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首先，把勝任素質(zhì)方法的來龍去脈給大家介紹一下。有一個(gè)問題需要糾正，現(xiàn)在一談到勝任素質(zhì)，就是勝任素質(zhì)模型，好像勝任素質(zhì)模型就是它的全部，其實(shí)我更喜歡用勝任素質(zhì)的方法來描述這個(gè)事情，因?yàn)樗�不單單是一個(gè)模型的事情，而是作為一套人才管理的方法，包括很多內(nèi)容，除了模型之外。從方法的角度來講，會(huì)更全面一點(diǎn)。1973年的時(shí)候，麥克里蘭教授對(duì)以智商決定觀點(diǎn)的看法是反對(duì)的，他在美國心理學(xué)家，他在心理學(xué)的科普雜志上發(fā)表了一篇文章，這篇文章在那個(gè)領(lǐng)域里面基本被認(rèn)為是西方勝任素質(zhì)的運(yùn)動(dòng)的起源。從那個(gè)之后，這個(gè)概念就越來越廣泛地進(jìn)入到企業(yè)界和其他各類的組織工作中。在人才的管理方面，就得到了廣泛的應(yīng)用。

　　國內(nèi)的話，最早觸及這個(gè)問題的應(yīng)該是華為，華為當(dāng)時(shí)和Hay合作的時(shí)候，聽到有這樣的服務(wù)，后來華為第二把手專門帶隊(duì)到波士頓去，Hay是專門從事這個(gè)分支工作的，進(jìn)行全面的利用。那時(shí)候是跟華為有初步的接觸，他們的勝任素質(zhì)模型應(yīng)該是在05、06年的時(shí)候才開始建立，比他們從99年就進(jìn)入這個(gè)概念起，真正建模型期間隔了七年。各種因緣交錯(cuò)，我在2000年、2001年的時(shí)候跟平安結(jié)的緣，從2001年到2007年，這是六年期間，大部分時(shí)間都花在跟平安保險(xiǎn)的合作上面，包括作為它的顧問和員工，在這期間，確實(shí)把勝任素質(zhì)的方法從概念到技能，到整個(gè)的基礎(chǔ)建設(shè)和平安合作，一起做了不少工作。這個(gè)東西在我們國內(nèi)的話，實(shí)際上還是在深圳那邊的幾個(gè)企業(yè)運(yùn)用地比較透徹，但是概念在很多企業(yè)都了解了，像我們?cè)趫?chǎng)絕大部分人都有所了解這個(gè)概念。

　　下面對(duì)談勝任素質(zhì)的方法，我們對(duì)這個(gè)方法作一個(gè)簡(jiǎn)單的定義，就是勝任素質(zhì)方法為什么用這個(gè)方法，因?yàn)樗�的核心是組織改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)，突出強(qiáng)化做人做事的能力。它是通過強(qiáng)化人員的做事能力，來保持組織的發(fā)展活力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)我們后面就會(huì)談到，做進(jìn)一步深入的分析，就是你的組織是不是發(fā)自內(nèi)心很關(guān)注你企業(yè)做事的能力，這次我講的話就是對(duì)第二個(gè)做了一個(gè)擴(kuò)充，就是這個(gè)方法是干什么用的。不同的藥是治不同病的，不能說這個(gè)藥包治百病。

　　上面講的為什么不講勝任素質(zhì)模型呢？這里面的涵蓋面是超出一個(gè)模型的作用的，它是一個(gè)管理模式的思維方式，你怎么思考人才管理中的問題，是它的工作方法，你怎么處理人才工作管理的問題，還有操作流程，你怎么一步一步來解決問題。這個(gè)東西加在一起，才叫勝任素質(zhì)方法，而勝任素質(zhì)模型只是其中很小的一塊。

