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首先，把勝任素質(zhì)方法的來龍去脈給大家介紹一下。有一個問題需要糾正，現(xiàn)在一談到勝任素質(zhì)，就是勝任素質(zhì)模型，好像勝任素質(zhì)模型就是它的全部，其實我更喜歡用勝任素質(zhì)的方法來描述這個事情，因為它不單單是一個模型的事情，而是作為一套人才管理的方法，包括很多內(nèi)容，除了模型之外。從方法的角度來講，會更全面一點。1973年的時候，麥克里蘭教授對以智商決定觀點的看法是反對的，他在美國心理學家，他在心理學的科普雜志上發(fā)表了一篇文章，這篇文章在那個領(lǐng)域里面基本被認為是西方勝任素質(zhì)的運動的起源。從那個之后，這個概念就越來越廣泛地進入到企業(yè)界和其他各類的組織工作中。在人才的管理方面，就得到了廣泛的應(yīng)用。

　　國內(nèi)的話，最早觸及這個問題的應(yīng)該是華為，華為當時和Hay合作的時候，聽到有這樣的服務(wù)，后來華為第二把手專門帶隊到波士頓去，Hay是專門從事這個分支工作的，進行全面的利用。那時候是跟華為有初步的接觸，他們的勝任素質(zhì)模型應(yīng)該是在05、06年的時候才開始建立，比他們從99年就進入這個概念起，真正建模型期間隔了七年。各種因緣交錯，我在2000年、2001年的時候跟平安結(jié)的緣，從2001年到2007年，這是六年期間，大部分時間都花在跟平安保險的合作上面，包括作為它的顧問和員工，在這期間，確實把勝任素質(zhì)的方法從概念到技能，到整個的基礎(chǔ)建設(shè)和平安合作，一起做了不少工作。這個東西在我們國內(nèi)的話，實際上還是在深圳那邊的幾個企業(yè)運用地比較透徹，但是概念在很多企業(yè)都了解了，像我們在場絕大部分人都有所了解這個概念。

　　下面對談勝任素質(zhì)的方法，我們對這個方法作一個簡單的定義，就是勝任素質(zhì)方法為什么用這個方法，因為它的核心是組織改進企業(yè)業(yè)績，突出強化做人做事的能力。它是通過強化人員的做事能力，來保持組織的發(fā)展活力和競爭優(yōu)勢。這個我們后面就會談到，做進一步深入的分析，就是你的組織是不是發(fā)自內(nèi)心很關(guān)注你企業(yè)做事的能力，這次我講的話就是對第二個做了一個擴充，就是這個方法是干什么用的。不同的藥是治不同病的，不能說這個藥包治百病。

　　上面講的為什么不講勝任素質(zhì)模型呢？這里面的涵蓋面是超出一個模型的作用的，它是一個管理模式的思維方式，你怎么思考人才管理中的問題，是它的工作方法，你怎么處理人才工作管理的問題，還有操作流程，你怎么一步一步來解決問題。這個東西加在一起，才叫勝任素質(zhì)方法，而勝任素質(zhì)模型只是其中很小的一塊。

　　具體的技術(shù)特征我們在這里就沒有時間展開，但是我希望把勝任素質(zhì)方法的幾個核心特征，怎么做才叫勝任素質(zhì)方法，給大家做一個介紹。勝任素質(zhì)方法第一點我們叫結(jié)果導向，這個結(jié)果導向?qū)嶋H上跟我們當初改革初期所說的實踐是檢驗真理的唯一標準是一脈相承的。就是說，一切判斷的依據(jù)是以最終的結(jié)果來做標準的，而不是以你的幻想，以你的喜好，以你個人的選擇作為標準，關(guān)于某個人的一家之言作為標準，而是以最后的產(chǎn)生的結(jié)果作為取舍的標準，這個是勝任素質(zhì)方法里面一個特征。而這里，我們所說的結(jié)果就跟前面所說的，它是強化做事的能力來提高你的效率，那么這個結(jié)果也是做事的結(jié)果。是不是說你多么受人崇拜，那不是做事的效果，而是你把企業(yè)的使用效率提高了多少倍、成才率提高了多少倍、人才淘汰率降低了多少倍，這是扎扎實實的做事效果，你這個人受不受人喜歡不在勝任素質(zhì)方法的考慮之中。你像郭德綱那么多人討厭他，但是中國的相聲在他手里有了一個創(chuàng)新，這是一個扎扎實實做事的效果。所以，你要把做事的結(jié)果作為一個評判的唯一標準。

