困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題就是人才的流失,尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)性越來(lái)越強(qiáng),人才流失對(duì)企業(yè)造成的困擾也就越大。有的企業(yè)在招聘員工的時(shí)候甚至打出了只招有用人才,不要高級(jí)人才的口號(hào),但這并不能制止...
一是拿了戶(hù)口就跳槽。
有許多大學(xué)的畢業(yè)生在畢業(yè)應(yīng)聘的時(shí)候往往不選擇單位的好壞,而是看準(zhǔn)了企業(yè)所在的城市,其目的是在目標(biāo)城市先落下腳,然后再求工作上的發(fā)展,一方面這是由于我國(guó)的戶(hù)籍制度不完善帶來(lái)的社會(huì)現(xiàn)象,另一方面也體現(xiàn)了這些人對(duì)自身發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮,還有的人不是為了戶(hù)口,而是為了獲得人才市場(chǎng)的準(zhǔn)入文憑,如注冊(cè)會(huì)計(jì)師、碩士學(xué)位等。
二是身在曹營(yíng)心在漢。
有些人雖然有自己的工作,但一直認(rèn)為在所在的單位里面沒(méi)有歸屬感或認(rèn)同感,與企業(yè)的文化也很難融合,即使經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間,也不能適應(yīng)工作的環(huán)境。前幾年我們新來(lái)的一個(gè)大學(xué)生,單位給予他的待遇應(yīng)該是很好的,還讓他在各個(gè)基層單位實(shí)習(xí),可是,單位發(fā)放的各種福利他都送人,單位搞的各種競(jìng)聘也不參加,一心只想著考研。這樣的人雖然在單位工作,心卻早已經(jīng)不屬于這個(gè)單位,不時(shí)的在找更如意的單位,一旦找到了如意郎君,就會(huì)轉(zhuǎn)身下嫁。
三是這山望著那山高。
無(wú)論一個(gè)人在什么樣的環(huán)境中,如果時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)產(chǎn)生厭煩的情緒,而相對(duì)于其它企業(yè),在沒(méi)有進(jìn)去之前,往往看到的盡是優(yōu)點(diǎn),而沒(méi)有看到這些企業(yè)固有的缺點(diǎn),即使企業(yè)給予了充分的重視與報(bào)酬,但還是想到新的環(huán)境下發(fā)展,而當(dāng)這一思想根深締固的時(shí)候,就很難留住這些人的腳步了。很多企業(yè)也存在著圍城現(xiàn)象,外面的人總想進(jìn)來(lái),可進(jìn)到企業(yè)的人,又有很多認(rèn)為自身的能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
四是難敵橄欖枝的誘惑。
有些企業(yè)為了招到急需的人才,采取挖墻角的策略,由本企業(yè)的老總或是委托獵頭公司四處挖人,尤其是與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司,現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的獵頭公司已經(jīng)走出了發(fā)展期,正在走向成熟,對(duì)各行業(yè)的高級(jí)人才有了比較詳細(xì)的了解,并且對(duì)這些人定期進(jìn)行回訪(fǎng),一到有需要的時(shí)候,他們就會(huì)在委托方的授意下采取挖人策略,由于他們有著較專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)方法與豐富的經(jīng)驗(yàn),一些高級(jí)人才往往就成了這些獵頭的超級(jí)利潤(rùn)源泉。研究這些高級(jí)人才的流失對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義,如果企業(yè)沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備,就不能保證人力資源的連續(xù)性,更不用說(shuō)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略,防止骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。
解決這一問(wèn)題的指導(dǎo)思想是以充分滿(mǎn)足雇員及相關(guān)群體的需要為基礎(chǔ)來(lái)做好人力資源管理工作,當(dāng)今的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵是,要在滿(mǎn)足投資者需要的同時(shí),還要注重滿(mǎn)足其它利益相關(guān)群體——其中包括顧客、雇員以及社區(qū)的需要。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要來(lái)達(dá)到自己的財(cái)務(wù)目標(biāo)確實(shí)是一個(gè)挑戰(zhàn),成功的企業(yè)往往都是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)對(duì)雇員進(jìn)行有效的激勵(lì)和提供適當(dāng)?shù)膱?bào)酬,從而得以生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品或提供高質(zhì)量的服務(wù)?傮w來(lái)說(shuō),做好這一工作有以下幾個(gè)主要方法:
一是要采取彈性報(bào)酬策略。
