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HR:從參與感開始提升一線經(jīng)理的能力
知識庫 > 工作分析 > 正文 884 中人網(wǎng) 2015-05-13 09:39:25

業(yè)務部門經(jīng)常不把公司的制度當成一回事,HR該怎么辦呢?【案例】我們公司從事娛樂行業(yè),是做電子游戲場的,有員工40多人,分兩班,分別有兩個帶班經(jīng)理。從去年起,老板覺察到公司在管理上太過隨意、散漫,有意實...

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業(yè)務部門經(jīng)常不把公司的制度當成一回事,HR該怎么辦呢?
【案例】
我們公司從事娛樂行業(yè),是做電子游戲場的,有員工40多人,分兩班,分別有兩個帶班經(jīng)理。從去年起,老板覺察到公司在管理上太過隨意、散漫,有意實行規(guī)范化管理,經(jīng)過幾個月的準備,在今年年初推行了一套全員績效系統(tǒng)。但實行下來,兩個帶班經(jīng)理對于績效并不重視,很多時候員工做錯,只是口頭說一下而已,并沒有嚴格遵守績效扣分條例進行扣分,或者扣分后沒有找當事人談話,說明扣分原因以及今后該怎么樣做。
實行兩個月以來,基層員工已經(jīng)習慣了績效月月在安全分數(shù)上,如果現(xiàn)在嚴格遵守績效,按條例來扣分,我擔心會照成員工情緒的不滿,但是再不嚴格執(zhí)行的話,好不容易推行的績效無疑又會成為擺設了。
請問下這種現(xiàn)狀該如何解決,十分感謝。
【解析】
業(yè)務部門經(jīng)常不把公司的制度當成一回事,而隨意的破壞,特別是微小企業(yè)的主要業(yè)績來源部門的負責人更甚。如同本案例中寫到的一樣,兩個班的經(jīng)理并不太將公司的制度當成一個工作來看待。常言到:無規(guī)矩不成方圓。但,有規(guī)矩就一定能成“方圓”嗎?那也一不定,關鍵還要看這規(guī)矩是如何立的。
其一,先君子,再小人。
在立規(guī)矩時,讓兩業(yè)務經(jīng)理參與起草與制度,讓其感受他們自己的價值與作用。在公司的制度起草方面有一定的決定作用。既然參與了起草,那么在后面的執(zhí)行過程中也好以此來要求他們,讓其帶頭遵守這份規(guī)定。這就是君子協(xié)議。
如果他們出爾反爾,那么就沒可以進行執(zhí)行,就是常說的“小人”過程。也許朋友會問:這份制度以出臺了,但前期他們真的沒有參與,怎么辦?那也好說,現(xiàn)在重新請他們兩位開個會,將制度作些象征性的修改,并重新簽字,讓他們也一起簽上大名就可以了。美其名曰:之前的那是模擬試行,因考慮到兩位業(yè)務經(jīng)理太忙所以在初稿之時,沒有打擾你們,F(xiàn)在需要正式執(zhí)行了,所以才請兩個業(yè)務經(jīng)理來把關。
其二,先小人,再君子。
從兩位經(jīng)理中選出一位相對不配合的那位出來修理一下。先處理他們的不作為,再給他講為什么要處罰他。這就是績效的過程,叫反饋。讓他知道規(guī)矩不是誰都可以破壞的,作為職業(yè)經(jīng)理人就得要有職業(yè)的原則,不能過于自我。
但是呢?公司還是很重視他的,所以在處罰后會第一時間就給找他溝通,讓他感受到公司還很倚重他。用這種Y理論來管理,一則能挽回他的員工的面前的面子,二則也是“殺雞儆猴”,讓員工看到經(jīng)理違反了公司的制度也是要受到處罰的,何況他們呢?
這樣一來,公司現(xiàn)在逐漸嚴格要求執(zhí)行績效考核,員工也不會反彈太大,必竟經(jīng)理都為這事受過罰了,自己還有什么話好的呢?
其三,加強兩位經(jīng)理對管理認識的輔導
管理是什么?通過一定的制度、方法讓管理層的工作更簡單高效,解放管理層的時間。而合理、嚴格的績效管理正是為了這一目的而來的。通過讓他們提升對績效的認識與理解,來提升配合度。
在很多中小企業(yè)的管理層認為:對下屬不能太嚴,嚴了會失去他們的支持與配合,而讓自己變了實際意義上的“光桿司令”,所以能松就松,盡量做個老好人。其實這是基層經(jīng)理們的管理能力與認識沒有跟上,公司需要加強這方面的管理與培訓,讓基層的管理者們學會運用一定的管理工具與方法。
其四,加強宣傳與反饋
因為公司的制度以執(zhí)行了一段的時間,雖然不太理想,但也能執(zhí)行,只是說結(jié)果不是公司想要的。做了總比沒做強,那么公司可以加對制度的宣導與要求。在進行處罰后不一定非常直線經(jīng)理去與員工反饋,其他管理層如人事行政(或總助)之類的同事也可以主動去與員工進行溝通,讓他知道公司的要求與對績效管理的態(tài)度。
主動把握宣傳權,主動與員工溝通與交流,不要等待一線經(jīng)理,也不要等待員工會理解。既然直線經(jīng)理做不到,那就可以從公司層面去與員工進行交流,當這樣的交流越及時,越是更高層或第三方的管理者介入時,員工的可接受度反而更好。
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