　　具體的技術(shù)特征我們?cè)谶@里就沒有時(shí)間展開，但是我希望把勝任素質(zhì)方法的幾個(gè)核心特征，怎么做才叫勝任素質(zhì)方法，給大家做一個(gè)介紹。勝任素質(zhì)方法第一點(diǎn)我們叫結(jié)果導(dǎo)向，這個(gè)結(jié)果導(dǎo)向?qū)嶋H上跟我們當(dāng)初改革初期所說的實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)是一脈相承的。就是說，一切判斷的依據(jù)是以最終的結(jié)果來做標(biāo)準(zhǔn)的，而不是以你的幻想，以你的喜好，以你個(gè)人的選擇作為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于某個(gè)人的一家之言作為標(biāo)準(zhǔn)，而是以最后的產(chǎn)生的結(jié)果作為取舍的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)是勝任素質(zhì)方法里面一個(gè)特征。而這里，我們所說的結(jié)果就跟前面所說的，它是強(qiáng)化做事的能力來提高你的效率，那么這個(gè)結(jié)果也是做事的結(jié)果。是不是說你多么受人崇拜，那不是做事的效果，而是你把企業(yè)的使用效率提高了多少倍、成才率提高了多少倍、人才淘汰率降低了多少倍，這是扎扎實(shí)實(shí)的做事效果，你這個(gè)人受不受人喜歡不在勝任素質(zhì)方法的考慮之中。你像郭德綱那么多人討厭他，但是中國的相聲在他手里有了一個(gè)創(chuàng)新，這是一個(gè)扎扎實(shí)實(shí)做事的效果。所以，你要把做事的結(jié)果作為一個(gè)評(píng)判的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　這個(gè)概念如果再具體地延伸一下，包括我們?nèi)瞬殴芾懋?dāng)中需要考慮的事情。首先是人才觀的含義，什么樣的人是人才？如果從結(jié)果導(dǎo)向這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)的話，什么樣的人才能夠高標(biāo)準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果的人就是人才。其他博士、碩士、留洋的豪門二代、富二代都不是作為人才品牌的指標(biāo)，而是你這個(gè)人能不能把我們所期望做的這件事情高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)地完成，如果你能，你就是人才。這句話說得簡(jiǎn)單，但是往往是在勝任素質(zhì)方法應(yīng)用之后，很多時(shí)候打架的最關(guān)鍵的地方，就是勝任素質(zhì)方法說了，這樣是人才，但是你這樣的人才人家不喜歡，不喜歡這個(gè)人也導(dǎo)致不喜歡你這個(gè)事做的方法，懷疑你這個(gè)人的勝任素質(zhì)方法，這是往往會(huì)打架很厲害的地方。

　　第一個(gè)，什么是人才，就是能高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果的人就是人才。

　　第二，與實(shí)現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果的要素，才是勝任的素質(zhì)。這是結(jié)果導(dǎo)向。什么是勝任素質(zhì)？這個(gè)勝任素質(zhì)一定是跟高標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果直接有關(guān)的能力要素。

　　所以說，我們現(xiàn)在需要講素質(zhì)教育的時(shí)候，什么叫素質(zhì)教育？給小孩學(xué)個(gè)鋼琴，學(xué)個(gè)畫，念個(gè)詩歌，這樣的要素是不是跟他生活里面，進(jìn)入社會(huì)以后，他扎扎實(shí)實(shí)在工作上取得出色業(yè)績(jī)有關(guān)呢？如果無關(guān)的話，這就談不上素質(zhì)教育，而是你個(gè)人的喜好，喜好所帶來的一些素質(zhì)交易。包括我們現(xiàn)在選人才也是一樣，我們到底要關(guān)注什么東西？上次也是一個(gè)新聞講的，哪個(gè)地方叫出納，一說到學(xué)歷，竟然是研究生，為什么會(huì)這樣呢？而我們現(xiàn)在國內(nèi)的很多產(chǎn)業(yè)界，包括企業(yè)你們覺得技術(shù)工人的極端缺乏，為什么我們教育體系會(huì)出現(xiàn)這種情況？為什么有那么多大學(xué)生找不到工作？你社會(huì)需不需要具有那么多大學(xué)學(xué)歷的人才？這樣就導(dǎo)致了你的社會(huì)需求跟大學(xué)生的素質(zhì)不匹配的結(jié)果。包括我們現(xiàn)在有很多企業(yè)有大學(xué)，大學(xué)里面也要配這個(gè)課程，那個(gè)課程你到底要給他們提供哪些知識(shí)？這個(gè)就是你到底是跟結(jié)果有關(guān)，還是你自己覺得好看，還是專家說得有用？所以，從結(jié)果導(dǎo)向來看的話，當(dāng)我們確定勝任素質(zhì)的時(shí)候，一定這個(gè)能力跟我們所要選擇的結(jié)果有關(guān)系，而不是說大家隨著潮流來看。

