在工作中，許多HR們不免會需要用到眾多的測評工具，幫助企業(yè)迅速篩選到合適的人才。同時很多時候HR自己進入職場也可能被這些大大小小的測評工具測過。作為一個HR，以下10個在職場流行的測評工具必然是需要知悉的。
1DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩(wěn)定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。
應用：
DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領導力提升、建立培訓需求，都可基于此開展工作。
局限：
DISC的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結(jié)果描述不一樣的行為。
2Facet5
意志力、控制、愛心、精力和情緒性這五個因素被廣泛地認為是個性的基本砌塊。世界上許多研究結(jié)果都一致表明，這五大因素是全面描述個性的五個原子因素。Facet5通過對這五個方面13個子因素對個性進行分析和描述，從不同的視角來觀察高管領導特質(zhì)的不同方面。英國學者Norman Buckley博士幾十年精心研發(fā)和創(chuàng)新的Facet5體系，是此Facet5理論的典型代表。
應用：
facet5體系作為近代權(quán)威性的心理測評學術成果，可以使
企業(yè)管理人員更客觀地識別，員工們在行為、動機、態(tài)度及期望等方面存在的個性差異和能力特點。通過數(shù)十年的實踐、發(fā)展和完善，F(xiàn)acet5體系已在世界五大洲的十四個國家得到廣泛應用和認可，目前，F(xiàn)acet5已成為選拔、篩選、招聘和團隊整合等工作中對高管特質(zhì)作出分析的標準化工具。為了讓學員快速理解Facet5的理論模型，每年很多企業(yè)如倍智人才等會舉辦關于Facet5的培訓，有意向的朋友們可以點擊原文鏈接查看最近培訓信息。
3CPI
全稱為California Psychological Inventory
加利福尼亞心理調(diào)查表。CPI是高氏（Gough，1957）所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI”。
應用：
它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預測，并可為專業(yè)選擇提供指導；在管理心理方面，可用于對應聘者的管理潛能，工作
績效的預測提供參考，還可以應用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里也給大家提及一下MMPI（Minnesota Multiphasic PersonalityInventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權(quán)威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒于MMPI用于正常人群的局限性而醞釀出來的。
4OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire
SHL（現(xiàn)已被CEB收購）的“當家花旦”。
應用：
在招聘領域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。
SHL作為專業(yè)提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)
績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
5DPA
全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA（三維性格動態(tài)管理系統(tǒng)），該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。
應用：
DPA由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
6Learning Agility
思維敏銳度。它被定義為“從經(jīng)驗當中學習并應用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產(chǎn)品。
應用：
Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的Decision Dynamics、分析職業(yè)動機和職業(yè)價值觀的Career Value等。
7HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權(quán)歸屬Harrison Assessment International.
HA方法結(jié)合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進行最優(yōu)化。
應用：
HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領導人/經(jīng)理的一個極好的工具。
8PDP
全稱為：Professional Dyna-Metric Programs。一個行為風格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。
應用：
被一些媒體夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9FIROBFIROB
是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。
應用：
這個行為風格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài)度和動機卻不能。
應用：
針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結(jié)果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應用。
Caliper First Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
北大縱橫 
2015-05-21 08:55:47