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　　在過去，我已經(jīng)運(yùn)用這一專欄討論了個(gè)人勝任力以及人力資源能力這兩個(gè)概念。但由于對這兩個(gè)概念仍然有大量的混淆，我已經(jīng)準(zhǔn)備了一個(gè)更加詳細(xì)的描述。在本期的專欄（第一部分），我會討論二者的不同之處。在下期的專欄（第二部分）中，我將討論二者的聯(lián)系以及對于人力資源的影響。

　　中國的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，人力資源部門能夠順利地、有效地提供與人相關(guān)的過程將大大提高公司的競爭力。但是，由于能力和勝任力之間意義的相似性，這兩個(gè)詞經(jīng)常被混淆。這些詞尤其在中國更容易被混淆，因?yàn)樵跐h語中，沒有合適的語言來表示英語單詞“capability”（能力）和“competency”（勝任力）之間的區(qū)別。

　　因此，“能力”往往被看作等于“勝任力”。然而，盡管這兩個(gè)詞在一般意義上是非常相似的，但是，當(dāng)運(yùn)用到專業(yè)技術(shù)上，其意義的不同之處是非常顯著的。

　　能力是指組織的或職能的能力，這種能力是用來實(shí)現(xiàn)成功的商業(yè)導(dǎo)向的結(jié)果。在人力資源領(lǐng)域，這一詞代表人力資源職能因什么而眾所周知，人力資源職能擅長之處在哪，以及它如何塑造各類活動來實(shí)現(xiàn)價(jià)值。勝任力是指能夠使某個(gè)人在公司中獲得成功的個(gè)人行為、技能和特點(diǎn)。從這一比較中能夠得出的比較合乎邏輯的結(jié)論是，一個(gè)公司應(yīng)該雇傭那些具備相關(guān)勝任力的員工以幫助其實(shí)現(xiàn)公司必須具備的能力。換句話說，人力資源能力代表的是“森林”，而個(gè)人勝任力代表的是“樹”。雖然可能會有合適的語言表明，組織和職能也有勝任力，個(gè)人也有能力，但是，在人力資源意義上的行業(yè)術(shù)語中，這是不正確的。我一直在中國的公司，在這里，這兩個(gè)詞經(jīng)常被混淆，而且結(jié)果可能是災(zāi)難性的。一方在討論個(gè)人勝任力，而另一方卻談?wù)摰氖钦麄�(gè)部門的能力。

　　在漢語中，勝任力和能力以同樣的方式來定義，水平高的翻譯者會在“能力”之前加上“組織的”或“功能的”來表達(dá)其含義，在“勝任力”之前加上“個(gè)人的”來表示其含義。

　　最近，企業(yè)往往側(cè)重于發(fā)展員工的勝任力，而不考慮業(yè)務(wù)成果。相反，他們衡量勝任力，并確保員工有能力完成各項(xiàng)活動。然而，停留在勝任力發(fā)展，實(shí)際上是你在本末倒置。盡管勝任力可能是令人欽佩的，但是，它們通常被需要，僅僅是因?yàn)樗鼈儽徽J(rèn)為是對于一般人力資源雇員而言是非常關(guān)鍵的。然而，一個(gè)更有用的方法是首先確定對于任何公司的人力資源管理部門而言，幫助公司在行業(yè)中取得更好的競爭優(yōu)勢，哪些能力是必不可少的，而后再決定哪些具體的勝任力對于員工個(gè)人而言是必須的。

　　如何確定能力？

　　當(dāng)你問首席執(zhí)行官和其他高級管理人員，他們希望人力資源部門有什么樣的能力，你經(jīng)常會聽到以下內(nèi)容：確保企業(yè)有足夠的人才來執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)建一個(gè)高績效的員工團(tuán)隊(duì)識別和培養(yǎng)未來的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建一個(gè)靈活的組織，以適應(yīng)內(nèi)部和外部的變化但現(xiàn)實(shí)情況是，在中國和其他地方，許多人力資源部門都無法充分滿足這些要求，通常，人力資源無法充分滿足要求是因?yàn)樗鼈兊闹攸c(diǎn)聚焦于各項(xiàng)活動，而非結(jié)果，例如，聚焦于“勝任力”而非“能力”。此外，被衡量的勝任力往往是與功能性的如何做（比如薪酬或培訓(xùn)技能）有關(guān)，而非那些將有助于增強(qiáng)企業(yè)和組織有效性的能力。根據(jù)翰威特聯(lián)合公司的調(diào)查，人力資源需要具備6項(xiàng)關(guān)鍵的基礎(chǔ)能力。它們是：

　　◎ 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致——理解企業(yè)需要與開發(fā)培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略是一致的。

　　◎ 獵取合適的人才——在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候發(fā)現(xiàn)恰當(dāng)數(shù)量的具備恰當(dāng)勝任力的人才。

　　◎ 提升領(lǐng)導(dǎo)能力——確�，F(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)成功能夠產(chǎn)生越來越積極的影響，并確定和發(fā)展?jié)撛诘奈磥砥髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。

　　◎ 提高組織績效——最佳的組織設(shè)計(jì)、績效管理、獎勵和認(rèn)可制度以及能力的發(fā)展制度。

　　◎ 推動組織變革——了解不斷變化的業(yè)務(wù)需求，并制定和執(zhí)行有利于平穩(wěn)過渡的變革管理計(jì)劃。

　　◎ 塑造組織文化——鼓勵那些能夠反映公司價(jià)值觀和文化的員工行為。

　　所有典型的人力資源工作組成部分都適合于這些能力。例如，提高組織績效的能力包括設(shè)立目標(biāo)的能力、審查和獎勵員工的能力、培養(yǎng)管理者的能力以及交流績效期望值的能力。但是，我們不能僅僅聚焦于完成這項(xiàng)工作所必需的個(gè)人勝任力�；�于公司的能力將關(guān)注能夠?qū)崿F(xiàn)必要的業(yè)務(wù)結(jié)果的人力資源部門的能力，例如，提升企業(yè)效率、效益和生產(chǎn)力。（翻譯 劉芬）