身處飛速發(fā)展的移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代,我們面臨的悖論越來越多,如社會(huì)的進(jìn)步讓善性在不斷張揚(yáng)的同時(shí),也讓惡性更大地膨脹;自由更易獲得,但也更易喪失;無處不在的網(wǎng)絡(luò),在擴(kuò)展個(gè)人交往的廣度時(shí)卻降低了交往的深度,形...
身處飛速發(fā)展的移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代,我們面臨的“悖論”越來越多,如社會(huì)的進(jìn)步讓善性在不斷張揚(yáng)的同時(shí),也讓惡性更大地膨脹;自由更易獲得,但也更易喪失;無處不在的網(wǎng)絡(luò),在擴(kuò)展個(gè)人交往的廣度時(shí)卻降低了交往的深度,形成了人和人之間既連接又隔離的交往悖論。悖論正在擴(kuò)展到更多領(lǐng)域,促使我們不斷挑戰(zhàn)固化的行為。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說,如何管理“本真性”(authenticity),如何在“本真”與“多角色”之間把握平衡,將成為能否高效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。
如今的職場(chǎng),員工的自由化指數(shù)逐漸走高,矯飾做作的領(lǐng)導(dǎo)者被逐漸唾棄,本真性這種職場(chǎng)上稀缺的品質(zhì)越來越受到重視。本真性,是過去幾百年哲學(xué)家、藝術(shù)家和社會(huì)學(xué)家一直在探討的概念,也得到許多管理學(xué)者長(zhǎng)期以來的倡導(dǎo),但是它常常被誤解。在羅伯·高菲與加雷斯·瓊斯于13年前撰寫的《管理本真性:卓越領(lǐng)導(dǎo)力的悖論》(Managing Authenticity,2005年12月首次刊登于《哈佛商業(yè)評(píng)論》)一文中,他們指出“本真性往往被理解為坦率、真誠(chéng)、不世故,這一理解不僅簡(jiǎn)單,也不正確。”
本真性之悖論
“保持本真并不意味展現(xiàn)全部?jī)?nèi)心、讓別人一眼望到底。”10年后,埃米尼亞•伊巴拉教授在《“本真性”悖論》一文中如此寫道。“如果你把自己的想法和感受全部暴露在外,你作為領(lǐng)導(dǎo)者的威信和統(tǒng)攝力就會(huì)受到損害。”本真性原本意味著真實(shí)的自我,卻又并非完全是個(gè)人的天性——這里存在的悖論,是因?yàn)?/span>領(lǐng)導(dǎo)者(普通人亦如此)需要在不同場(chǎng)合、不同人群下展現(xiàn)不同的自我——但這并非意味著虛假,因?yàn)樽晕揖哂卸嗝嫘裕芾肀菊嫘缘年P(guān)鍵是不要放棄自己的個(gè)性。
“本真性并非純粹人為操縱的產(chǎn)物,而是精準(zhǔn)反映了領(lǐng)導(dǎo)者自我的一面,所以不能算是種虛假表演……領(lǐng)導(dǎo)者必須扮演多種角色,才能吸引到追隨者。其訣竅是,用心扮演的同時(shí)也要忠于自我。”《管理本真性》在13年前的所寫所言,依然適用于高效管理如今文化背景和個(gè)性風(fēng)格越來越多元化的員工,那么領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何平衡“扮演角色”和“忠于內(nèi)心”這一似乎是相悖的行為方式?高菲與瓊斯教授基于大量的研究告訴我們:“本真性是別人給你定義的品質(zhì)……單獨(dú)的個(gè)體沒法判斷自己是否真誠(chéng)。本真性主要取決于其他人對(duì)你的看法,因此你在很大程度上可以控制這一特質(zhì)。”話雖如此,他們同時(shí)又指出:本真性與你的出身、經(jīng)歷、個(gè)性緊密相聯(lián)。
靈活多維的自我認(rèn)知
要想管理他人對(duì)你的看法,前提是你對(duì)自己有足夠深的了解;有了對(duì)自己的正確認(rèn)知,你就能更精準(zhǔn)執(zhí)行管理本真性的兩大原則:言行一致;尋找你與目標(biāo)追隨者的共同點(diǎn)。
