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當(dāng)任職資格體系遇見勝任力模型
知識庫 > 工作分析 > 正文 1732 人力資源管理雜志 2015-03-27 09:22:08

目前在企業(yè)管理實(shí)踐中采用的兩種主流的做法是任職資格體系和勝任力模型。那么,它們之間究竟有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系呢?各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢?

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二十一世紀(jì)什么最貴?人才。那么,什么是人才?這就需要有一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量。目前在企業(yè)管理實(shí)踐中采用的兩種主流的做法是任職資格體系勝任力模型。那么,它們之間究竟有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系呢?各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢?
 
一、什么是任職資格體系?
 
任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式,是指為了完成某個崗位的工作個人必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求,常常以從事該工作所需的學(xué)歷、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等來表達(dá),比如“3―5年工作經(jīng)驗(yàn)”、“大學(xué)本科學(xué)歷”等。任職資格體系由KSAO四個部分構(gòu)成:
 
K(Knowledge):是指執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的專業(yè)知識;
 
S(Skill):是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的熟練程度,包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn);
 
A(Ability):是指個人內(nèi)在的基本能力,如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容;
 
O(Others):主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)(Attribute),它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格特質(zhì)以及其他特殊要求。
 
總的來看,任職資格是任職者完成工作任務(wù)要求的基本條件的提煉和總結(jié);是任職者知道什么、經(jīng)歷過什么、能做什么、行為方式是什么等多重信息的組合。
 
二、什么是勝任力模型
 
勝任力一詞是由英文Competence翻譯而來,除此之外,“能力模型”、“素質(zhì)模型”、“領(lǐng)導(dǎo)力模型”、“全能力模型”等都被不同的學(xué)者和咨詢機(jī)構(gòu)使用過,而對其的定義更是百家爭鳴,讓人眼花繚亂、混淆不清。那么,究竟什么是勝任力模型,它的準(zhǔn)確概念是什么?
 
勝任力的概念最早可追溯到20世紀(jì)60年代,麥克利蘭(McClelland)在幫助美國政府選拔外交官時,發(fā)現(xiàn)真正影響和區(qū)別工作業(yè)績的是個人潛在的、持久的行為特征,因此他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人潛在的、持久的行為特征,這稱為Competency(勝任力)。1973年麥克利蘭所著的《Testing Competence rather than intelligence》發(fā)表,在文中他提出用評價(jià)勝任力來取代傳統(tǒng)的智力測量。此后,麥克利蘭開始進(jìn)行勝任力概念的應(yīng)用與研究,用行為事件法(BEI)來提取與分析勝任力,在管理界得到廣泛使用,并出現(xiàn)了現(xiàn)在大家熟知的“冰山模型”。
 
勝任力可以被定義為個人展示的一組與高績效相關(guān)的外在行為表現(xiàn),這些行為表現(xiàn)是動機(jī)、自我概念與個性、價(jià)值觀與態(tài)度、技能和知識等一種或多種個人特征的綜合作用。麥克利蘭認(rèn)為勝任力包括以下幾個層面:
 
知識:某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息;
 
技能:掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力;
 
社會角色:個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解;
 
自我認(rèn)知:對自己身份的知覺和評價(jià);
 
特質(zhì):某人所具有的特征或其典型的行為方式;
 
動機(jī):決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。
 
三、兩者之間的關(guān)系?
 
只有正確辨別任職資格和勝任力模型的異同與關(guān)系,并了解了其各自的適用范圍和條件,才能將這兩個工具用好,進(jìn)而發(fā)揮出其價(jià)值和作用。
 
對于兩者之間的關(guān)系,在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界,對此存在三種不同的觀點(diǎn):
 
第一種觀點(diǎn):任職資格是冰山以上部分,勝任力是冰山以下部分
 
任職資格是指冰山上的部分,即任職的知識、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等資格的要求;勝任力多是特指冰山下的部分等,是一種能將英才與庸才區(qū)分開來的決定性差異因素。也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求,強(qiáng)調(diào)的是基本要求;而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性。
 
第二種觀點(diǎn):任職資格體系包含勝任力
 
任職資格體系包括勝任力模型,因?yàn)槿温氋Y格除了包含最基本的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷、各類上崗證或從業(yè)資格證等之外,還可以包括價(jià)值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣。
 
第三種觀點(diǎn):勝任力模型包含任職資格
 
二者均有自己的特色,任職資格體系包含了勝任力模型所不包括的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等,而勝任力模型更關(guān)注潛在的能力,即價(jià)值觀、自我形象、傾向性等;兩者二者也有融合的地方,體現(xiàn)在技能和能力上,都可以采用行為化的描述方式。
 
以上三種觀點(diǎn),其實(shí)就誰包含誰的問題,都有一定的道理。顧名思義,任職資格,擔(dān)任這個職位的資格條件;勝任力,完全能夠擔(dān)任這個職位的能力。為了避免望文生義,筆者比較傾向于采用第一種觀點(diǎn)。如下圖所示:
 
四、兩者如何應(yīng)用與結(jié)合
 
在以下情況下,應(yīng)當(dāng)構(gòu)建任職資格體系:
 
當(dāng)公司人才培養(yǎng)困難,且現(xiàn)有的培訓(xùn)體系運(yùn)作無效,特別是培訓(xùn)需求不明確和培訓(xùn)組織不健全時,建立關(guān)鍵崗位的任職資格體系可以讓企業(yè)的培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、有序化。
 
當(dāng)公司關(guān)鍵技術(shù)職位的人員難有晉升通道,只有管理通道時,需要通過開通其他職業(yè)通道來留住人才,這時企業(yè)應(yīng)選擇建立任職資格體系。
 
任職資格體系是企業(yè)的一個基本的管理體系,適用面比較廣,無論中小型企業(yè)都應(yīng)當(dāng)要有。
 
從崗位上來看,任職資格體系特別適用于技能型崗位。
 
在以下情況下,應(yīng)當(dāng)構(gòu)建勝任力模型:
 
當(dāng)企業(yè)快速擴(kuò)張,需要招聘大批人員,采用勝任力模型可以不拘泥于某種資歷、知識、經(jīng)驗(yàn),而是更加關(guān)注對績效產(chǎn)生重要作用的能力素質(zhì)。
 
當(dāng)企業(yè)同部人才良莠不齊,培養(yǎng)發(fā)展較慢,通過構(gòu)勝任力模型,可以有針對性地選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才,打造高績效團(tuán)隊(duì)
 
勝任力模型的操作成本偏高,且對人力資源專業(yè)人員以及管理者的要求都很高,引進(jìn)勝任力模型時必須全面評估企業(yè)的管理能力和管理成本。因此小規(guī)模企業(yè)和發(fā)展速度過快的企業(yè)通常不適于建立勝任力模型
 
由于勝任力模型關(guān)注的是冰山以下非專業(yè)能力的素質(zhì),因此它比較適合于管理人員、營銷、核心技術(shù)骨干。
 
當(dāng)然,很多情況下,也可以將任職資格體系與勝任力模型打通起來一直構(gòu)建,除勝任力模型通過戰(zhàn)略文化演繹分析外,在行為事件訪談中可補(bǔ)充了解任職資格的相關(guān)信息,兩者同時可通過崗位分析、研討、問卷調(diào)查等形式補(bǔ)充調(diào)研,既節(jié)約了成本,又提高了效率,一舉兩得。
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