　　所以，第一個(gè)就是結(jié)果導(dǎo)向在人才觀上它有這樣的含義。

　　另外從方法論上它也有含義，就是說我們勝任的素質(zhì)是人才管理中的一些具體的操作方法，它在方法上也有含義。為什么？這是我們個(gè)人以為的事情，因?yàn)樗�跟現(xiàn)實(shí)是有差距的。時(shí)髦的事情往往缺乏一定的價(jià)值。中國的學(xué)歷熱潮還在演，中國兒童那種窒息式的教育還在演，所有兒童幾乎沒有童年了，童年又是這個(gè)班，那個(gè)班，生怕哪點(diǎn)缺了對(duì)小孩進(jìn)入社會(huì)之后不行，這是家長的焦慮，包括全社會(huì)的焦慮。大家都知道，中國整個(gè)這一代缺乏創(chuàng)造力，這個(gè)東西都是在我們素質(zhì)教育當(dāng)中通通被殺掉了。

　　方法論在現(xiàn)實(shí)里面以為這個(gè)東西是正確的，時(shí)髦的東西往往缺乏一定價(jià)值，只有通過現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)，才能保證你使用的方法能幫助我成功。所以，結(jié)果導(dǎo)向你做事的結(jié)果作為導(dǎo)向，作為標(biāo)準(zhǔn)，這是勝任素質(zhì)方法最核心的要素。但是，實(shí)際上在很多應(yīng)用當(dāng)中，這個(gè)最核心的要素是得到了極大的妥協(xié)的，就是為了迎合人們的喜好，迎合人們個(gè)人的價(jià)值導(dǎo)向，在這方面最后做了很大的妥協(xié)。所以在勝任素質(zhì)導(dǎo)向里面，我們很關(guān)注如何把勝任素質(zhì)導(dǎo)向落地，如果你妥協(xié)的話，就成了廢物。

　　所以，勝任素質(zhì)方法我們叫勝任素質(zhì)方法導(dǎo)向，這個(gè)是做事的結(jié)果，不是結(jié)果，大家要清楚。勝任素質(zhì)導(dǎo)向第二個(gè)就是行為導(dǎo)向，應(yīng)用當(dāng)中，是與高標(biāo)準(zhǔn)與期望的具體行為，這是它關(guān)注的對(duì)象，而不是關(guān)注你這個(gè)人品德高不高尚，性格是否足夠溫柔，動(dòng)機(jī)是否良好，不關(guān)心這些問題，它只關(guān)心你能不能做出與取得高標(biāo)準(zhǔn)我們需要結(jié)果的那種行為特征。這個(gè)勝任素質(zhì)，而且為什么關(guān)注這個(gè)？因?yàn)榻Y(jié)果導(dǎo)向的自然延伸，結(jié)果導(dǎo)向不單單是說我判斷事情的結(jié)果，而是我推廣這個(gè)方法的目的就是為了取得結(jié)果。所以前面講到的勝任素質(zhì)方法就是為了通過這個(gè)方法我們要取得這個(gè)結(jié)果，不是你說出來的，而是做出來的。所以，行為導(dǎo)向是行為導(dǎo)向的自然延伸，事情是靠人做出來的，人要靠行為，不是靠幻想來完成任務(wù)。有了好的行為，才會(huì)有好的結(jié)果；有了好的愿望，不一定有好的結(jié)果。但是你有了好的行為，一定會(huì)有好的結(jié)果。你把事情做對(duì)了，那個(gè)好的結(jié)果一定會(huì)產(chǎn)生的。我想，這個(gè)道理是沒有人會(huì)去反駁它的，盡管愿望很好，但是你某一個(gè)環(huán)節(jié)做錯(cuò)了，但是結(jié)果不會(huì)很好。這個(gè)道理沒有人會(huì)反駁它，這個(gè)道理也是會(huì)跟結(jié)果掛鉤的一個(gè)理念。所以勝任素質(zhì)方法特別關(guān)注你這個(gè)人做事的行為是否正確，是否優(yōu)秀，這是它關(guān)注的重點(diǎn)。

