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崗位不清何談評(píng)估
知識(shí)庫 > 工作分析 > 正文 877 2012-04-04 14:25:46

很多企業(yè)在搞崗位價(jià)值評(píng)估,以幫助建立合理的薪酬體系。崗位價(jià)值評(píng)估是在:組織機(jī)構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn),從工作任務(wù)的繁簡、難易程度、責(zé)任大小以及所需的任職資格條件出發(fā),對(duì)崗...

很多企業(yè)在搞崗位價(jià)值評(píng)估,以幫助建立合理的薪酬體系。崗位價(jià)值評(píng)估是在:組織機(jī)構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn),從工作任務(wù)的繁簡、難易程度、責(zé)任大小以及所需的任職資格條件出發(fā),對(duì)崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過程。

  中國的很多人力資源者一般都采用“美式2.0因素法”來進(jìn)行評(píng)估。集團(tuán)公司一般采用“美式3.0”,大型集團(tuán)公司采用“海氏測(cè)評(píng)法”。

  崗位價(jià)值評(píng)估,其實(shí)就是對(duì)崗位價(jià)值的肯定。是薪酬方案的基礎(chǔ),有個(gè)價(jià)值排序,也就有了內(nèi)部公平的薪酬體系。比如:很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單,一共分為四級(jí),員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、總監(jiān)一級(jí),這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理,技術(shù)研發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?肯定不一樣,但很多公司里他們拿的薪酬卻一樣,肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡,這就是忽略了崗位的價(jià)值。

  很多企業(yè)也會(huì)出現(xiàn),同為各個(gè)部門的經(jīng)理,薪酬卻不一樣,有的多有的少,經(jīng)常會(huì)造成經(jīng)理們之間的諸多內(nèi)部矛盾。究其原因卻又沒有一套科學(xué)、公開、公平的評(píng)價(jià)系統(tǒng)來支撐。

  因此,我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的,而是必須基于崗位價(jià)值,回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。并且通過一套科學(xué)、統(tǒng)一的方法,全公司公開的組織進(jìn)行評(píng)估。員工可以參與到其中來,避免員工認(rèn)為薪酬體系又是企業(yè)高層內(nèi)部決定的結(jié)果。已達(dá)到內(nèi)部公平、公開、公正。

  并且崗位價(jià)值評(píng)估還為員工保留了復(fù)議的權(quán)利。但是秦超老師看到很多企業(yè),崗位價(jià)值評(píng)估后,還會(huì)經(jīng)常遭受到員工的質(zhì)疑呢?

  我們經(jīng)?吹,進(jìn)行了這些評(píng)估,薪酬調(diào)整后,一些員工對(duì)這些調(diào)整的結(jié)果表示出強(qiáng)烈的不滿,找到人力資源經(jīng)理說:我以前的工作很雜。很多工作是領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時(shí)工作,有些臨時(shí)工作是很難完成的,大大的超過了我本職工作的難度。如果公司按照現(xiàn)有的工作說明書的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估也可以,領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時(shí)工作一旦超出了我的工作范圍,我就有理由拒絕,因?yàn)楣静]有按照評(píng)估給我付酬。人力資源經(jīng)理后來又多次找他進(jìn)行談話,但很難說服他。經(jīng)過這件事情后,很多崗位都對(duì)這個(gè)問題向公司提出了質(zhì)疑。

  其實(shí)原因很簡單,你既然要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,那就必先明確崗位工作,否則何談“崗位”評(píng)估。在中國的大多數(shù)企業(yè)里,并沒有職責(zé)清晰,工作程序化這樣的概念。有些企業(yè),組織結(jié)構(gòu)、部門職能都是亂七八糟,企業(yè)上上下下都弄不明白,崗位如何能夠清晰?更不要談服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。很多企業(yè)甚至沒有工作說明書,就算是有也是寫一套做一套,高高的放在檔案柜子里,兩層皮現(xiàn)象已經(jīng)是家常便飯。還有的企業(yè),崗位說明書成了博物館里的展品,無論企業(yè)崗位變化多大,永遠(yuǎn)使用著那套很多年前,早就不合時(shí)宜的崗位說明書了,從不持續(xù)改進(jìn)。

  很多企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo),都沒有根據(jù)崗位職責(zé)、工作流程來進(jìn)行人力資源管理的習(xí)慣。經(jīng)常不按程序或者沒有按照職責(zé)的劃分來分配一些任務(wù)。那么,在這樣的企業(yè)環(huán)境下,肯定會(huì)出現(xiàn)違背崗位價(jià)值評(píng)估的初衷。

  因此,企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估必先進(jìn)行確定組織設(shè)計(jì),必要有一套科學(xué)完整的工作分析,基礎(chǔ)打好了,再追求高層建筑。

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