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　　1、衡量崗位相對價(jià)值

　　崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價(jià)值。進(jìn)行崗位評價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評比與估計(jì)。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）

　　2、確定合理薪資結(jié)構(gòu)

　　崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價(jià)和辛勞得到同樣的報(bào)酬。公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的價(jià)值，從而確定一個(gè)公平合理的并對員工有良好激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。公司需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用。

　　3、奠定職務(wù)職級基礎(chǔ)

　　確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，崗位評價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進(jìn)行深層次分析，崗位評價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了公司電子對公司組織問題深入的探討。

　　二、崗位評價(jià)的原則

　　進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）

　　對事原則

　　崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

　　一致性原則

　　所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。

　　因素?zé)o重疊原則：崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。

　　針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能二者切合公司實(shí)際。

　　共識(shí)原則：崗位評價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對含義理解的偏差；二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評價(jià)討論的是崗位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長的路要走。

　　獨(dú)立原則：參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。

　　反饋原則：對于各個(gè)崗位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對該崗位評價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對評價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。

　　并行原則：要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評價(jià)工作提高效率。

　　保密原則：由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。

　　三、崗位評價(jià)的方法

　　崗位評價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種方法主要取決于待評價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。

　　目前普遍應(yīng)用的崗位評價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。前兩個(gè)一般為“非分析法”，后兩個(gè)稱為“分析法”。二者的主要區(qū)別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進(jìn)行量化測量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對崗位進(jìn)行量化測量。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）

　　排序法是一種簡單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進(jìn)行排列。崗位被作為一個(gè)整體來考慮，并通過比較簡單的工作崗位寫實(shí)來進(jìn)行相互比較。

　　分類法的主要特點(diǎn)是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評價(jià)被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。

　　評分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值。然后對崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。

　　評分法具有如下特點(diǎn)：第一，在運(yùn)用評分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；第二，這種方法要求評價(jià)小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對大量崗位進(jìn)行評價(jià)；第四，經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評價(jià)要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具體情況對個(gè)別要素和權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整即可。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）

　　要素比較法是從評分法衍化而來的。它也是按要素來對崗位進(jìn)行分析和排序。這種方法需要先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡對崗位進(jìn)行排序。

　　要素比較法與評分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在對主要崗位進(jìn)行詳盡的分析之后確定各個(gè)要素和各個(gè)層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低而不是根據(jù)打分的高低。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）

　　四、公司崗位評價(jià)的流程

　　一般分為四個(gè)階段：

　　準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說明書、評價(jià)前的準(zhǔn)備工作和組建專家組和操作組。

　　培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。

　　評價(jià)階段。這一階段是崗位評價(jià)的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn)備。專家們在這一階段按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

　　總結(jié)階段。這一階段需要對上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，并對不合理的崗位/因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）

　　五、公司崗位評價(jià)操作過程

　　1、選擇崗位評價(jià)方法——評分法

　　崗位評價(jià)方法的選擇關(guān)系到整個(gè)崗位評價(jià)的流程和結(jié)果。與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一個(gè)更好的崗位等級結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對大量崗位進(jìn)行評價(jià)。分析法的優(yōu)點(diǎn)尤其是后兩點(diǎn)主要體現(xiàn)在評分法上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員（從生產(chǎn)工人到科研、管理人員）的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。

　　2、增刪、修改評價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重

　　目前我們所使用的崗位評價(jià)表是國際通用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這張表整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，專家組成員對評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會(huì)直接影響到崗位評價(jià)的質(zhì)量，因此，針對企業(yè)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，項(xiàng)目組與公司項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組部分成員包括總經(jīng)理、專家委員會(huì)主任、企劃部部長和人力資源部部長就四部分因素的權(quán)重，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進(jìn)行了增刪和修改。這些變更使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識(shí)技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員和項(xiàng)目組在修改指標(biāo)的過程中也對指標(biāo)的理解基本達(dá)成了共識(shí)。

　　3、組建專家小組

　　專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價(jià)工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。

　　4、培訓(xùn)專家小組成員

　　專家組的成員雖然很了解公司的各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。項(xiàng)目組對專家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評價(jià)培訓(xùn)。

　　5、重新組建專家小組

　　第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評分，經(jīng)過項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。

　　六、崗位評價(jià)結(jié)果分析

　　1、試打分結(jié)果分析

　　試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。

　　七、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題

　　崗位評價(jià)的評分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，公司需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)的方法依然是由公司組建專家組，通過上述的工作流程來進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化的時(shí)候，公司應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新的評價(jià)。因此，雖然這套評價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。