對(duì)自己的認(rèn)知不像我們想象得那么簡(jiǎn)單,關(guān)于其重要性,列舉兩個(gè)例子。斯坦福商學(xué)院研究生院設(shè)有一個(gè)咨詢委員會(huì),10多年前,當(dāng)有人問領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)培養(yǎng)的一項(xiàng)能力是什么時(shí),委員會(huì)成員的回答幾乎毫無二致:自我認(rèn)知。丹尼爾·戈?duì)柭?998年首次將情商引入商業(yè)領(lǐng)域時(shí)寫道:自我認(rèn)知是情商的第一要素——這一點(diǎn)也在兩千年前希臘著名的“德爾斐神諭”(Delphic oracle)中得到印證,這條神諭就是“認(rèn)識(shí)你自己”。而自我認(rèn)知,是指對(duì)自身情緒、長(zhǎng)處、弱點(diǎn)、個(gè)人需求和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力的深刻洞悉。
進(jìn)行自我認(rèn)知的方法各異,包括自我回顧與反思、借助領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評(píng)估工具、360度評(píng)估等。高菲與瓊斯教授強(qiáng)調(diào)通過探究個(gè)人的過往經(jīng)歷,熟悉確立你身份認(rèn)知的元素(包括塑造自我認(rèn)知的人、地點(diǎn)和事件),將你的自我認(rèn)知與他人分享以得到反饋,跳脫舒適區(qū)等方法,建立對(duì)自我本真的認(rèn)知。曾經(jīng)撰寫管理暢銷書《真北》的比爾·喬治教授也強(qiáng)調(diào)從人生經(jīng)歷中學(xué)習(xí)。
隨著時(shí)代的變遷,我們需要建立更靈活、更多維的自我認(rèn)知,從“直角”認(rèn)知,變?yōu)?ldquo;廣角”、“全角”認(rèn)知!“本真性”悖論》中寫道:“自我認(rèn)知僵化的原因可能是反思過度。如果總是向內(nèi)尋找答案,我們很容易加深已形成的世界觀和脫離現(xiàn)實(shí)的自我認(rèn)知……大量研究顯示,外部經(jīng)驗(yàn)會(huì)不斷塑造個(gè)體,使領(lǐng)導(dǎo)者從不同角度認(rèn)識(shí)自身……而自我認(rèn)知的變化,恰恰最能幫助我們提升領(lǐng)導(dǎo)能力……如果將‘自我’看作一個(gè)發(fā)展過程,我們就能確立合適的個(gè)人風(fēng)格,在保持自我的同時(shí)適應(yīng)組織不斷變化的需要。”
在通過外部視角建立靈活多維的自我認(rèn)知時(shí),《“本真性”悖論》提出了三個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。
1. 借鑒不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、建立自身風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到“本真”并非一種內(nèi)在狀態(tài),而是對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)方式兼收并蓄的過程;選擇性地借鑒多個(gè)人的行為并根據(jù)自我需要進(jìn)行調(diào)整,與機(jī)械地模仿某個(gè)人的行為方式,存在本質(zhì)區(qū)別——“抄一個(gè)人是剽竊,抄很多人是研究”。
2. 以冒險(xiǎn)精神持續(xù)努力自我完善。自我認(rèn)知無法一蹴而就,不斷嘗試轉(zhuǎn)換身份并不是背叛自我,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極擁抱變化,以開放心態(tài)塑造自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
3. 不斷改寫有關(guān)自我身份的敘事。在新環(huán)境中,我們會(huì)有意無意地用過去的經(jīng)歷,以及在其中建構(gòu)起來的自我認(rèn)知和信念來指導(dǎo)行動(dòng)。但是隨著我們不斷成長(zhǎng),這種身份敘事可能會(huì)過時(shí),需要大幅修改甚至徹底重寫。
