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　　勝任力的測評，實際上就是對被測評者有沒有、有多少某項勝任力進行測評，尤其是后者。而要做勝任力的測評，首先需要對勝任力進行分級，而勝任力的分級，恰恰是最困難的事情。

　　根據(jù)BEI訪談，我們可以獲取某些崗位的優(yōu)秀員工所具備的勝任力，并且可以通過文字描述，將這些勝任力進行人為的程度劃分，但是這種劃分通常只能印證那些特別優(yōu)秀的員工，其所具備的某些勝任力之表現(xiàn)程度，對于略低于這種表現(xiàn)程度的勝任力能夠帶來何種業(yè)績表現(xiàn)，在實際工作中往往難以通過量化的方式來進行驗證，除非BEI訪談的樣本量足夠大，足夠涵蓋所有業(yè)績排名靠前的員工。例如，對于營銷序列崗位的“溝通技巧”這項勝任力，A員工是該部門最優(yōu)秀的營銷人員，他在該項勝任力的行為描述屬于最高級，那么略低于A員工該項勝任力的行為描述的人，必須是業(yè)績排名僅次于A員工的人，否則無法證明“溝通技巧”與業(yè)績之間存在必然聯(lián)系。

　　所以，科學(xué)的勝任力測評，不能夠簡單的將某項勝任力得分/程度最高的員工所具備的行為特征進行描述并倒推，還需要將不同勝任力等級的員工之業(yè)績表現(xiàn)作為論據(jù)；并且，條件允許的話，最好通過窮舉法，將某項勝任力在某個序列的所有員工當(dāng)中的行為特征表現(xiàn)逐一羅列，并且將其業(yè)績表現(xiàn)也逐一羅列，從中歸納和提取，這種做法最科學(xué)。

　　在完成了窮舉法的驗證之后還需要完成最后一項工作——將行為描述進行分值區(qū)間的劃分，對各個行為描述等級賦予一個分值區(qū)間，然后讓評委進行打分。打完分之后采取平均分（或加權(quán)計分）的方式取最終值，這樣就能得出各員工在某項勝任力方面的行為等級與分值區(qū)間。通過這種科學(xué)、精細的劃分方式，不僅可以精確的評價員工的勝任力等級，還能夠?qū)⒎种祬^(qū)間與薪酬檔位對接，便于勝任力在定薪上的應(yīng)用。

　　備注：如果某個序列的員工數(shù)量過于龐大，而時間、精力、成本有限的話，也可以采取業(yè)績表現(xiàn)分層（優(yōu)秀、中等、不合格），再對這些層級的員工進行抽樣調(diào)查，這同樣可以確保勝任力建模的信度和效度。