　　由于這個(gè)關(guān)注重點(diǎn)，在勝任素質(zhì)方法應(yīng)用里面就有一些很具體的表現(xiàn)。

　　第一，我們?cè)趺慈ッ枋鰟偃嗡刭|(zhì)，怎么去刻畫一個(gè)勝任素質(zhì)，在我們國家那種傳統(tǒng)習(xí)慣里面，對(duì)一個(gè)能力的描述是有很多形容詞的，非常的敏感，考慮問題很全面，待人很溫厚，這都是我們了解能力一個(gè)常用的詞。但是在勝任素質(zhì)方法里面，由于它的行為導(dǎo)向，所以勝任素質(zhì)就是對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果直接相關(guān)的優(yōu)秀行為模式的明確定義和描述。這是在勝任素質(zhì)方法里面描述能力的時(shí)候是這么描述的，而不是談忠心耿耿、滿腔熱情，不是談這些東西。而是你要做這些事情，需要表現(xiàn)出哪種行為模式，所以像我們的勝任素質(zhì)模型里面，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略導(dǎo)向、歸納思維、行為思維，在名詞的背后具體的描述是你怎么在做這個(gè)事情的行為模式上來做的。

　　第一個(gè)是如何描述勝任素質(zhì)。

　　第二個(gè)，如何界定人才進(jìn)一步可操作具備相關(guān)優(yōu)秀行為模式的個(gè)人，這些人就是我們所需要的人才，他具備這些行為模式，那么這樣的一種人才就是我們所需要的。所以，我們判斷他的時(shí)候，我們不是測(cè)謊，我們看這個(gè)人在工作當(dāng)中是不是表現(xiàn)出類似的行為模式，我們就判斷一下這個(gè)人是不是我們需要的做這件事情的人才。這樣的話在勝任素質(zhì)方法里面的實(shí)際操作里面是有具體含義的，在人才識(shí)別培養(yǎng)里面都有具體的含義。所以說，從勝任素質(zhì)的角度與勝任素質(zhì)方法培養(yǎng)人才，培養(yǎng)素質(zhì)就是培養(yǎng)人才形成相關(guān)的優(yōu)秀行為模式。所以，勝任素質(zhì)為指導(dǎo)的培養(yǎng)不講改造思想，改造思想不是勝任素質(zhì)所要做的，而是關(guān)注我要完成這個(gè)事情，你的工作方法、行為跟把這些事情做好了優(yōu)秀的行為之間有什么差距，通過這些，怎么把你的工作方法進(jìn)行調(diào)整，把這種差距越做越小。這些勝任素質(zhì)的方法對(duì)人才培養(yǎng)具體操作的時(shí)候的落腳點(diǎn)它是關(guān)注行為。它關(guān)注行為之前，我們已經(jīng)通過描述把這些行為做了很明確的界定的，這是由于結(jié)構(gòu)導(dǎo)向?qū)е碌男袨閷?dǎo)向所產(chǎn)生的特征。所以在行為特征應(yīng)用里面，我們是不做概念性的討論，不做形容詞的討論，具體是你做什么事情怎么做是對(duì)的，直接討論這些問題。

　　所以，這是我們所說的第二個(gè)特征，這個(gè)東西背后還有更進(jìn)一步的原因。為什么要關(guān)注行為？因?yàn)樾袨槭菍?dǎo)致結(jié)果的直接原因。就你怎么做了，你就會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果，你的設(shè)想、動(dòng)機(jī)、熱情、感情它不會(huì)直接導(dǎo)致結(jié)果，而是在感情控制之下導(dǎo)致的結(jié)果，有時(shí)候感情可以控制，情緒不能控制，但是可以控制你的行為，雖然你內(nèi)心火冒三丈，但是表面上仍然是氣定神閑，你做事情就會(huì)很成功。所以行為導(dǎo)向直接導(dǎo)致結(jié)果。

