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　　從崗位價(jià)值的角度而言，我們認(rèn)為崗位價(jià)值的不同是崗位內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)薪酬差距的最主要的影響因素。因此崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是否要應(yīng)用到所有的薪酬單元（本文中指崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）可能成為了一個(gè)不需要討論的問題。但是，我們?cè)趯?shí)際的薪酬項(xiàng)目運(yùn)作中發(fā)現(xiàn)，如果一概而論的將崗位評(píng)估結(jié)果與所有的薪酬單元掛鉤，可能會(huì)在實(shí)際的運(yùn)作中遭遇到很大的阻力。

　　任何項(xiàng)目的成功都離不開企業(yè)執(zhí)行的基礎(chǔ)。在一些計(jì)劃體制影響巨大的國有企業(yè)中，等級(jí)工資制仍然是主流的薪酬模式。員工的思想觀念一時(shí)之間很難完全接受通過崗位價(jià)值決定薪酬差距的方式。這就決定了我們?cè)趰徫辉u(píng)估的應(yīng)用方便可以采取某種變形的模式，以利于薪酬體系建設(shè)的逐步建立和完善。

　　變形一：崗位分配系數(shù)只與崗位工資掛鉤，不與績(jī)效工資和獎(jiǎng)金掛鉤。這種模式可以在一定程度上體現(xiàn)不同崗位的相對(duì)價(jià)值。在具體的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以根據(jù)企業(yè)的薪酬策略以及企業(yè)的可執(zhí)行程度，具體的設(shè)定崗位工資和績(jī)效工資的比例。

　　變形二：崗位分配系數(shù)只與績(jī)效工資和獎(jiǎng)金掛鉤，不與崗位工資掛鉤。這里所說的不與崗位工資掛鉤，實(shí)際上只是所崗位工資延續(xù)原有的等級(jí)制的分配系數(shù)，也就是沿用了一部分過去崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果。在具體的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以根據(jù)企業(yè)的薪酬策略以及企業(yè)的可執(zhí)行程度，具體的設(shè)定崗位工資和績(jī)效工資的比例。

　　讓企業(yè)能夠順利的將方案落地執(zhí)行的方案對(duì)企業(yè)來說才是當(dāng)期最有價(jià)值的方案。我們不可能寄希望于所有的企業(yè)都能夠按照一種所謂的科學(xué)合理的薪酬模式來運(yùn)作。歸根結(jié)底，企業(yè)的可執(zhí)行程度是我們?cè)趹?yīng)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的范圍時(shí)所必須要考慮的一個(gè)問題。