有當(dāng)高能力者承擔(dān)了更高價(jià)值的崗位,并且體現(xiàn)為更高的績(jī)效時(shí),才能保證個(gè)人持續(xù)獲得更高報(bào)酬。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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