国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領域的管理開始逐步轉(zhuǎn)向?qū)?ldquo;人”的關注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關注的話題。所以，基于“任職資格”與“素質(zhì)模型”為基本內(nèi)容的人才培養(yǎng)與識別的咨詢需求也自然而然地應運而生。但是，在以往和客戶的交流中，我們經(jīng)常會遇到客戶這樣表達他們的需求：

　　“任職資格與素質(zhì)模型現(xiàn)在很多大公司用，所以我們也想引進”。這種屬于追求時髦，不管企業(yè)實際情況是否適合或者是否需要。

　　“我們要做素質(zhì)模型，但一旦具體深入跟他溝通內(nèi)容時，他就分不清任職資格與素質(zhì)模型到底怎么回事，這種屬于概念不清，需求不明確。

　　“我們老板/總監(jiān)聽了某某課，覺得不錯，我們想引進”。這種屬于為引進工具而進行咨詢，沒有明確通過工具要解決什么問題。

　　那么，任職資格與能力素質(zhì)模型究竟有著怎樣的差異？企業(yè)如何在不同的情況下合理地選擇這兩大工具？這都值得我們思索與探討。

　　一、兩大工具的產(chǎn)生背景和理論基礎

　　能力素質(zhì)模型起源于21世紀50年代初。當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭（McClelland）博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定工作素質(zhì)方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。因此能力素質(zhì)模型就是把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。

　　任職資格的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式，指能在現(xiàn)實工作環(huán)境中有完成任務的能力，能按企業(yè)的標準來滿足業(yè)績要求的能力。即某崗位員工達到合格水平應該具備的各項要素的集合，包括知識、技能、經(jīng)驗、學歷等，具有更加表面的、顯性的特點。

　　二、兩大工具的差異

　　通常我們所說的能力素質(zhì)模型，它的主要特點就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異；任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達到優(yōu)秀水平。

　　能力素質(zhì)模型關注的是優(yōu)秀員工應具備的深層次的素質(zhì)，包括動機、品性、能力、個性等特征；任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、學歷等因素，兩者只能相互補充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結(jié)合，才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。

　　能力素質(zhì)模型對個人成長的影響可以用一句話來形象表述：“江山易改，本性難移”。所以素質(zhì)模型建立在“測”的基礎之上。它的管理成本高，更多地用于選聘人才，在選好人的基礎之上才施以培養(yǎng)。任職資格更象是平時的“職稱評比”，只不過這種職稱評比運用于企業(yè)，因此培養(yǎng)的“企業(yè)人才”。任職資格建立在“評”的基礎之上，在建立標準后建立人才培養(yǎng)標準。

　　根據(jù)能力素質(zhì)模型與任職資格的特征，結(jié)合企業(yè)的實際情況，在人力資源管理的實踐中，將任職資格作為人才選拔與招聘的“門檻”類標準，把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標準，將任職資格的內(nèi)容作為人才上崗培訓的重要內(nèi)容，把素質(zhì)模型的內(nèi)容作為人才能力提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。

　　三、企業(yè)如何選擇此兩大工具

　　不論是能力素質(zhì)模型還是任職資格，都是企業(yè)人才選拔、建設及培養(yǎng)的工具，工具必須為企業(yè)需求服務，因此就必須正確、深刻地理解企業(yè)的需求。

　　能力素質(zhì)模型的選擇條件：

　　當企業(yè)快速擴張，需要招聘大批人員，內(nèi)部人才良莠不齊，這種情況能力素質(zhì)模型幫企業(yè)大忙。

　　從解決企業(yè)人群特點來看，一般情況下管理職位的選拔、招聘更適用素質(zhì)模型。

　　如果企業(yè)的財力允許，企業(yè)目前尚缺乏明確能力素質(zhì)模型，企業(yè)目前的主要目的是提升員工績效，就單獨開發(fā)能力素質(zhì)模型。

　　能力素質(zhì)模型的操作成本偏高，且對人力資源專業(yè)人員以及管理者的要求都很高，引進能力素質(zhì)模型時必須全面評估企業(yè)的管理能力和管理成本。因此小規(guī)模企業(yè)和發(fā)展速度過快的企業(yè)不適于建立素質(zhì)模型。

　　任職資格的選擇條件：

　　公司人才培養(yǎng)困難，現(xiàn)有的培訓體系運作無效。我們認為現(xiàn)在許多企業(yè)培訓體系運作困難有兩大因素，培訓源頭——培訓需求不明確和培訓組織不健全，如果是前者，我們認為更多可以通過任職資格來梳理公司關鍵人才的技能要求，以此為基礎來確定培訓需求，只有這樣培訓需求才是系統(tǒng)的、規(guī)范的、有序的。

　　公司關鍵技術職位的人員難有晉升通道，只有官道，想通過開通職業(yè)通道來留住人才。這種需求企業(yè)應選擇任職資格。

　　技能型人才更多應選擇任職資格。

　　四、后續(xù)

　　國內(nèi)不少企業(yè)通過顧問公司或依靠自身的力量建立起了素質(zhì)模型，但在真正使用時，實際效果卻并不理想。華為也曾經(jīng)在1996年建立了素質(zhì)模型，但發(fā)現(xiàn)應用效果并不佳，從而轉(zhuǎn)向建立、推行任職資格體系。1998年，華為開始引入任職資格管理體系。經(jīng)過5年持續(xù)不斷的投入和努力，華為取得了巨大的成功，任職資格管理體系幫助公司培養(yǎng)出一批又一批的優(yōu)秀人才，提高了公司員工的整體職業(yè)化水平。如果要說華為的人力資源管理體系有別于國內(nèi)其他企業(yè)，或者說有特色的地方，那就是任職資格體系。華為任職資格體系推行的成功，帶動起國內(nèi)其他各行各業(yè)的企業(yè)開始建立和實施任職資格體系，例如TCL、騰訊、三一重工等國有、民營、中外合資企業(yè)，他們都在推行當中獲益匪淺。