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　　隨著事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步推進(jìn)，作為高校人事制度改革的重要內(nèi)容，崗位設(shè)置與管理作為一項重要而緊迫的任務(wù)擺到了高校面前。作為教育事業(yè)單位的主體，高等學(xué)校一方面要貫徹政府關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的政策法規(guī)，另一方面，也要從高校自身實際出發(fā)，實現(xiàn)各級各類崗位設(shè)置與管理工作的穩(wěn)定推進(jìn)。筆者結(jié)合某高校在崗位設(shè)置中的實踐，探討高校如何建立科學(xué)合理精簡高效的崗位設(shè)置與聘后管理工作。

　　一、高等學(xué)校崗位設(shè)置的背景

　　2006年，國家相繼頒布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實施意見》，提出了“事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”指導(dǎo)原則， 為高校實施人事管理由身份管理向崗位管理指明了方向。

　　新的一輪人事制度改革集中于用人制度和分配制度兩個方面。用人制度方面改革，旨在建立崗位設(shè)置與分級管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；而分配制度方面改革，旨在建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績與實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。

　　在本次高校崗位設(shè)置與管理改革實施之前，某高校已經(jīng)進(jìn)行了前期探索，分別于2000年和2003年，進(jìn)行了兩輪以“全員競聘上崗”為主要內(nèi)容的校內(nèi)管理體制改革。在這一改革過程中，學(xué)校實施了與崗位相結(jié)合的校內(nèi)津貼分配制度，對不同類型、不同層次的各類人員實行不同系列的校內(nèi)津貼（包括專業(yè)技術(shù)人員系列、行政管理人員系列、工勤人員系列），位于同一層次的人員根據(jù)其工作業(yè)績和貢獻(xiàn)區(qū)分不同檔次，其中教授的校內(nèi)津貼分為五個檔次，副教授則分為三個檔次等。學(xué)校經(jīng)過六年多的改革實踐和探索，在全員聘任、崗位設(shè)置與管理等方面已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗，也為學(xué)校正式推行崗位設(shè)置與管理改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。

　　二、崗位設(shè)置的工作基本思路與流程

　　1、充分做好崗位設(shè)置的前期基礎(chǔ)工作

　　為了落實學(xué)校關(guān)于崗位設(shè)置的總體指導(dǎo)方針，也為了崗位設(shè)置工作的順利開展，學(xué)校人事部門作為牽頭單位，對學(xué)校的現(xiàn)實情況進(jìn)行了詳細(xì)的摸底調(diào)查。首先對學(xué)校的編制情況、現(xiàn)有職工隊伍狀況、現(xiàn)有崗位情況等情況開展詳細(xì)調(diào)查，對學(xué)校的基本現(xiàn)實建立了全面、系統(tǒng)、深入了解；其次對學(xué)校未來發(fā)展開展前瞻性的分析，包括學(xué)校未來發(fā)展的目標(biāo)定位、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃等核心內(nèi)容。只有完成了這些基礎(chǔ)性工作，深入了解和掌握學(xué)校的這些基本情況，才能明確崗位設(shè)置工作的目標(biāo)，順利開展下一步工作。

　　2、科學(xué)制定學(xué)校各級各類崗位的任職條件

　　科學(xué)地制定崗位任職條件，是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)上級有關(guān)部門確定的學(xué)校人員編制、職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，按照總量控制、效能優(yōu)先、動態(tài)平衡原則，從學(xué)校學(xué)科建設(shè)與教學(xué)科研任務(wù)需要出發(fā)，設(shè)置學(xué)校各級各類崗位，并明確崗位任職條件。在制定崗位任職條件時，充分考慮學(xué)校現(xiàn)有教職工隊伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，并在政府有關(guān)文件規(guī)定的任職條件的基礎(chǔ)上，既突出個人業(yè)績、能力又兼顧為學(xué)校發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，合理地制定學(xué)校各級各類崗位的任職條件。任職條件過高，會導(dǎo)致隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定，任職條件過低，則不利于學(xué)校人才隊伍整體素質(zhì)的提升，影響學(xué)校未來發(fā)展。此外，制定的任職條件要確保學(xué)校教學(xué)科研一線的學(xué)科帶頭人成為高級崗位的主體，并且高級崗位設(shè)置方面還要為學(xué)校今后引進(jìn)高層次人才留有發(fā)展空間。崗位分級以及崗位聘任條件設(shè)置完成以后，學(xué)校通過各種途徑向全校公布，接受全校教職工監(jiān)督。