　　另外一個(gè)，從我們?nèi)粘Ｉ�活的角度講，大家很喜歡講玄學(xué)，面向、掌紋這些東西，西方有，東方也有，這個(gè)東西很能引起大家討論的熱情，但是那些東西你沒法去領(lǐng)會(huì)，因?yàn)榭床灰娒�不著，一翻譯一解釋這里面就會(huì)帶有主觀色彩，里面肯定有偏差。但是人做的事兒是鐵板釘釘，跑都跑不掉。通過你對(duì)行為的分析，就可以看出來你這個(gè)人能不能做事情。切合實(shí)際的人一定是結(jié)合實(shí)際來討論這個(gè)問題，而不是脫離實(shí)際。具體就會(huì)談到工作方法和工作流程，你真正要嚴(yán)格地使用勝任素質(zhì)方法的話，有一些方法的步驟是絕對(duì)不能跳過的，你跳過那些東西，那就不叫勝任素質(zhì)，就叫別的東西了。所以整體性是它另外一個(gè)特征。

　　勝任素質(zhì)的方法在品人、識(shí)人、用人、育人等方面的工作都在組織活動(dòng)的整體框架下進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)與影響組織活動(dòng)的其他要素的關(guān)聯(lián)性。不是說我勝任素質(zhì)就特別隨意，我想怎么做就怎么做，你要看與企業(yè)其他要素之間是什么特點(diǎn)，這之間有什么有機(jī)的結(jié)合，而這個(gè)結(jié)合一定是在方法論、工作程序上要得到保證的。整體性的特征是保證勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用能夠密切地與現(xiàn)實(shí)結(jié)合，服務(wù)于組織發(fā)展的實(shí)際需求。

　　這里面列出了跟組織運(yùn)行活動(dòng)有關(guān)的幾個(gè)關(guān)鍵性要素。比如我們這邊是說相關(guān)的組織是什么，這個(gè)組織一定是生存在社會(huì)環(huán)境中的，它不可能脫離社會(huì)環(huán)境而存在。有了這個(gè)環(huán)境，它就有社會(huì)環(huán)境的經(jīng)濟(jì)條件、政治條件、市場(chǎng)條件和文化條件，它的所作所為一定會(huì)受這些條件的制約。在文革時(shí)期，我們談不上勝任素質(zhì)的方法，也不需要談。因?yàn)槲覀円磺懈鶕?jù)都是按照一個(gè)固定好的思想體系來進(jìn)行的，其他東西沒有個(gè)人的存在，你個(gè)人都是要服從的，不管什么特點(diǎn)，都要符合要求。所以在這種情況下，根本談不到勝任素質(zhì)義務(wù)需求的，在文革時(shí)期。

　　為什么改革之后勝任素質(zhì)會(huì)引得大家那么感興趣，就是因?yàn)榇蟓h(huán)境變了，當(dāng)大環(huán)境釋放空間以后，給了組織這個(gè)需求，你要把你的企業(yè)業(yè)績(jī)做好，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，勝任素質(zhì)方法，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理是我們企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)的這么一個(gè)很重要的因素，才會(huì)有勝任素質(zhì)方法剛才談的可行性。所以說，外部的條件很重要，在這個(gè)外部條件制約之下，你作為一個(gè)組織，它肯定要有它的發(fā)展方向，還有它的決策行為，就是我要做一個(gè)什么樣的組織。醫(yī)藥的、保險(xiǎn)的、通信的、零售的，這些創(chuàng)意都是你們組織自己做的，有這么多需求，你肯定要選擇一個(gè)切入點(diǎn)進(jìn)去，這個(gè)切入點(diǎn)是我們這個(gè)組織需要的，包括非營利性的組織都會(huì)要求。當(dāng)你選定這個(gè)組織在社會(huì)哪個(gè)點(diǎn)切入的時(shí)候，你切入的點(diǎn)肯定要配套組織做事的。第一點(diǎn)，我為什么要選定這個(gè)點(diǎn)，怎么滿足社會(huì)需求，你那個(gè)組織就要為社會(huì)提供服務(wù)、產(chǎn)品，你要為這個(gè)社會(huì)提供服務(wù)、產(chǎn)品，你就要有一套架構(gòu)，每個(gè)組織都要有。有了這個(gè)架構(gòu)以后，前面幾個(gè)東西都是死的，你要讓它們活起來的話，你一定要有人進(jìn)去。你只有人才能把這個(gè)架構(gòu)推動(dòng)活起來，但是把什么樣的人放進(jìn)去，這里面就有學(xué)問了。你把什么樣的人放進(jìn)去以后，由于這樣特定的人，他就會(huì)產(chǎn)生特定的工作行為、工作方法，他們做事情，由于這樣的工作方法、工作行為，企業(yè)里面整個(gè)的宏觀氛圍，而這個(gè)宏觀的氛圍直接導(dǎo)致你們最后一個(gè)組織的輸送，產(chǎn)品也好，利潤也好，對(duì)社會(huì)的慈善貢獻(xiàn)也好。這些要素它是在組織里面做一個(gè)運(yùn)行的鏈條，在鏈條里面是發(fā)揮作用的，而勝任素質(zhì)是其中的一個(gè)鏈條。

