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一、 過(guò)程性決定了崗位評(píng)價(jià)的無(wú)力狀態(tài)

在整個(gè)人力資源管理中，崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)過(guò)程性環(huán)節(jié)，并不產(chǎn)生直接結(jié)果，它的前端是工作分析，后端是是薪酬體系。對(duì)崗位評(píng)價(jià)這個(gè)過(guò)程性的節(jié)點(diǎn)來(lái)講，它既不能決定自己的基礎(chǔ)源頭，也就是說(shuō)崗位評(píng)價(jià)的很多要素是工作分析的結(jié)果，受到工作分析方法的影響；同時(shí)它也不能決定自身結(jié)果的最終效用，因?yàn)樗�雖然是薪酬體系建設(shè)的最主要依據(jù)，卻不一定是最核心的依據(jù)，并不能保證它的結(jié)果能夠得到實(shí)際運(yùn)用，也無(wú)法確定運(yùn)用的方式和執(zhí)行的程度。所以，作為一個(gè)過(guò)程性的節(jié)點(diǎn)工作，崗位評(píng)價(jià)從開(kāi)始便有種無(wú)能為力的感覺(jué)

按照科學(xué)理性的原則，人力資源管理是一個(gè)一環(huán)扣一環(huán)的系統(tǒng)工作，每個(gè)節(jié)點(diǎn)對(duì)前后的工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響，不過(guò)在崗位評(píng)價(jià)這里，也印證了科學(xué)理性局限性，看似一個(gè)完備的系統(tǒng)，但是實(shí)際操作起來(lái)并能夠保證最終效果�？此瓶茖W(xué)的管理體系，在規(guī)范化、路徑化的同時(shí)，也很可能并不能直接作用于現(xiàn)實(shí)。這不只是崗位評(píng)價(jià)所面臨的困境，也是整個(gè)人力資源管理所需要面臨的根本性思考。

二、 統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與組織層級(jí)特性之間的沖突

除了根本理念上的不牢固之外，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，崗位評(píng)價(jià)也面臨著困境。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其評(píng)價(jià)的要素應(yīng)該是工作分析成果——職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容�，F(xiàn)行的主要的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是海氏評(píng)價(jià)法和IPE標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法，以及由此兩種方法所改變而來(lái)的其他便于操作的方法。從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容來(lái)看，確實(shí)和職位說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容具有一致性，比如IPE評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)等方面和職位說(shuō)明書(shū)中的主要職責(zé)、工作關(guān)系、工作性質(zhì)、知識(shí)技能等方面有直接的相關(guān)聯(lián)系，應(yīng)該說(shuō)IPE評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是在工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一種評(píng)價(jià)內(nèi)容的歸類和優(yōu)化，并以具體數(shù)值的形式進(jìn)行呈現(xiàn)。在建立一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行相對(duì)價(jià)值的對(duì)比排序方面，崗位評(píng)價(jià)的作用確實(shí)發(fā)揮了出來(lái)。

但是，統(tǒng)一化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也和崗位工作的差異化、不同層級(jí)的崗位特點(diǎn)等存在沖突，在很多方面不能夠反映出崗位的實(shí)際價(jià)值，或者不能反映出不同崗位間價(jià)值的對(duì)比度。換句話說(shuō)，現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)選擇了一種所有崗位都涉及到的要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如責(zé)任、知識(shí)水平、溝通能力等，這些通用的標(biāo)準(zhǔn)看起來(lái)是具有一致性的，但是這些一致性的評(píng)價(jià)要素卻不一定是所有崗位的關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，所以評(píng)價(jià)的偏差也就在所難免。

以不同層級(jí)的崗位特點(diǎn)為例，我們便能看出統(tǒng)一化的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所具有的局限性。基層崗位的關(guān)鍵評(píng)價(jià)內(nèi)容，側(cè)重在行業(yè)，行業(yè)的統(tǒng)一性要求遠(yuǎn)超過(guò)崗位具體差異；中層崗位的關(guān)鍵評(píng)價(jià)內(nèi)容，則側(cè)重在職能化的要求，人力、銷售、研發(fā)、服務(wù)等職能條塊分割的特點(diǎn)非常明顯，在一定程度上具有類聚性，行業(yè)的要求減低，而職能要求突出；高層崗位的關(guān)鍵評(píng)價(jià)內(nèi)容，則具有個(gè)性化的離散特點(diǎn)，再用一致性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量顯然有失偏頗，或者說(shuō)，用一致性的標(biāo)準(zhǔn)所衡量出的只是部分甚至是小部分的崗位價(jià)值。由此看來(lái)，如何在能夠建立對(duì)比崗位相對(duì)價(jià)值標(biāo)尺的統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)與組織層級(jí)所具有獨(dú)特的崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素之間進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，是崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面臨的很嚴(yán)重的沖突之一。

