二十一世紀(jì)什么最貴？人才。那么，什么是人才？這就需要有一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量。目前在企業(yè)管理實(shí)踐中采用的兩種主流的做法是任職資格體系和勝任力模型。那么，它們之間究竟有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系呢？各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢？
一、什么是任職資格體系？
任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式，是指為了完成某個崗位的工作個人必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以從事該工作所需的學(xué)歷、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等來表達(dá)，比如“3―5年工作經(jīng)驗(yàn)”、“大學(xué)本科學(xué)歷”等。任職資格體系由KSAO四個部分構(gòu)成：
K（Knowledge）：是指執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的專業(yè)知識;
S（Skill）：是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn);
A（Ability）：是指個人內(nèi)在的基本能力，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容;
O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)（Attribute），它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格特質(zhì)以及其他特殊要求。
總的來看，任職資格是任職者完成工作任務(wù)要求的基本條件的提煉和總結(jié);是任職者知道什么、經(jīng)歷過什么、能做什么、行為方式是什么等多重信息的組合。
二、什么是勝任力模型
勝任力一詞是由英文Competence翻譯而來，除此之外，“能力模型”、“素質(zhì)模型”、“領(lǐng)導(dǎo)力模型”、“全能力模型”等都被不同的學(xué)者和咨詢機(jī)構(gòu)使用過，而對其的定義更是百家爭鳴，讓人眼花繚亂、混淆不清。那么，究竟什么是勝任力模型，它的準(zhǔn)確概念是什么？
勝任力的概念最早可追溯到20世紀(jì)60年代，麥克利蘭（McClelland）在幫助美國政府選拔外交官時，發(fā)現(xiàn)真正影響和區(qū)別工作業(yè)績的是個人潛在的、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人潛在的、持久的行為特征，這稱為Competency（勝任力）。1973年麥克利蘭所著的《Testing Competence rather than intelligence》發(fā)表，在文中他提出用評價(jià)勝任力來取代傳統(tǒng)的智力測量。此后，麥克利蘭開始進(jìn)行勝任力概念的應(yīng)用與研究，用行為事件法（BEI）來提取與分析勝任力，在管理界得到廣泛使用，并出現(xiàn)了現(xiàn)在大家熟知的“冰山模型”。
勝任力可以被定義為個人展示的一組與高
績效相關(guān)的外在行為表現(xiàn)，這些行為表現(xiàn)是動機(jī)、自我概念與個性、價(jià)值觀與態(tài)度、技能和知識等一種或多種個人特征的綜合作用。麥克利蘭認(rèn)為勝任力包括以下幾個層面：
知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息;
技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力;
社會角色：個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解;
自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評價(jià);
特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式;
動機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。
三、兩者之間的關(guān)系？
只有正確辨別任職資格和勝任力模型的異同與關(guān)系，并了解了其各自的適用范圍和條件，才能將這兩個工具用好，進(jìn)而發(fā)揮出其價(jià)值和作用。
對于兩者之間的關(guān)系，在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界，對此存在三種不同的觀點(diǎn)：
第一種觀點(diǎn)：任職資格是冰山以上部分，勝任力是冰山以下部分
任職資格是指冰山上的部分，即任職的知識、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等資格的要求;勝任力多是特指冰山下的部分等，是一種能將英才與庸才區(qū)分開來的決定性差異因素。也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求;而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高
績效的特性。
第二種觀點(diǎn)：任職資格體系包含勝任力
任職資格體系包括勝任力模型，因?yàn)槿温氋Y格除了包含最基本的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷、各類上崗證或從業(yè)資格證等之外，還可以包括價(jià)值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣。
第三種觀點(diǎn)：勝任力模型包含任職資格
二者均有自己的特色，任職資格體系包含了勝任力模型所不包括的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等，而勝任力模型更關(guān)注潛在的能力，即價(jià)值觀、自我形象、傾向性等;兩者二者也有融合的地方，體現(xiàn)在技能和能力上，都可以采用行為化的描述方式。
以上三種觀點(diǎn)，其實(shí)就誰包含誰的問題，都有一定的道理。顧名思義，任職資格，擔(dān)任這個職位的資格條件;勝任力，完全能夠擔(dān)任這個職位的能力。為了避免望文生義，筆者比較傾向于采用第一種觀點(diǎn)。如下圖所示：
四、兩者如何應(yīng)用與結(jié)合
在以下情況下，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建任職資格體系：
當(dāng)公司人才培養(yǎng)困難，且現(xiàn)有的培訓(xùn)體系運(yùn)作無效，特別是培訓(xùn)需求不明確和培訓(xùn)組織不健全時，建立關(guān)鍵崗位的任職資格體系可以讓企業(yè)的培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、有序化。
當(dāng)公司關(guān)鍵技術(shù)職位的人員難有晉升通道，只有管理通道時，需要通過開通其他職業(yè)通道來留住人才，這時企業(yè)應(yīng)選擇建立任職資格體系。
任職資格體系是企業(yè)的一個基本的管理體系，適用面比較廣，無論中小型企業(yè)都應(yīng)當(dāng)要有。
從崗位上來看，任職資格體系特別適用于技能型崗位。
在以下情況下，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建勝任力模型：
當(dāng)企業(yè)快速擴(kuò)張，需要招聘大批人員，采用勝任力模型可以不拘泥于某種資歷、知識、經(jīng)驗(yàn)，而是更加關(guān)注對績效產(chǎn)生重要作用的能力素質(zhì)。
當(dāng)企業(yè)同部人才良莠不齊，培養(yǎng)發(fā)展較慢，通過構(gòu)勝任力模型，可以有針對性地選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，打造高績效團(tuán)隊(duì)
勝任力模型的操作成本偏高，且對人力資源專業(yè)人員以及管理者的要求都很高，引進(jìn)勝任力模型時必須全面評估企業(yè)的管理能力和管理成本。因此小規(guī)模企業(yè)和發(fā)展速度過快的企業(yè)通常不適于建立勝任力模型
由于勝任力模型關(guān)注的是冰山以下非專業(yè)能力的素質(zhì)，因此它比較適合于管理人員、營銷、核心技術(shù)骨干。
當(dāng)然，很多情況下，也可以將任職資格體系與勝任力模型打通起來一直構(gòu)建，除勝任力模型通過戰(zhàn)略文化演繹分析外，在行為事件訪談中可補(bǔ)充了解任職資格的相關(guān)信息，兩者同時可通過崗位分析、研討、問卷調(diào)查等形式補(bǔ)充調(diào)研，既節(jié)約了成本，又提高了效率，一舉兩得。
人力資源管理雜志 
2015-03-27 09:22:08