　　如果我們要確定勝任素質(zhì)，你說在這個(gè)組織里面勝任素質(zhì)到底是什么？這幾個(gè)外部的要素一定是要考慮的。比如說組織結(jié)構(gòu)大家扁平化的，有金字塔型的，這就是不同組織架構(gòu)的形式，扁平化的架構(gòu)要運(yùn)行的話，對(duì)人的要求和金字塔的要求不一樣。這是明擺著的，扁平化的能力要降低，架構(gòu)層次很多的，管理很嚴(yán)格的，每個(gè)人的自由空間不多，那個(gè)不需要太多的自主能力，自主能力太強(qiáng)的在這里反而呆不下去。同樣，你要做一個(gè)創(chuàng)業(yè)式的這種企業(yè)，一切都是為了開拓，跟一個(gè)守業(yè)式的企業(yè)，它對(duì)人員也是要求不一樣的。這個(gè)當(dāng)然包括你的產(chǎn)品也是不一樣的，如果這個(gè)不會(huì)對(duì)人的要求產(chǎn)生影響。反過來說，也有一種情況，我給你這批人，這批人變出來了，那你也可能會(huì)去改變組織架構(gòu)，改變你的產(chǎn)品，改變你的角色去適應(yīng)這些人。

　　這些恐怕我們現(xiàn)在在國內(nèi)很多企業(yè)走國際化的道路，很多國際化的企業(yè)到國外碰到的問題就是當(dāng)?shù)氐膯T工，他們的思維方式、習(xí)慣跟我們國內(nèi)員工完全不一樣，而且你還沒辦法改變他們，那你怎么辦？那你只有去改你這些東西。所以說，當(dāng)我們談勝任素質(zhì)的時(shí)候，它是串在這個(gè)鏈條上的一環(huán)，你要脫離這些要素談勝任素質(zhì)，你的勝任素質(zhì)肯定是談不下去的。所以說在建立勝任素質(zhì)模型的時(shí)候，那個(gè)流程一定是很關(guān)鍵的，但是現(xiàn)在大家在談?wù)搫偃嗡刭|(zhì)模型的時(shí)候，很多關(guān)鍵的步驟都跳過去了，一下子出來一個(gè)結(jié)果，最后出來的內(nèi)涵那是有很多問題的。所以說，前面我們就講，把勝任素質(zhì)核心特征給它做一個(gè)介紹，結(jié)構(gòu)導(dǎo)向以做事的結(jié)果作為判斷的標(biāo)準(zhǔn)，行為導(dǎo)向和整體性。這是我們?cè)谡剟偃嗡刭|(zhì)方法和應(yīng)用的時(shí)候，包括你學(xué)習(xí)的時(shí)候，這是必不可少的一些東西。

　　但是，正是由于勝任素質(zhì)方法的這些核心特征，雖然它的好處大家都不否認(rèn)，但是在應(yīng)用的時(shí)候，如果你要堅(jiān)持這些特點(diǎn)的話，那就會(huì)有很多沖突，特別是針對(duì)我們中國目前的現(xiàn)狀。

　　文章整理自"中國人力資源3000強(qiáng)人才發(fā)展年會(huì)"勝任素質(zhì)創(chuàng)始人麥克里蘭先生唯一華人合作研究者、中人網(wǎng)首席人才識(shí)別與發(fā)展專家，“100人”學(xué)術(shù)委員會(huì)成員陳為博士演講內(nèi)容。