在建議領(lǐng)導(dǎo)者可通過多種方法培養(yǎng)外部視角時(shí),伊巴拉教授提出了“適應(yīng)性本真”這一更為精準(zhǔn)的概念:領(lǐng)導(dǎo)者必須以靈活態(tài)度看待“真實(shí)自我”,把對(duì)本真的訴求和強(qiáng)烈的成長(zhǎng)意愿結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個(gè)發(fā)現(xiàn)多重自我的過程,而非無意義的內(nèi)心斗爭(zhēng)……“變色龍”型的領(lǐng)導(dǎo)者能更快形成“適應(yīng)性本真”的工作風(fēng)格,今天的行為方式和昨天不同,這不是表演或人格分裂,而是在探索如何更好地適應(yīng)新環(huán)境和新挑戰(zhàn)。
不過,值得注意的是,對(duì)于試圖扮演變色龍的領(lǐng)導(dǎo)者來說,需要具備高超的平衡與把控能力,否則就會(huì)發(fā)生《管理本真性》中指出的:“如果領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色沒有真實(shí)反映本真自我,那么追隨者遲早都會(huì)感到自己被騙了。一旦領(lǐng)導(dǎo)者留下這種印象,再想扭轉(zhuǎn)就難了。”對(duì)于本真性悖論的種種研究,讓數(shù)字化時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者看上去成了一項(xiàng)類似踩高蹺的職業(yè);不過,領(lǐng)導(dǎo)者還是可以借助大量行為原則、組織機(jī)制與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來降低其難度。
尋找你與目標(biāo)追隨者的共同點(diǎn)
在通過外部視角增加對(duì)自我的認(rèn)知時(shí),要求領(lǐng)導(dǎo)必須行動(dòng)起來,投入到新項(xiàng)目和活動(dòng)中,與各種人交往;這一過程中,你已經(jīng)開始踐行本真領(lǐng)導(dǎo)力的第二項(xiàng)關(guān)鍵原則了。在利用自我的多面性,吸引你希望招募的追隨者時(shí),必須近距離了解員工,這樣才能知己知彼,找到“共振頻率”。
對(duì)此,《管理本真性》提出四項(xiàng)做法:1. 你必須對(duì)所在環(huán)境與相關(guān)人員有全面認(rèn)識(shí);2. 真誠(chéng)關(guān)心員工的工作(但并非做“微觀”管理者);3. 讓員工知道,你了解他們的真誠(chéng)與獨(dú)特之處;4. 打破你與他人之間的壁壘,有選擇性地展示你的弱點(diǎn),讓下屬和同事覺得你很容易接近。在第4點(diǎn)上,這種展示是一種建立在自我認(rèn)知上的自我表露(self-disclosure),根據(jù)心理學(xué)中人們都有互惠的傾向,這樣做將有助于他人的自我表露。
和自我認(rèn)知一樣,對(duì)他人的認(rèn)知也需要不斷發(fā)展,所以領(lǐng)導(dǎo)者不僅要擁有對(duì)自己和對(duì)他人的認(rèn)知,還須不斷磨練認(rèn)知的技能。此外,卓越領(lǐng)導(dǎo)者還須確定,不同追隨者群體希望看到他們本真自我的哪一面——“影響我們的不是事物本身,而是我們對(duì)事物的看法”,古希臘的這一哲學(xué)格言歷經(jīng)兩千年依然適用。要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,就要培養(yǎng)如何利用認(rèn)知和觀察的技能組合,敏銳地解讀追隨者有意或無意傳遞的信息。
在建立了對(duì)他人的認(rèn)知后,領(lǐng)導(dǎo)者可以挖掘自己個(gè)人過往的經(jīng)歷,尋找與追尋者的共同點(diǎn),并選擇最佳交流方式。雖然愛因斯坦曾說過:“我和所有人說話的方式都一樣,不管對(duì)方是清潔工,還是大學(xué)校長(zhǎng)。”但是這并不適合所有人,尤其是數(shù)字化時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者。如今的領(lǐng)導(dǎo)者必須從舒適區(qū)中跳脫出來,避免以“保持本真”為借口,心安理得留在舒適區(qū)。不僅如此,卓越的領(lǐng)導(dǎo)者還要定期觀察哪些非舒適區(qū)正在演變成舒適區(qū),持續(xù)跳脫,持續(xù)學(xué)習(xí)。