　　3、嚴(yán)格執(zhí)行崗位評審程序

　　為了保證學(xué)校崗位設(shè)置和聘任工作的順利開展，崗位評審工作必須堅持公平、公正、公開的原則。學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位評審方面，專業(yè)技術(shù)一級崗位由政府有關(guān)部委組織評審，專業(yè)技術(shù)二級及以下崗位由學(xué)校組織評審，在以教師崗位為主體的學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位評審過程中，學(xué)校聘請校內(nèi)外的同行專家采取分級評審制度進(jìn)行評審，不同級別的崗位由相應(yīng)的上一級崗位的校內(nèi)外同行專家進(jìn)行評審；學(xué)校行政管理崗位、工勤技能崗位評審方面，主要以行政評審為主，也采取分級評審方案，由校內(nèi)同一職務(wù)系列的上一級崗位的有關(guān)人員進(jìn)行評審。

　　學(xué)校通過制定工作指導(dǎo)方針、完成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、制定崗位任職條件和執(zhí)行崗位評審等工作環(huán)節(jié)，比較順利地完成了學(xué)校崗位設(shè)置和聘任的主體任務(wù)，達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。但在崗位設(shè)置和聘任工作過程中，一些突出問題逐漸暴露出來，需要及時地妥善處理。

　　三、崗位設(shè)置的重、難點及崗位聘后管理對策

　　崗位設(shè)置是人員聘任的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置是否合理直接關(guān)系到學(xué)校人力資源配置是否合理，關(guān)系到學(xué)校各類人員的作用能否充分發(fā)揮。學(xué)校全面推行聘用制度離不開科學(xué)合理的崗位設(shè)置與管理，深化學(xué)校收入分配制度改革也必須以崗位設(shè)置和細(xì)化分級為依據(jù)。高校崗位設(shè)置中，教師崗位是關(guān)鍵，但其它專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位也要妥善處理，因為這關(guān)系到學(xué)校人事制度改革能否順利推進(jìn)，并直接影響學(xué)校今后的穩(wěn)定與發(fā)展。為了穩(wěn)定推進(jìn)這項工作，避免出現(xiàn)大的矛盾和困難，需要重點研究以下問題：

　　1、崗位分級的條件設(shè)置

　　根據(jù)文件要求，學(xué)校各類崗位需要進(jìn)行分級，其中專業(yè)技術(shù)崗位分為13級，管理崗位分為10級，工勤技能崗位分為5 級。要科學(xué)的劃分崗位級別，則不同級別崗位的條件設(shè)置就成為崗位設(shè)置的關(guān)鍵，也是崗位設(shè)置工作的難點。這其中教師崗位的分級與條件設(shè)置尤為重要，特別是教授崗位的分級和條件設(shè)置更需慎重�？偨Y(jié)某高校經(jīng)驗，筆者認(rèn)為高校設(shè)置崗位條件時要注意把握“尊重歷史，以現(xiàn)實為依據(jù)，展望未來，以發(fā)展為導(dǎo)向”，妥善處理好學(xué)校各類人員的崗位設(shè)置分級，對規(guī)范學(xué)校崗位聘任工作，激發(fā)人員的活力，加強和穩(wěn)定學(xué)校人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展具有十分重要的作用。

　　2、發(fā)展不均衡學(xué)科之間的崗位比例協(xié)調(diào)

　　學(xué)校各學(xué)科發(fā)展存在不均衡問題，既有省部級及以上重點學(xué)科、博士點學(xué)科或重點實驗室、工程研究中心所在學(xué)科等，也有一般學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、交叉學(xué)科和新興學(xué)科，各類學(xué)科對學(xué)校發(fā)展都起著相應(yīng)的作用。因此，各學(xué)科的崗位分級、崗位比例控制等問題就成為棘手問題。學(xué)校在進(jìn)行崗位設(shè)置時，既要保證對學(xué)校發(fā)展起引領(lǐng)作用的重點學(xué)科，也要兼顧基礎(chǔ)學(xué)科、支撐學(xué)科的發(fā)展，不可毫無重點，也不可盲目偏廢。具體操作時要將高職崗位向重點學(xué)科、重點支持學(xué)科傾斜，對基礎(chǔ)學(xué)科和一般學(xué)科，適當(dāng)照顧其高級職務(wù)的崗位數(shù)量，嚴(yán)格控制高級崗位數(shù)量。

