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　　在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”（當(dāng)然模塊稱(chēng)呼是我反對(duì)的觀點(diǎn)，見(jiàn)張國(guó)祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》），但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。

　　一、 先說(shuō)招聘職能。

　　有的企業(yè)各生產(chǎn)車(chē)間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工；員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么？連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎？

　　招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門(mén)管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

　　二、 再說(shuō)培訓(xùn)職能。

　　一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門(mén)莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說(shuō)話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。

　　崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專(zhuān)家進(jìn)廠培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷(xiāo)商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。

　　所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤(pán)散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障�，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。

　　三、 績(jī)效考核職能。

　　績(jī)效考核在中國(guó)企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門(mén)，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒(méi)有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到滿(mǎn)意�？嘤诳�(jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在！

　　為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的“雞肋”？其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了；二是借用的方法錯(cuò)了。如何開(kāi)展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，不在本篇敘說(shuō)之列。有興趣者可參閱張國(guó)祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核》。

　　四、 薪酬福利管理職能

　　薪酬福利管理屬于人力資源部門(mén)應(yīng)該沒(méi)話可說(shuō)吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門(mén)各自為政。沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬體系、沒(méi)有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒(méi)有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得！

　　民以食為天。張國(guó)祥老師一再?gòu)?qiáng)調(diào)：薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要！

　　管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢(qián)拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。

　　當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專(zhuān)門(mén)管理活動(dòng)。但無(wú)論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門(mén)卻永遠(yuǎn)不能變。

　　五、 勞資關(guān)系管理職能

　　如果人力資源部門(mén)只是存?zhèn)�檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒(méi)有存在的必要！生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了（工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主角）。

　　生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門(mén)各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門(mén)的。各單位各部門(mén)對(duì)下屬員工使用不滿(mǎn)意，可以退還給人力資源部門(mén)另行安排。各單位各部門(mén)對(duì)不聽(tīng)調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒(méi)有開(kāi)除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門(mén)處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門(mén)放棄不管是失職。

　　六、 最后說(shuō)說(shuō)人力資源規(guī)劃職能。

　　本來(lái)這是應(yīng)該開(kāi)頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。

　　一個(gè)企業(yè)員工是否稱(chēng)職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒(méi)有方向、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒(méi)有質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方（場(chǎng)合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒(méi)有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。

　　做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門(mén)要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略；二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門(mén)的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。

　　以上人力資源管理的六大職能，也只能說(shuō)是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會(huì)增加，不會(huì)減少。比如說(shuō)，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測(cè)評(píng)等等都可以歸到人力資源部門(mén)的管理職能中來(lái)。