適當(dāng)從眾與進(jìn)一步融入組織環(huán)境
管理本真性之悖論,始終是一種掌握平衡的藝術(shù)。在保持個(gè)性與適當(dāng)從眾方面,《管理本真性》指出,“真誠(chéng)的領(lǐng)導(dǎo)者在選擇向哪些人,展示自身個(gè)性的哪一面時(shí),會(huì)先判斷他們需要遵從組織規(guī)范的程度。他們面臨的挑戰(zhàn)是,如何與這些規(guī)范保持恰當(dāng)距離,讓追隨者覺得他們很特別且富有魅力。這是一種微妙的判斷:循規(guī)蹈矩的領(lǐng)導(dǎo)者可能被認(rèn)為能力低下,但堅(jiān)持我行我素,可能遭到孤立。”
面臨這樣的挑戰(zhàn),領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)所處環(huán)境有選擇性地展示自我,以在保持個(gè)體的特殊性時(shí),贏得組織和群體的認(rèn)可,只有這樣,你才可能向大家推銷自己的理念,快速實(shí)施戰(zhàn)略。同樣,適當(dāng)從眾并不意味著背離本真性,它往往意味著跳出舒適區(qū)!豆芾肀菊嫘浴妨信e了多年前一位名為宮古的日本女性CFO的典型例子。宮古是一位出色的領(lǐng)導(dǎo)者,是日本公司最早一批的女性CFO之一,她幫助公司將會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)現(xiàn)代化,并打破了所在公司男性小團(tuán)體對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)位置的壟斷。即便她成功地開拓了新局面,她依然小心扮演著符合日本社會(huì)預(yù)期的女性角色;因?yàn)樗溃灶I(lǐng)導(dǎo)者只有承認(rèn)并認(rèn)同組織對(duì)性別角色的主流定義,才有可能得到男性追隨者的認(rèn)可。
而在進(jìn)一步融入組織環(huán)境方面,除了上面所說的保持恰當(dāng)距離以外,《管理本真性》提出了關(guān)鍵的三點(diǎn):1. 延伸你的社交觸角,在與他人的交往中洞察微妙信號(hào)。2. 尊重根深蒂固的價(jià)值觀與社會(huì)規(guī)范;如果組織文化復(fù)雜,可選擇一些規(guī)范和元素,或表示支持,或有意劃清距離。3. 培養(yǎng)復(fù)原力,因?yàn)樵趯?duì)本真性的探索之旅中,難免經(jīng)歷挫折與失敗,復(fù)原力能讓你快速積聚繼續(xù)前進(jìn)的能量。
杰克•韋爾奇多年前曾說,偉大領(lǐng)導(dǎo)者“無情且無聊”。這一論斷在數(shù)字化時(shí)代似乎已失去了實(shí)用性。隨著各類技術(shù)的快速進(jìn)步與社會(huì)發(fā)展,年輕一代越來越認(rèn)同“游戲化”、“自主化”與“情景化”等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,相對(duì)寬松的工作環(huán)境與生活方式讓他們非?粗“本真性”。而如今的領(lǐng)導(dǎo)者,不但要理解領(lǐng)導(dǎo)力“本真性”之悖論,還要善于掌控很多悖論式的矛盾局面:如既要在改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展業(yè)務(wù),又要以顛覆性產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)徹底創(chuàng)新;既要推出更多產(chǎn)品,又要以“聚焦”方式進(jìn)行定位;既要面向更廣的市場(chǎng),又要滿足獨(dú)特的本地需求。未來,更多領(lǐng)導(dǎo)者將具備“若能‘兩全’何必‘擇一’”的悖論式思維方式,以維持組織的動(dòng)態(tài)平衡為目標(biāo),放棄對(duì)穩(wěn)定性和確定性的追求,欣然接受時(shí)代的多變性與動(dòng)態(tài)性之挑戰(zhàn)。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
Copyright © 2010-2024 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號(hào)