　　這個概念如果再具體地延伸一下，包括我們?nèi)瞬殴芾懋斨行枰�考慮的事情。首先是人才觀的含義，什么樣的人是人才？如果從結(jié)果導向這個標準出發(fā)的話，什么樣的人才能夠高標準地實現(xiàn)所期望結(jié)果的人就是人才。其他博士、碩士、留洋的豪門二代、富二代都不是作為人才品牌的指標，而是你這個人能不能把我們所期望做的這件事情高質(zhì)量、高標準地完成，如果你能，你就是人才。這句話說得簡單，但是往往是在勝任素質(zhì)方法應(yīng)用之后，很多時候打架的最關(guān)鍵的地方，就是勝任素質(zhì)方法說了，這樣是人才，但是你這樣的人才人家不喜歡，不喜歡這個人也導致不喜歡你這個事做的方法，懷疑你這個人的勝任素質(zhì)方法，這是往往會打架很厲害的地方。

　　第一個，什么是人才，就是能高標準實現(xiàn)所期望結(jié)果的人就是人才。

　　第二，與實現(xiàn)高標準實現(xiàn)所期望結(jié)果的要素，才是勝任的素質(zhì)。這是結(jié)果導向。什么是勝任素質(zhì)？這個勝任素質(zhì)一定是跟高標準的實現(xiàn)所期望結(jié)果直接有關(guān)的能力要素。

　　所以說，我們現(xiàn)在需要講素質(zhì)教育的時候，什么叫素質(zhì)教育？給小孩學個鋼琴，學個畫，念個詩歌，這樣的要素是不是跟他生活里面，進入社會以后，他扎扎實實在工作上取得出色業(yè)績有關(guān)呢？如果無關(guān)的話，這就談不上素質(zhì)教育，而是你個人的喜好，喜好所帶來的一些素質(zhì)交易。包括我們現(xiàn)在選人才也是一樣，我們到底要關(guān)注什么東西？上次也是一個新聞講的，哪個地方叫出納，一說到學歷，竟然是研究生，為什么會這樣呢？而我們現(xiàn)在國內(nèi)的很多產(chǎn)業(yè)界，包括企業(yè)你們覺得技術(shù)工人的極端缺乏，為什么我們教育體系會出現(xiàn)這種情況？為什么有那么多大學生找不到工作？你社會需不需要具有那么多大學學歷的人才？這樣就導致了你的社會需求跟大學生的素質(zhì)不匹配的結(jié)果。包括我們現(xiàn)在有很多企業(yè)有大學，大學里面也要配這個課程，那個課程你到底要給他們提供哪些知識？這個就是你到底是跟結(jié)果有關(guān)，還是你自己覺得好看，還是專家說得有用？所以，從結(jié)果導向來看的話，當我們確定勝任素質(zhì)的時候，一定這個能力跟我們所要選擇的結(jié)果有關(guān)系，而不是說大家隨著潮流來看。

　　所以，第一個就是結(jié)果導向在人才觀上它有這樣的含義。

　　另外從方法論上它也有含義，就是說我們勝任的素質(zhì)是人才管理中的一些具體的操作方法，它在方法上也有含義。為什么？這是我們個人以為的事情，因為它跟現(xiàn)實是有差距的。時髦的事情往往缺乏一定的價值。中國的學歷熱潮還在演，中國兒童那種窒息式的教育還在演，所有兒童幾乎沒有童年了，童年又是這個班，那個班，生怕哪點缺了對小孩進入社會之后不行，這是家長的焦慮，包括全社會的焦慮。大家都知道，中國整個這一代缺乏創(chuàng)造力，這個東西都是在我們素質(zhì)教育當中通通被殺掉了。