一種較新的理論認(rèn)為,企業(yè)除了銷(xiāo)售目標(biāo)以外,公司還需要新的核心價(jià)值觀(guān),強(qiáng)調(diào)新的價(jià)值觀(guān)包括顧客滿(mǎn)意度、個(gè)人的尊嚴(yán)以及滿(mǎn)足股東的價(jià)值需要等,部分企業(yè)正在做這個(gè)方面的嘗試,主要是以?xún)?yōu)質(zhì)服務(wù)為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這就要人力資源部門(mén)根據(jù)需要?jiǎng)?chuàng)建新的報(bào)酬和福利計(jì)劃,其原則是“報(bào)酬與資源原則”,其目的是節(jié)約現(xiàn)金、降低固定成本、為雇員提供選擇的靈活性、鼓勵(lì)雇員持股計(jì)劃等。這借鑒了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的需求多樣性理論,同時(shí)又切合馬斯洛的需求層次理論。“報(bào)酬”與雇員從良好的工作績(jī)效中所獲得的酬勞有關(guān),而“資源”與雇員的儲(chǔ)蓄與投資機(jī)會(huì)有關(guān),“報(bào)酬和資源”則與企業(yè)的績(jī)效有關(guān),這個(gè)方法的好處是增加了員工的自主權(quán),使他們有了更大的選擇余地,這種彈性報(bào)酬策略可以有效提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。
二要管好員工領(lǐng)袖。
企業(yè)內(nèi)部的非正式群體造就了員工領(lǐng)袖,而這些員工領(lǐng)袖在企業(yè)內(nèi)部的作用往往超過(guò)行政的領(lǐng)導(dǎo),管理好員工領(lǐng)袖也就等于管理好了員工的一半,F(xiàn)代企業(yè)的組織也在朝著這個(gè)方向發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部原有的分工越來(lái)越模糊,組織越來(lái)越扁平,很多的任務(wù)或授權(quán)是通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成的,在團(tuán)隊(duì)的合作中,團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖對(duì)其它人員的影響要超過(guò)其部門(mén)的行政領(lǐng)導(dǎo),按照80—20原則,把握了這一點(diǎn)就抓住了起決定性的少數(shù)。
三是開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略管理。
開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略管理,這里面有兩個(gè)問(wèn)題,一個(gè)是人力資源的戰(zhàn)略管理,二是戰(zhàn)略人才的管理,從人力資源的戰(zhàn)略上來(lái)說(shuō)應(yīng)注重:薪酬制度、選拔制度、員工態(tài)度監(jiān)測(cè)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、激勵(lì)與懲戒制度、評(píng)價(jià)體系建立、人力資源儲(chǔ)備等等,過(guò)去某些企業(yè)不注重人才的戰(zhàn)略管理,片面強(qiáng)調(diào)減員增效,實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了觀(guān)念上的差異——就是不能因一時(shí)之需而隨意改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略,在某航空公司的改革中,將原來(lái)主管檔案的人員由九人減少到一人,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為改革取得了成功,但當(dāng)一個(gè)事故發(fā)生之后,想要從眾多的檔案中調(diào)齊相關(guān)的資料都做不到,這時(shí)再想找回流失的人員已是悔之晚矣。在一個(gè)時(shí)期,我國(guó)一些企業(yè)大力推廣提前離退休,很多40到50多歲的工作骨干選擇了提前退休,因?yàn)檫@些人二次就業(yè)的機(jī)會(huì)很多,而企業(yè)卻因此而喪失了工作的主力。
四是做好人才的發(fā)展顧問(wèn)。
人力資源的發(fā)展顧問(wèn)在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)是屢見(jiàn)不鮮,但在國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)上,還是剛剛起步,主要是以國(guó)外的獵頭機(jī)構(gòu)為主嘗試性開(kāi)展的新業(yè)務(wù),但中國(guó)是一個(gè)具有潛力的市場(chǎng),每年幾百萬(wàn)高級(jí)人才的流動(dòng)不會(huì)持續(xù)在無(wú)序狀態(tài)下進(jìn)行,未來(lái)的獵頭可能在大學(xué)生擇業(yè)的時(shí)候就參與人力資源的發(fā)展設(shè)計(jì)工作,而他們的第一份終生發(fā)展計(jì)劃也有可能在這個(gè)時(shí)候完成,要做好人才的發(fā)展顧問(wèn),是真正了解人才內(nèi)心活動(dòng)的開(kāi)始,也是做人才態(tài)度監(jiān)測(cè)的基礎(chǔ)工作。企業(yè)的人力資源管理人員從總監(jiān)到普通的人力資源經(jīng)理都可以成為人力資源顧問(wèn),因?yàn)檫@些人對(duì)本企業(yè)內(nèi)部的人員最熟悉,也最能了解這些人的內(nèi)在需求,加上資深的工作經(jīng)歷,對(duì)那些年輕的高級(jí)人才,有著積極的作用,這些內(nèi)部的人力資源顧問(wèn)的輔導(dǎo)成功率也會(huì)遠(yuǎn)高于外部的顧問(wèn)。同時(shí),內(nèi)部的人力資源顧問(wèn)也不排斥外部的人力資源顧問(wèn)工作。如果指導(dǎo)思想一致,還能起到相輔相成的作用。不僅在新招人員中,在全體中高層管理人員中開(kāi)展人力資源顧問(wèn)工作,通過(guò)人力資源顧問(wèn)的工作,還可以準(zhǔn)確的預(yù)知人才流出情況,防止大范圍的人才流失,避免出現(xiàn)骨牌效應(yīng)。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類(lèi)課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線(xiàn)、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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