三、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的困境：“創(chuàng)造系”與“分配系”

即使以相對(duì)一致的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，并對(duì)價(jià)值進(jìn)行數(shù)值標(biāo)定，但是在真正確定薪酬體系的時(shí)候，這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果卻很可能因各種因素進(jìn)行調(diào)整，最突出表現(xiàn)在價(jià)值創(chuàng)造系列崗位與價(jià)值分配系列崗位的不同薪酬策略上。

以工作結(jié)果是否直接創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位可以分為價(jià)值創(chuàng)造系列與價(jià)值分配系列。價(jià)值創(chuàng)造系列崗位主要是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益直接相關(guān)、工作結(jié)果直接創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的崗位，比如銷售部門(mén)、項(xiàng)目運(yùn)作部門(mén)等；價(jià)值分配系列崗位主要是企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的支持部門(mén)，比如人力資源部門(mén)、行政部門(mén)等。對(duì)這兩類部門(mén)，統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的局限性也非常明顯，比如人力資源崗位與銷售崗位在崗位評(píng)價(jià)分值上未必有很大差異，但是實(shí)際薪酬卻相差很多，也因此，銷售部門(mén)的薪酬體系也常常是做成一個(gè)獨(dú)立的體系。于此相類似，企業(yè)高管崗位的評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用也常常流于形式，與崗位實(shí)際價(jià)值、崗位實(shí)際收益都不成比例�？梢哉f(shuō)，對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造系列崗位，崗位評(píng)價(jià)本身所能涵蓋的內(nèi)容有限。

之所以將企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的支持部門(mén)叫做價(jià)值分配系列，原因就在于，對(duì)這些崗位來(lái)講，崗位評(píng)價(jià)提供了一個(gè)價(jià)值分配的標(biāo)準(zhǔn)，按照分值劃分不同的薪級(jí)薪等，給予員工一個(gè)相對(duì)明確的自我價(jià)值認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展的路徑。這也是崗位評(píng)價(jià)發(fā)揮作用最大的地方。但是，即使如此，也還是存在一個(gè)問(wèn)題，那就是這樣的崗位評(píng)價(jià)以及由此而決定的薪酬體系對(duì)員工來(lái)講主要是穩(wěn)定和指導(dǎo)的作用，而不是激勵(lì)和拉動(dòng)的作用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值已經(jīng)被限定，在限定的范圍內(nèi)再進(jìn)行細(xì)分或者是做寬帶薪酬的處理，也只能讓員工受困于崗位限制，而不是提供一種能夠突破的激勵(lì)，員工對(duì)崗位的歸屬感和人崗的融合度都很難得到提升。

由此看來(lái)，價(jià)值創(chuàng)造系列崗位已經(jīng)游離于崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，而價(jià)值分配系列的崗位卻又無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)的作用，大處無(wú)法控制，小處又難以激勵(lì)。結(jié)合崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的困境來(lái)看，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用簡(jiǎn)直是先天不足、后繼乏力。

四、 崗位評(píng)價(jià)背后的理念：價(jià)值分配還是價(jià)值創(chuàng)造？

結(jié)合崗位評(píng)價(jià)的多種困境，我們需要考慮的一個(gè)更深層的問(wèn)題：崗位評(píng)價(jià)背后的核心理念是什么，是價(jià)值分配的依據(jù)還是價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)因素？

傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源作為一種企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的概念，崗位評(píng)價(jià)的目的就是要作為后期價(jià)值分配的依據(jù)，也既是人力成本總量控制和成本在不同崗位間分?jǐn)偟姆绞�。如今的人力資源，早已經(jīng)從成本的概念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資本的概念，已經(jīng)從消耗改變?yōu)閯?chuàng)造。人力資源已經(jīng)成為創(chuàng)造價(jià)值的資本，所以與之對(duì)應(yīng)的，崗位評(píng)價(jià)也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出人力資本的概念，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造的實(shí)現(xiàn)。而崗位評(píng)價(jià)作為對(duì)事的評(píng)價(jià)方式，人員激勵(lì)卻是關(guān)于人性需求的刺激與滿足，所以，如何將崗位體系與人員激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位歸屬，解決人員發(fā)展的變動(dòng)性與人崗融合的穩(wěn)定性之間的矛盾，還需要企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作中的更多探索。