　　方法論在現(xiàn)實里面以為這個東西是正確的，時髦的東西往往缺乏一定價值，只有通過現(xiàn)實檢驗，才能保證你使用的方法能幫助我成功。所以，結(jié)果導向你做事的結(jié)果作為導向，作為標準，這是勝任素質(zhì)方法最核心的要素。但是，實際上在很多應(yīng)用當中，這個最核心的要素是得到了極大的妥協(xié)的，就是為了迎合人們的喜好，迎合人們個人的價值導向，在這方面最后做了很大的妥協(xié)。所以在勝任素質(zhì)導向里面，我們很關(guān)注如何把勝任素質(zhì)導向落地，如果你妥協(xié)的話，就成了廢物。

　　所以，勝任素質(zhì)方法我們叫勝任素質(zhì)方法導向，這個是做事的結(jié)果，不是結(jié)果，大家要清楚。勝任素質(zhì)導向第二個就是行為導向，應(yīng)用當中，是與高標準與期望的具體行為，這是它關(guān)注的對象，而不是關(guān)注你這個人品德高不高尚，性格是否足夠溫柔，動機是否良好，不關(guān)心這些問題，它只關(guān)心你能不能做出與取得高標準我們需要結(jié)果的那種行為特征。這個勝任素質(zhì)，而且為什么關(guān)注這個？因為結(jié)果導向的自然延伸，結(jié)果導向不單單是說我判斷事情的結(jié)果，而是我推廣這個方法的目的就是為了取得結(jié)果。所以前面講到的勝任素質(zhì)方法就是為了通過這個方法我們要取得這個結(jié)果，不是你說出來的，而是做出來的。所以，行為導向是行為導向的自然延伸，事情是靠人做出來的，人要靠行為，不是靠幻想來完成任務(wù)。有了好的行為，才會有好的結(jié)果；有了好的愿望，不一定有好的結(jié)果。但是你有了好的行為，一定會有好的結(jié)果。你把事情做對了，那個好的結(jié)果一定會產(chǎn)生的。我想，這個道理是沒有人會去反駁它的，盡管愿望很好，但是你某一個環(huán)節(jié)做錯了，但是結(jié)果不會很好。這個道理沒有人會反駁它，這個道理也是會跟結(jié)果掛鉤的一個理念。所以勝任素質(zhì)方法特別關(guān)注你這個人做事的行為是否正確，是否優(yōu)秀，這是它關(guān)注的重點。

　　由于這個關(guān)注重點，在勝任素質(zhì)方法應(yīng)用里面就有一些很具體的表現(xiàn)。

　　第一，我們怎么去描述勝任素質(zhì)，怎么去刻畫一個勝任素質(zhì)，在我們國家那種傳統(tǒng)習慣里面，對一個能力的描述是有很多形容詞的，非常的敏感，考慮問題很全面，待人很溫厚，這都是我們了解能力一個常用的詞。但是在勝任素質(zhì)方法里面，由于它的行為導向，所以勝任素質(zhì)就是對高標準、實現(xiàn)所期望結(jié)果直接相關(guān)的優(yōu)秀行為模式的明確定義和描述。這是在勝任素質(zhì)方法里面描述能力的時候是這么描述的，而不是談忠心耿耿、滿腔熱情，不是談這些東西。而是你要做這些事情，需要表現(xiàn)出哪種行為模式，所以像我們的勝任素質(zhì)模型里面，團隊領(lǐng)導、戰(zhàn)略導向、歸納思維、行為思維，在名詞的背后具體的描述是你怎么在做這個事情的行為模式上來做的。

　　第一個是如何描述勝任素質(zhì)。

　　第二個，如何界定人才進一步可操作具備相關(guān)優(yōu)秀行為模式的個人，這些人就是我們所需要的人才，他具備這些行為模式，那么這樣的一種人才就是我們所需要的。所以，我們判斷他的時候，我們不是測謊，我們看這個人在工作當中是不是表現(xiàn)出類似的行為模式，我們就判斷一下這個人是不是我們需要的做這件事情的人才。這樣的話在勝任素質(zhì)方法里面的實際操作里面是有具體含義的，在人才識別培養(yǎng)里面都有具體的含義。所以說，從勝任素質(zhì)的角度與勝任素質(zhì)方法培養(yǎng)人才，培養(yǎng)素質(zhì)就是培養(yǎng)人才形成相關(guān)的優(yōu)秀行為模式。所以，勝任素質(zhì)為指導的培養(yǎng)不講改造思想，改造思想不是勝任素質(zhì)所要做的，而是關(guān)注我要完成這個事情，你的工作方法、行為跟把這些事情做好了優(yōu)秀的行為之間有什么差距，通過這些，怎么把你的工作方法進行調(diào)整，把這種差距越做越小。這些勝任素質(zhì)的方法對人才培養(yǎng)具體操作的時候的落腳點它是關(guān)注行為。它關(guān)注行為之前，我們已經(jīng)通過描述把這些行為做了很明確的界定的，這是由于結(jié)構(gòu)導向?qū)е碌男袨閷�向所產(chǎn)生的特征。所以在行為特征應(yīng)用里面，我們是不做概念性的討論，不做形容詞的討論，具體是你做什么事情怎么做是對的，直接討論這些問題。

