現(xiàn)實中看到常有這樣的現(xiàn)象,管理者說:公司在保安方面要是有了明確的制度,門衛(wèi)就不會發(fā)生問題了。有人說:如果把兩個部門之間的界限劃分清楚,就不會出現(xiàn)互相扯皮問題了。這樣說是有道理的,制度是管理的前提...
有的管理者說:“我對下屬的管理是規(guī)范的,從來不把個人感情帶到工作上,因為那會影響工作。”試問: “如果你不把個人感情帶到工作上,那公司要你做什么?如果是這樣的管理方式,還不如把什么都規(guī)定好了,一切按制度執(zhí)行,不比你的管理更有效,還更便宜?你的管理方式和機(jī)器,和冰冷的制度相比,有什么區(qū)別?”
如果制度完善了,什么都有明確的制度,都按照流程操作,電腦控制,請個文員就可以了,為什么要請管理者?不是太貴了嗎?其實管理者就是填補(bǔ)制度空隙的。任何制度,就其本身來說是不可能完善的。管理者的作用就是讓它完善。制度是剛性的。管理者是柔性的。制度是木扳,管理者是填補(bǔ)木板的膠。這樣才能發(fā)揮制度和管理者最大效果,才是完美的。從這個角度上來看,制度太多是管理者無能的表現(xiàn),喜歡制定制度完善管理的管理者,他們是徒勞的,有擺脫責(zé)任的嫌疑。
有時制度太多了,往往成為某些人推卸責(zé)任的借口。他們會說:“不是我沒能力做,也不是沒有看見,更不是做了對公司不好,而是制度沒有規(guī)定必須我做,我為什么主動去做呢?萬一惹來麻煩怎么辦?”于是老板看到這樣的行為,就更加完善制度,形成厚厚的管理手冊,但不要忘記,任何制度都是有漏洞的,就連《憲法》都要反復(fù)地修改,更不用說管理制度了。往往制度越完善,漏洞越多,還不如在職務(wù)說明書上寫上“其它公司交代的任務(wù)”,來修補(bǔ)所有的漏洞。
任何制度和具體工作之間,不可能平滑過度的,總有一些東西遺漏,那管理者就是制度之間的黏合劑。任何制度都要靠人去協(xié)調(diào)執(zhí)行,那管理者就是拼接不同制度的裝配工人,管理者讓制度平滑過渡。站在管理的角度上來看,管理者是來貫徹制度,修補(bǔ)制度、黏合制度的。
企業(yè)管理中要有制度,管理制度是執(zhí)行老板意圖的最有效工具。這些制度無所謂好與壞的,沒有正確與錯誤的區(qū)別,只有適當(dāng)與不適當(dāng)?shù)膮^(qū)別。管理者就是要把握住一個尺度;體現(xiàn)個人的能力。把企業(yè)的管理制度落實到具體的個人上,去執(zhí)行,就要用人性化的方式,就要講情。
在企業(yè)的管理中,制度就是建立在無情的基礎(chǔ)上,它把員工當(dāng)做無生命的工具。正因為如此的設(shè)計,才有了制度存在的價值。制度是無情一面的體現(xiàn);制度是不信任員工的集中體現(xiàn);制度是非人性化的集中體現(xiàn)。公司請來管理者,就是用來協(xié)調(diào)制度不足的,就是要在無情的制度上,灑上一些溫情。制度是無情的,你也是無情,員工怎么能受得了?企業(yè)哪里還有什么文化?制度來體現(xiàn)無情的一面,管理者來體現(xiàn)有情的一面,制度無情,人有情。無情制度,有情管理。這樣才能推動公司各項工作的順利進(jìn)行。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
Copyright © 2010-2024 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號