国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)性越來(lái)越強(qiáng)，人才流失對(duì)企業(yè)造成的困擾也就越大。有的企業(yè)在招聘員工的時(shí)候甚至打出了“只招有用人才，不要高級(jí)人才”的口號(hào)，但這并不能制止人才的流失。并且流失的情況往往是單位的熟練工作人員，在別人的帶動(dòng)下，集體出走或是在一部分人的帶動(dòng)下，分批從企業(yè)離開(kāi)。這一點(diǎn)就很像我們經(jīng)常所說(shuō)的“多米諾骨牌效應(yīng)”，主要表現(xiàn)為以下幾種。

　　一是拿了戶(hù)口就跳槽。

　　有許多大學(xué)的畢業(yè)生在畢業(yè)應(yīng)聘的時(shí)候往往不選擇單位的好壞，而是看準(zhǔn)了企業(yè)所在的城市，其目的是在目標(biāo)城市先落下腳，然后再求工作上的發(fā)展，一方面這是由于我國(guó)的戶(hù)籍制度不完善帶來(lái)的社會(huì)現(xiàn)象，另一方面也體現(xiàn)了這些人對(duì)自身發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，還有的人不是為了戶(hù)口，而是為了獲得人才市場(chǎng)的準(zhǔn)入文憑，如注冊(cè)會(huì)計(jì)師、碩士學(xué)位等。

　　二是身在曹營(yíng)心在漢。

　　有些人雖然有自己的工作，但一直認(rèn)為在所在的單位里面沒(méi)有歸屬感或認(rèn)同感，與企業(yè)的文化也很難融合，即使經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間，也不能適應(yīng)工作的環(huán)境。前幾年我們新來(lái)的一個(gè)大學(xué)生，單位給予他的待遇應(yīng)該是很好的，還讓他在各個(gè)基層單位實(shí)習(xí)，可是，單位發(fā)放的各種福利他都送人，單位搞的各種競(jìng)聘也不參加，一心只想著考研。這樣的人雖然在單位工作，心卻早已經(jīng)不屬于這個(gè)單位，不時(shí)的在找更如意的單位，一旦找到了如意郎君，就會(huì)轉(zhuǎn)身下嫁。

　　三是這山望著那山高。

　　無(wú)論一個(gè)人在什么樣的環(huán)境中，如果時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)產(chǎn)生厭煩的情緒，而相對(duì)于其它企業(yè)，在沒(méi)有進(jìn)去之前，往往看到的盡是優(yōu)點(diǎn)，而沒(méi)有看到這些企業(yè)固有的缺點(diǎn)，即使企業(yè)給予了充分的重視與報(bào)酬，但還是想到新的環(huán)境下發(fā)展，而當(dāng)這一思想根深締固的時(shí)候，就很難留住這些人的腳步了。很多企業(yè)也存在著圍城現(xiàn)象，外面的人總想進(jìn)來(lái)，可進(jìn)到企業(yè)的人，又有很多認(rèn)為自身的能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

　　四是難敵橄欖枝的誘惑。

　　有些企業(yè)為了招到急需的人才，采取挖墻角的策略，由本企業(yè)的老總或是委托獵頭公司四處挖人，尤其是與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的獵頭公司已經(jīng)走出了發(fā)展期，正在走向成熟，對(duì)各行業(yè)的高級(jí)人才有了比較詳細(xì)的了解，并且對(duì)這些人定期進(jìn)行回訪(fǎng)，一到有需要的時(shí)候，他們就會(huì)在委托方的授意下采取挖人策略，由于他們有著較專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)方法與豐富的經(jīng)驗(yàn)，一些高級(jí)人才往往就成了這些獵頭的超級(jí)利潤(rùn)源泉。研究這些高級(jí)人才的流失對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說(shuō)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。

　　解決這一問(wèn)題的指導(dǎo)思想是以充分滿(mǎn)足雇員及相關(guān)群體的需要為基礎(chǔ)來(lái)做好人力資源管理工作，當(dāng)今的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵是，要在滿(mǎn)足投資者需要的同時(shí)，還要注重滿(mǎn)足其它利益相關(guān)群體——其中包括顧客、雇員以及社區(qū)的需要。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要來(lái)達(dá)到自己的財(cái)務(wù)目標(biāo)確實(shí)是一個(gè)挑戰(zhàn)，成功的企業(yè)往往都是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)對(duì)雇員進(jìn)行有效的激勵(lì)和提供適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，從而得以生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品或提供高質(zhì)量的服務(wù)�？傮w來(lái)說(shuō)，做好這一工作有以下幾個(gè)主要方法：

