合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力,但是如果流失率過(guò)高,企業(yè)將不僅蒙受直接的損失。 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本就是企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng),而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線, 對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)有著重大...
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本就是企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng),而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線, 對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)有著重大的意義。他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源,而且是企業(yè)能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
現(xiàn)代管理者都知道,員工的奉獻(xiàn)精神是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,所以隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人的作用,而企業(yè)的員工們卻似乎變得越來(lái)越不安分,他們頻繁的跳槽使得管理者們不禁產(chǎn)生了疑問(wèn):究竟現(xiàn)代企業(yè)的員工還有沒(méi)有忠誠(chéng)可言?
合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力,但是如果流失率過(guò)高,企業(yè)將不僅蒙受直接的損失,如替換成本、培訓(xùn)成本等,而且直接影響企業(yè)工作的連續(xù)性和其他人員的穩(wěn)定性。當(dāng)前各種所有制企業(yè)都面臨著員工流失率過(guò)高的問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降,嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展,因而員工的流失,特別是核心員工的流失問(wèn)題日益受到專家學(xué)者的高度重視。
核心員工流失的制度誤區(qū)
。ㄒ唬┲匾曂獠空衅,輕視內(nèi)部提拔
中小企業(yè)在核心員工的使用上,有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),就是“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。當(dāng)公司一旦出現(xiàn)關(guān)鍵崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔,不重視企業(yè)自身所擁有的人才的開(kāi)發(fā)和使用。中小企業(yè),往往沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制,也缺乏激勵(lì)核心員工自我完善的措施和方法。
實(shí)際上,外部招聘對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展不利。首先,為關(guān)鍵崗位配置外部人員會(huì)冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。如果他們的價(jià)值觀不能和中小企業(yè)的企業(yè)文化融合,形成共同的價(jià)值追求,會(huì)嚴(yán)重影響這些人才在中小企業(yè)中能力和技能的發(fā)揮,影響到企業(yè)的發(fā)展。其次,增加企業(yè)的成本。從外部招聘往往需要支付較高的工資,提供更多優(yōu)惠的待遇來(lái)吸引人才的加入。最后,阻礙企業(yè)內(nèi)部人才的深層次開(kāi)發(fā)和使用,容易形成“招來(lái)女婿,氣走兒子”的現(xiàn)象。因此,很多優(yōu)秀企業(yè)每年花很大的力氣從企業(yè)內(nèi)部挑選出未來(lái)企業(yè)需要的人才,投入大量的資金對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。
(二)忽視個(gè)體差異,缺少橫向通道
進(jìn)行科學(xué)、有效的職業(yè)生涯管理是中小企業(yè)留住核心員工的重要環(huán)節(jié),但許多企業(yè)設(shè)計(jì)的職業(yè)通道和職業(yè)目標(biāo)往往是單一的,沒(méi)有充分體現(xiàn)出個(gè)體之間的差異。這導(dǎo)致核心員工的潛能不可能得到最大限度的發(fā)揮。同時(shí),大部分中小企業(yè)在核心員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)上都只有縱向職業(yè)通道設(shè)計(jì),沒(méi)有崗位輪換等橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)。這使得核心員工在獲得經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),也會(huì)較快達(dá)到其職業(yè)通道的盡頭。人們通常認(rèn)為,員工的經(jīng)驗(yàn)越豐富,在就業(yè)市場(chǎng)上就越有競(jìng)爭(zhēng)力,也就越有可能到別處尋找機(jī)會(huì)。事實(shí)卻是:?jiǎn)T工內(nèi)部工作崗位變動(dòng)越頻繁,他們繼續(xù)留下來(lái)的可能性就越大,增加員工的閱歷和提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就是員工留下來(lái)的充分理由。
。ㄈ┤鄙倏己藰(biāo)準(zhǔn),操作過(guò)程失真
中小企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的主要問(wèn)題有,考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難以衡量的因素,難以使員工信服;考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大;考核內(nèi)容中定性化的指標(biāo)過(guò)多,造成考核者主觀隨意判斷。這些都使考核者打分存在一定的隨意性,很難令員工信服,形成大的爭(zhēng)議,使考核流于形式。特別是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容不夠完整,不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)缺失等,無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績(jī)效。
在具體的操作過(guò)程中的偏差,一是暈輪效應(yīng),在考察員工業(yè)績(jī)時(shí),將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,從而影響考核結(jié)果。二是寬嚴(yán)傾向,由于缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,造成過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)的評(píng)價(jià)。三是平均傾向,也稱居中趨勢(shì),是指給大多數(shù)員工的考核得分確定在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平。四是近因和首因效應(yīng),即過(guò)于注重考核期末一段時(shí)間內(nèi)的情況,或者憑考核者“第一印象”下判斷。五是成見(jiàn)效應(yīng),即考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的偏見(jiàn)和影響。
(四)激勵(lì)形式單一,忽略內(nèi)部公平
中小企業(yè)大多采用以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的傳統(tǒng)的薪酬體系,為核心員工提供形式單一的激勵(lì),主要以基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利為主,同時(shí)比較重視薪酬的保健因素和職務(wù)因素。大量事實(shí)證明:物質(zhì)刺激的邊際效用是遞減的,難以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。對(duì)于企業(yè)的核心員工來(lái)說(shuō),他們更多考慮的是個(gè)人的成長(zhǎng)、事業(yè)的舞臺(tái)、上司的賞識(shí)、同事的認(rèn)可、工作的有趣性、獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)等等。
與此同時(shí),“完全平均”的思想在中小企業(yè)還普遍存在。實(shí)際上,薪酬體系的公平不是絕對(duì)、單一的平等,而是與績(jī)效掛鉤的公平,即過(guò)程公平。中小企業(yè)由于沒(méi)有完善的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)不夠全面,難以體現(xiàn)出與工作績(jī)效掛鉤的公平。薪酬管理雖是企業(yè)中最為敏感的部分,但它通常是員工參與人數(shù)最少的一個(gè)部分,透明度相當(dāng)小。核心員工對(duì)中小企業(yè)薪酬管理的過(guò)程知之甚少,不了解評(píng)定薪酬水平的依據(jù),也不知道為什么加薪,會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。(北京郵電大學(xué)網(wǎng)站)
解決離職員工離職的三大機(jī)制
1、激勵(lì)機(jī)制(物質(zhì)激勵(lì),如薪酬、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等;精神激勵(lì),如企業(yè)文化、授權(quán)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等);
2、約束機(jī)制(法律、道德、市場(chǎng)等);
3、防范機(jī)制(人才備份、知識(shí)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān))。
通過(guò)三大機(jī)制的共同作用,盡可能地降低核心員工的主動(dòng)離職率,并使流失帶來(lái)的負(fù)面影響降到最低。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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