　　所以，這是我們所說的第二個特征，這個東西背后還有更進一步的原因。為什么要關(guān)注行為？因為行為是導致結(jié)果的直接原因。就你怎么做了，你就會出現(xiàn)什么結(jié)果，你的設(shè)想、動機、熱情、感情它不會直接導致結(jié)果，而是在感情控制之下導致的結(jié)果，有時候感情可以控制，情緒不能控制，但是可以控制你的行為，雖然你內(nèi)心火冒三丈，但是表面上仍然是氣定神閑，你做事情就會很成功。所以行為導向直接導致結(jié)果。

　　另外一個，從我們?nèi)粘Ｉ�活的角度講，大家很喜歡講玄學，面向、掌紋這些東西，西方有，東方也有，這個東西很能引起大家討論的熱情，但是那些東西你沒法去領(lǐng)會，因為看不見摸不著，一翻譯一解釋這里面就會帶有主觀色彩，里面肯定有偏差。但是人做的事兒是鐵板釘釘，跑都跑不掉。通過你對行為的分析，就可以看出來你這個人能不能做事情。切合實際的人一定是結(jié)合實際來討論這個問題，而不是脫離實際。具體就會談到工作方法和工作流程，你真正要嚴格地使用勝任素質(zhì)方法的話，有一些方法的步驟是絕對不能跳過的，你跳過那些東西，那就不叫勝任素質(zhì)，就叫別的東西了。所以整體性是它另外一個特征。

　　勝任素質(zhì)的方法在品人、識人、用人、育人等方面的工作都在組織活動的整體框架下進行，強調(diào)與影響組織活動的其他要素的關(guān)聯(lián)性。不是說我勝任素質(zhì)就特別隨意，我想怎么做就怎么做，你要看與企業(yè)其他要素之間是什么特點，這之間有什么有機的結(jié)合，而這個結(jié)合一定是在方法論、工作程序上要得到保證的。整體性的特征是保證勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用能夠密切地與現(xiàn)實結(jié)合，服務(wù)于組織發(fā)展的實際需求。

　　這里面列出了跟組織運行活動有關(guān)的幾個關(guān)鍵性要素。比如我們這邊是說相關(guān)的組織是什么，這個組織一定是生存在社會環(huán)境中的，它不可能脫離社會環(huán)境而存在。有了這個環(huán)境，它就有社會環(huán)境的經(jīng)濟條件、政治條件、市場條件和文化條件，它的所作所為一定會受這些條件的制約。在文革時期，我們談不上勝任素質(zhì)的方法，也不需要談。因為我們一切根據(jù)都是按照一個固定好的思想體系來進行的，其他東西沒有個人的存在，你個人都是要服從的，不管什么特點，都要符合要求。所以在這種情況下，根本談不到勝任素質(zhì)義務(wù)需求的，在文革時期。