　　3、崗位聘任和職務(wù)聘任的銜接問題

　　學(xué)校在全面實施崗位聘任的初期階段，如何處理好崗位聘任和職務(wù)聘任的銜接問題，非常值得關(guān)注。實施崗位聘任后，學(xué)校以前正常執(zhí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任是否繼續(xù)進(jìn)行，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘任又如何實現(xiàn)順利過渡等都需要審慎對待。首聘時一般采取逐漸過渡的辦法，即采取崗位聘任與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相結(jié)合的方式進(jìn)行崗位聘任。具體做法是，同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別內(nèi)的崗位分級和聘任，采用單純的崗位聘任辦法進(jìn)行聘任；低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報高級崗位時，先采取以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任為主的方式進(jìn)行聘任，待各方面條件成熟以后，再實施完全的崗位聘任制度。

　　4、“雙肩挑”人員的崗位設(shè)置與考核

　　“雙肩挑”人員是指同時在兩類崗位上任職的人員。“雙肩挑”現(xiàn)象在教育、科研領(lǐng)域比較普遍，這已經(jīng)是客觀事實。本次崗位設(shè)置工作中，對于“雙肩挑”人員問題有嚴(yán)格限制，除“因行業(yè)特點確需兼任的”之外，“原則上不得同時在兩類崗位上任職”。從高校的實際出發(fā)，要嚴(yán)格控制“雙肩挑”人員，因其擠占了寶貴的崗位資源。因此，“雙肩挑”崗位設(shè)在哪一級比較穩(wěn)妥，設(shè)在哪些部門比較科學(xué)，如何對“雙肩挑”人員進(jìn)行有效的管理與考核等問題，需要全面考量。實際操作中，一般將“雙兼挑”崗位設(shè)在校內(nèi)二級學(xué)院等辦學(xué)實體管理崗位和校直機關(guān)職能部門中的教務(wù)、科研、學(xué)位與學(xué)科建設(shè)、研究生培養(yǎng)、國際合作交流等少數(shù)核心部門，而且職級設(shè)定為五級以上。各�？梢愿鶕�(jù)自身的實際，科學(xué)設(shè)置“雙肩挑”崗位，注重質(zhì)量，把握好數(shù)量比例，保證管理人員集中精力投身學(xué)校管理工作。“雙肩挑”人員的業(yè)績考核仍堅持以管理工作為主，業(yè)務(wù)為參考。

　　5、構(gòu)建科學(xué)的考核評價制度

　　制定科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，建立學(xué)校各級各類人員的使用、管理與考核評價機制，是崗位聘任后需要進(jìn)一步加強規(guī)范管理的工作重點。學(xué)校在制定教師的考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，要全面反映教學(xué)工作、學(xué)術(shù)研究與科研工作、學(xué)科專業(yè)建設(shè)工作、管理工作、學(xué)生工作等基本內(nèi)容。其中對教師的教學(xué)工作，通過制定合理的考核評價的程序、方法以定性與定量相結(jié)合的方式來實現(xiàn)，采取教學(xué)督導(dǎo)人員聽課評價、學(xué)生評教、同行聽課評價的方法對教師教學(xué)質(zhì)量與效果進(jìn)行綜合評價，以此作為教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、年度及聘期教學(xué)工作情況考核評價的基本依據(jù)。對教師的學(xué)術(shù)研究與科研工作的考核評價標(biāo)準(zhǔn)制定時，區(qū)分不同崗位級別，對二、三級專業(yè)技術(shù)崗位人員，應(yīng)突出高水平“質(zhì)”的要求；對其他級別崗位，應(yīng)反映“質(zhì)”和“量”的綜合性要求。學(xué)校對各級各類人員的考核評價，需要充分發(fā)揮學(xué)校二級單位、校內(nèi)外同行專家在考核評價中的作用，構(gòu)建科學(xué)的考核評價工作機制，并接受廣大教職工監(jiān)督，充分保證考核評價工作的客觀、公平、公正。

　　四、結(jié)束語

　　實施崗位設(shè)置與管理，建立健全崗位聘后考核評價工作機制，是今后一段時期高校人事管理工作的重點內(nèi)容。推進(jìn)崗位聘任制度，由身份管理向崗位管理過渡，由職務(wù)聘任轉(zhuǎn)向崗位聘任，最終實現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，必將是一個漸進(jìn)的過程。在高校崗位設(shè)置與聘用管理工作中，要不斷解放思想，更新觀念，以人為本，積極探索，實現(xiàn)高校人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。

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