　　一是要采取彈性報(bào)酬策略。

　　一種較新的理論認(rèn)為，企業(yè)除了銷(xiāo)售目標(biāo)以外，公司還需要新的核心價(jià)值觀(guān)，強(qiáng)調(diào)新的價(jià)值觀(guān)包括顧客滿(mǎn)意度、個(gè)人的尊嚴(yán)以及滿(mǎn)足股東的價(jià)值需要等，部分企業(yè)正在做這個(gè)方面的嘗試，主要是以?xún)?yōu)質(zhì)服務(wù)為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就要人力資源部門(mén)根據(jù)需要?jiǎng)?chuàng)建新的報(bào)酬和福利計(jì)劃，其原則是“報(bào)酬與資源原則”，其目的是節(jié)約現(xiàn)金、降低固定成本、為雇員提供選擇的靈活性、鼓勵(lì)雇員持股計(jì)劃等。這借鑒了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的需求多樣性理論，同時(shí)又切合馬斯洛的需求層次理論。“報(bào)酬”與雇員從良好的工作績(jī)效中所獲得的酬勞有關(guān)，而“資源”與雇員的儲(chǔ)蓄與投資機(jī)會(huì)有關(guān)，“報(bào)酬和資源”則與企業(yè)的績(jī)效有關(guān)，這個(gè)方法的好處是增加了員工的自主權(quán)，使他們有了更大的選擇余地，這種彈性報(bào)酬策略可以有效提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

　　二要管好員工領(lǐng)袖。

　　企業(yè)內(nèi)部的非正式群體造就了員工領(lǐng)袖，而這些員工領(lǐng)袖在企業(yè)內(nèi)部的作用往往超過(guò)行政的領(lǐng)導(dǎo)，管理好員工領(lǐng)袖也就等于管理好了員工的一半�，F(xiàn)代企業(yè)的組織也在朝著這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部原有的分工越來(lái)越模糊，組織越來(lái)越扁平，很多的任務(wù)或授權(quán)是通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成的，在團(tuán)隊(duì)的合作中，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖對(duì)其它人員的影響要超過(guò)其部門(mén)的行政領(lǐng)導(dǎo)，按照80—20原則，把握了這一點(diǎn)就抓住了起決定性的少數(shù)。

　　三是開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略管理。

　　開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略管理，這里面有兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是人力資源的戰(zhàn)略管理，二是戰(zhàn)略人才的管理，從人力資源的戰(zhàn)略上來(lái)說(shuō)應(yīng)注重：薪酬制度、選拔制度、員工態(tài)度監(jiān)測(cè)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、激勵(lì)與懲戒制度、評(píng)價(jià)體系建立、人力資源儲(chǔ)備等等，過(guò)去某些企業(yè)不注重人才的戰(zhàn)略管理，片面強(qiáng)調(diào)減員增效，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了觀(guān)念上的差異——就是不能因一時(shí)之需而隨意改變?nèi)肆�資源戰(zhàn)略，在某航空公司的改革中，將原來(lái)主管檔案的人員由九人減少到一人，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為改革取得了成功，但當(dāng)一個(gè)事故發(fā)生之后，想要從眾多的檔案中調(diào)齊相關(guān)的資料都做不到，這時(shí)再想找回流失的人員已是悔之晚矣。在一個(gè)時(shí)期，我國(guó)一些企業(yè)大力推廣提前離退休，很多40到50多歲的工作骨干選擇了提前退休，因?yàn)檫@些人二次就業(yè)的機(jī)會(huì)很多，而企業(yè)卻因此而喪失了工作的主力。

　　四是做好人才的發(fā)展顧問(wèn)。

　　人力資源的發(fā)展顧問(wèn)在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)是屢見(jiàn)不鮮，但在國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)上，還是剛剛起步，主要是以國(guó)外的獵頭機(jī)構(gòu)為主嘗試性開(kāi)展的新業(yè)務(wù)，但中國(guó)是一個(gè)具有潛力的市場(chǎng)，每年幾百萬(wàn)高級(jí)人才的流動(dòng)不會(huì)持續(xù)在無(wú)序狀態(tài)下進(jìn)行，未來(lái)的獵頭可能在大學(xué)生擇業(yè)的時(shí)候就參與人力資源的發(fā)展設(shè)計(jì)工作，而他們的第一份終生發(fā)展計(jì)劃也有可能在這個(gè)時(shí)候完成，要做好人才的發(fā)展顧問(wèn)，是真正了解人才內(nèi)心活動(dòng)的開(kāi)始，也是做人才態(tài)度監(jiān)測(cè)的基礎(chǔ)工作。企業(yè)的人力資源管理人員從總監(jiān)到普通的人力資源經(jīng)理都可以成為人力資源顧問(wèn)，因?yàn)檫@些人對(duì)本企業(yè)內(nèi)部的人員最熟悉，也最能了解這些人的內(nèi)在需求，加上資深的工作經(jīng)歷，對(duì)那些年輕的高級(jí)人才，有著積極的作用，這些內(nèi)部的人力資源顧問(wèn)的輔導(dǎo)成功率也會(huì)遠(yuǎn)高于外部的顧問(wèn)。同時(shí)，內(nèi)部的人力資源顧問(wèn)也不排斥外部的人力資源顧問(wèn)工作。如果指導(dǎo)思想一致，還能起到相輔相成的作用。不僅在新招人員中，在全體中高層管理人員中開(kāi)展人力資源顧問(wèn)工作，通過(guò)人力資源顧問(wèn)的工作，還可以準(zhǔn)確的預(yù)知人才流出情況，防止大范圍的人才流失，避免出現(xiàn)骨牌效應(yīng)。