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新來的營銷經(jīng)理南天，被老板安排了工作任務(wù)——

從上文可以看出來，老板只是一個(gè)會(huì)潑冷水的角色，或許老板的管理風(fēng)格是這樣的，但大部分員工都需要引導(dǎo)與鼓勵(lì)，特別是剛?cè)肼毜男聠T工，老板這樣做很打擊員工的工作積極性。

過于急攻近利，老板跟員工之間就像“奴隸跟奴隸主”之間的關(guān)系，必須要短期內(nèi)看到跳躍式變化，時(shí)刻用“鞭子”在跟你要結(jié)果，而沒有工作上的指導(dǎo)。

所以員工都希望老板能夠跟員工一起去分析問題，起到一個(gè)指導(dǎo)者的角色，放下傲氣，而不是一個(gè)只會(huì)挑刺兒、只要結(jié)果的高高在上的角色。

坦白地說，如果我是這位員工，我也會(huì)覺得心里“拔涼拔涼”的。畢竟，多數(shù)人都是需要被肯定的。個(gè)人也比較不喜歡這種潑冷水的老板，所以，也在慶幸，還好以前的老板不是這樣的。

愛潑冷水的老板或者愛罵人的老板不一定都是不好的。比方花旗集團(tuán)的桑迪·韋爾，有名的暴君。不過，不影響他在業(yè)界的地位，不影響在他公司工作的人的工作熱情和對(duì)他公司心向往之的人數(shù)。

情緒不是一個(gè)壞東西，關(guān)鍵看怎么用了。

另外，我這里還是要“站著說話不腰疼”地分析一下：分兩方面——員工和方案本身。

這是一個(gè)新進(jìn)公司的員工？還是一個(gè)職場(chǎng)老人？如果是職場(chǎng)新人，那這個(gè)老板的態(tài)度就顯得太冰冷和生硬了，該罵，非常該罵。

但是，如果是一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的人，這個(gè)事情就要冷靜地想想了：方案是不是真的不夠有說服力？老板為什么對(duì)這個(gè)方案顯得這樣急功近利？是不是因?yàn)檫@個(gè)方案對(duì)公司前途很重要？

再看方案本身，因?yàn)槲覀冞@里沒有辦法看到方案，也就缺少評(píng)價(jià)方案本身的特定語境。所以，我只是想問，是不是這個(gè)方案真的做得不夠有說服力？

請(qǐng)?bào)w諒那些急功近利的老板吧，他們中的多數(shù)，上面還有老板，他們也有壓力。誰讓我們是下屬呢，也必須承受這樣的壓力。

對(duì)老板有情緒太正常了。有時(shí)候，別跟他一般見識(shí)。實(shí)在不爽，就走人。當(dāng)然，我可不鼓勵(lì)拍拍屁股走人。不得已的走，那是下下策。

作為員工，要學(xué)會(huì)的第一件事是，你要適應(yīng)你老板的風(fēng)格。你可以做的，是選擇一個(gè)你能接受的管理風(fēng)格的老板。如果你還沒強(qiáng)大到可以選擇工作、選擇老板，那么就要學(xué)會(huì)適應(yīng)工作、適應(yīng)老板。

老板風(fēng)格不一樣，其表達(dá)對(duì)員工重視的方式也不一樣，有很多老板相信響鼓不用重捶，有的老板則相信人都是有惰性的，需要拿鞭子敲打。適應(yīng)不等于溜須，適應(yīng)是要你評(píng)判老板的管理風(fēng)格，并相應(yīng)做出自我的調(diào)整。

老板為什么會(huì)成為老板？老板在這個(gè)行業(yè)里，一定有比你深刻的理解和實(shí)操。他站的角度一定比你高，看的廣度一定比你全面。一個(gè)方案放在老板的面前，大概的可行度他多少會(huì)有一個(gè)判斷。

不管他口頭上怎么說，只要他不堅(jiān)決反對(duì)，就說明他已經(jīng)給你機(jī)會(huì)了，剩下的，就是你要如何來證明你方案的明智。

老板對(duì)員工所負(fù)的最大責(zé)任，是保證這個(gè)公司生存下去，并能夠盈利，使得員工能夠按期拿到工資和獎(jiǎng)金，并看到公司未來發(fā)展的希望和方向。老板之所以不給員工足夠的時(shí)間來證明其方案的好壞，并不一定是老板不認(rèn)可你的方案，只是他沒有足夠的時(shí)間來等待。怕的是，還沒等到你的方案帶來效益，公司已經(jīng)死掉了。

老板只要結(jié)果，是因?yàn)槔习逯灰�這個(gè)公司活。公司倒了，員工換一家繼續(xù)做，但對(duì)于老板，公司意味著他的半條命。所以，老板比員工更看重結(jié)果，而員工會(huì)不斷的論述自己在這個(gè)過程中，付出了多少的艱辛。 

這里提到兩件很重要的事情。一是給員工多少支持，二是老板為什么只看結(jié)果。

我個(gè)人認(rèn)為，給員工足夠的資源和支持非常有必要。員工有時(shí)候就像小孩，需要老板的正面激勵(lì)和幫助，才能完成需要跳一跳才能完成的任務(wù)。但是家長(zhǎng)也有煩和累的時(shí)候，我想老板也有。

另外，人和人的管理風(fēng)格不一樣，不排除案例中提到的管理風(fēng)格使然。其實(shí)我還想說另外一個(gè)論調(diào)——很多優(yōu)秀員工是被壓出來的，或者說被折磨出來的，人的潛力很多時(shí)候是在外力的作用下被激發(fā)出來的。

有一個(gè)教育上的論調(diào)，說小孩童年太幸福順利，長(zhǎng)大后可能會(huì)無法承受打擊。而童年時(shí)候的很多痛苦經(jīng)歷，會(huì)成就一個(gè)人。當(dāng)然凡事沒有絕對(duì)的。就我對(duì)員工的觀察，發(fā)現(xiàn)很多員工，如果僅僅是正面激勵(lì)，會(huì)變得很懶惰。畢竟具備主動(dòng)意識(shí)的人還是少數(shù)。大部分有成就的員工是在壓力下成就的。

關(guān)于老板只看結(jié)果。我不同意關(guān)于奴隸和奴隸主的說法。說實(shí)話，老板只是壓力傳遞的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果你的老板是自己創(chuàng)業(yè)的，那么他的壓力來自于是否能夠存活，他沒有耐心等待很長(zhǎng)時(shí)間看著員工成長(zhǎng)，因?yàn)閱T工還沒成長(zhǎng)起來，沒準(zhǔn)他的公司就死了。

如果你的老板也是受雇于人，那么他只是在傳遞壓力。他也要在公司存活，他也要向自己的老板交代。

我曾經(jīng)知道一個(gè)例子——一個(gè)很職業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員，受雇于500強(qiáng)公司。對(duì)方公司給了他很高的薪水讓他管理某個(gè)客服的質(zhì)量。壓在他身上的指標(biāo)大大小小有20多個(gè)。這個(gè)老哥居然在任職的前半年，收集了該公司全球的數(shù)據(jù)，來向他的老板證明他背的指標(biāo)是完不成的。

在他任職的第8個(gè)月，他老板讓他另尋出路了。我和他聊天時(shí)，我問他：你知道你老板的指標(biāo)是什么嗎？他的指標(biāo)又是誰給的？
 

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