　　為什么改革之后勝任素質(zhì)會引得大家那么感興趣，就是因為大環(huán)境變了，當大環(huán)境釋放空間以后，給了組織這個需求，你要把你的企業(yè)業(yè)績做好，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，勝任素質(zhì)方法，對人才進行有效的管理是我們企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展、強化競爭的這么一個很重要的因素，才會有勝任素質(zhì)方法剛才談的可行性。所以說，外部的條件很重要，在這個外部條件制約之下，你作為一個組織，它肯定要有它的發(fā)展方向，還有它的決策行為，就是我要做一個什么樣的組織。醫(yī)藥的、保險的、通信的、零售的，這些創(chuàng)意都是你們組織自己做的，有這么多需求，你肯定要選擇一個切入點進去，這個切入點是我們這個組織需要的，包括非營利性的組織都會要求。當你選定這個組織在社會哪個點切入的時候，你切入的點肯定要配套組織做事的。第一點，我為什么要選定這個點，怎么滿足社會需求，你那個組織就要為社會提供服務(wù)、產(chǎn)品，你要為這個社會提供服務(wù)、產(chǎn)品，你就要有一套架構(gòu)，每個組織都要有。有了這個架構(gòu)以后，前面幾個東西都是死的，你要讓它們活起來的話，你一定要有人進去。你只有人才能把這個架構(gòu)推動活起來，但是把什么樣的人放進去，這里面就有學問了。你把什么樣的人放進去以后，由于這樣特定的人，他就會產(chǎn)生特定的工作行為、工作方法，他們做事情，由于這樣的工作方法、工作行為，企業(yè)里面整個的宏觀氛圍，而這個宏觀的氛圍直接導致你們最后一個組織的輸送，產(chǎn)品也好，利潤也好，對社會的慈善貢獻也好。這些要素它是在組織里面做一個運行的鏈條，在鏈條里面是發(fā)揮作用的，而勝任素質(zhì)是其中的一個鏈條。

　　如果我們要確定勝任素質(zhì)，你說在這個組織里面勝任素質(zhì)到底是什么？這幾個外部的要素一定是要考慮的。比如說組織結(jié)構(gòu)大家扁平化的，有金字塔型的，這就是不同組織架構(gòu)的形式，扁平化的架構(gòu)要運行的話，對人的要求和金字塔的要求不一樣。這是明擺著的，扁平化的能力要降低，架構(gòu)層次很多的，管理很嚴格的，每個人的自由空間不多，那個不需要太多的自主能力，自主能力太強的在這里反而呆不下去。同樣，你要做一個創(chuàng)業(yè)式的這種企業(yè)，一切都是為了開拓，跟一個守業(yè)式的企業(yè)，它對人員也是要求不一樣的。這個當然包括你的產(chǎn)品也是不一樣的，如果這個不會對人的要求產(chǎn)生影響。反過來說，也有一種情況，我給你這批人，這批人變出來了，那你也可能會去改變組織架構(gòu)，改變你的產(chǎn)品，改變你的角色去適應(yīng)這些人。

　　這些恐怕我們現(xiàn)在在國內(nèi)很多企業(yè)走國際化的道路，很多國際化的企業(yè)到國外碰到的問題就是當?shù)氐膯T工，他們的思維方式、習慣跟我們國內(nèi)員工完全不一樣，而且你還沒辦法改變他們，那你怎么辦？那你只有去改你這些東西。所以說，當我們談勝任素質(zhì)的時候，它是串在這個鏈條上的一環(huán)，你要脫離這些要素談勝任素質(zhì)，你的勝任素質(zhì)肯定是談不下去的。所以說在建立勝任素質(zhì)模型的時候，那個流程一定是很關(guān)鍵的，但是現(xiàn)在大家在談?wù)搫偃嗡刭|(zhì)模型的時候，很多關(guān)鍵的步驟都跳過去了，一下子出來一個結(jié)果，最后出來的內(nèi)涵那是有很多問題的。所以說，前面我們就講，把勝任素質(zhì)核心特征給它做一個介紹，結(jié)構(gòu)導向以做事的結(jié)果作為判斷的標準，行為導向和整體性。這是我們在談勝任素質(zhì)方法和應(yīng)用的時候，包括你學習的時候，這是必不可少的一些東西。

　　但是，正是由于勝任素質(zhì)方法的這些核心特征，雖然它的好處大家都不否認，但是在應(yīng)用的時候，如果你要堅持這些特點的話，那就會有很多沖突，特別是針對我們中國目前的現(xiàn)狀。

　　文章整理自"中國人力資源3000強人才發(fā)展年會"勝任素質(zhì)創(chuàng)始人麥克里蘭先生唯一華人合作研究者、中人網(wǎng)首席人才識別與發(fā)展專家，“100人”學術(shù)委員會成員陳為博士演講內(nèi)容。