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當前，許多文章和書刊都在大張旗鼓地傳導執(zhí)行力，其實勝任能力比執(zhí)行力更為重要，做什么？如何做？做得好？沒有足夠的理解能力和適應力、素質(zhì)基礎與實操經(jīng)驗支撐，如何也會使執(zhí)行力打折扣。其實，執(zhí)行力源自勝任力，以下簡要地對HR勝任力進行分析。

　　一、從人員配置談起

　　人員配置是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開發(fā)和利用員工，實現(xiàn)組織目標。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對的人，做恰當（正確）的事。

　　從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性；個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實際上也不存在兩個能力水平完全相等的人，承認人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。”

　　二、關鍵勝任能力因素

　　1、工作規(guī)范主要說明

　　什么類型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應聘，從而對以后的甄選與錄用工作提供幫助。

　　通常來說，要想預測一個人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績。這表明在挑選員工時，工作經(jīng)歷是一項重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗。但是，工作經(jīng)驗的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎？一個有學歷、有經(jīng)驗的人。一定能夠保證他在未來的工作中會做得很出色嗎？正如本人在HR認證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。

　　因此，在編制工作規(guī)范與描述時，有必要分別指出哪些能力對于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來的工作中取得更好的關鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來，必備資格條件應包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術技藝能和個人特點，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達至勝任且能成功的重要條件。

　　2、關鍵勝任能力描述

　　在多個顧問的項目調(diào)研與評價中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中的一些關鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績效有直接因果關系的一系列能力、個性、工作風格等因素，對于許多工作來說，具體可見、以衡量的技能是至關重要的，但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。如認知能力、適應能力、工作風格、人際交往和溝通能力等。

　　①認知能力

　　主要指—個人從自我角色出發(fā)的分析和思考問題的能力。比如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項目管理能力、時間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術技能那樣容易測量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。

　�、诠ぷ黠L格

　　這些工作風格主要涉及的是一個人在某種情境下，是如何采取相應行動的。比如，市場部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應該關心在應聘者的工作風格中是否包含以下方面的行為：

　　——他是否致力于建立和維系與客戶的長期關系？

　　——他是否不斷地對客戶進行跟蹤而保證客戶的長期關系？

　　——他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見？

　　——在做決定時，他是否能充分考慮客戶的意見？

　　——當他作為一個團隊的領導時，他是否能幫助團隊成員理解客戶的需求？

　　從以上種種問題中都可以反映出一個應聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測試可通過相應的問卷方式進行。

　�、圻m應能力

　　通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對的能力。比如，一個新應聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長與工作能力。

　　④人際交往

　　與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關系很大程度上為業(yè)務的展開和提升業(yè)績做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會得到同事的認同嗎？

　�、轀贤�能力

　　這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如，一名人事行政經(jīng)理，對溝通能力的測試是主要項目之一。

　　——他是一個能夠積極地傾聽的人嗎？

　　——當他面臨挫折時，是否能夠很好地自我控制？

　　——他是否能夠與各種不同特點的人配合工作？

　　——在部門內(nèi)，他是否能夠激勵下屬的工作熱情？

　　——他是否尊重他人的意見和觀點？

　　——他是否對他人的反饋和批評持接納的態(tài)度？

　　——他是否能有效地化解人際矛盾？

　　在企業(yè)中，該職位隨時隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對和處理的。可以說，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關系的“好與差”。

　　三、勝任力特征分析

　　職位分析和說明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個是前提與基礎，一個是校對與保證。一般地說，在實際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征和評估勝任特征程度：

　　1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平

　　為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說明書的資料中進行查詢，有些崗位分類的資料中會顯示山常見崗位的一些關鍵勝任特征，比如，所需技能和特長等。接近或相應同類崗位的勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是運用關鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關鍵特征的最常用的方法。

　　所謂關鍵事件方法，也就是通過對崗位典型的成功事例和失敗事例進行分析，得到導致成功或失敗的原因，從內(nèi)到外找到問題的出處；這些原因往往就是關鍵勝任特征。關鍵事件法通常是在隨機中或是任職者與其上級主管進行面談與溝通時獲得的。

　　2、基本界定勝任特征

　　從任職者和任職者主管那里獲得的有關關鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進一步歸納和整理。對關鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述，有時還要將行為描述劃分成幾個等級。

　　例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級進行界定：

　　E級水平——能夠理解他人當前的情感；

　　D級水平——不僅可以理解當前的情緒反應；

　　C級水平——能夠理解和明白對方的意思；

　　B級水平——能夠理解和把握“言外之音”；

　　A級水平——能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復雜的潛在問題。

　　3、評估勝任特征程度

　　在上述關注和界定基礎上，可以通過相關的圖形對勝任能力水平進行分析（圖略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎和做好合適配置與用人保證招聘從預期到實際的效果。

　　在實際考察中，根據(jù)職位要求，其測定和評估還有許多。比如：語言表達能力、書面文字能力、算術能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。

　　〖本文提示〗

　　許多情況下，企業(yè)都會通過測試做評估，如何找到能力的著陸點與創(chuàng)設適合與適應的工作環(huán)境也是有效檢驗勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應更強，它是營造勝任力的“催化劑”，更是實現(xiàn)職業(yè)目標的“驅(qū)動器”。