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以職位為導(dǎo)向的工作分析與方法
知識庫 > 工作分析 > 正文 892 績效微咨詢 2015-03-25 09:31:29

工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容,其著陸點是從企業(yè)組織出發(fā),按相應(yīng)的程序來編寫工作說明書。實操中,如何以職位為導(dǎo)向進(jìn)行工作分析呢?可從三個方面來把握。一、工作分析的基本程序工作分析包...

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工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容,其著陸點是從企業(yè)組織出發(fā),按相應(yīng)的程序來編寫工作說明書。實操中,如何以職位為導(dǎo)向進(jìn)行工作分析呢?可從三個方面來把握。

 

一、工作分析的基本程序

工作分析包括準(zhǔn)備、實施、結(jié)果形成和應(yīng)用與反饋四個階段,其中又包含了若干可以細(xì)分的步驟。

1、準(zhǔn)備階段

在準(zhǔn)備階段,主要解決幾方面的問題.即確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點;制定總體實施方案;收集和分析有關(guān)的背景資料;確定所欲收集的信息;選擇收集信息的方法。其具體步驟為:

第一,確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。主要是以本企業(yè)的人力資源特性和要求,進(jìn)行相輔相成的策動功能和提要式的指引。

第二,制定總體實施方案。實施完整的工作分析過程,往往需要調(diào)動一定有資源,包括需花費相當(dāng)?shù)臅r間,需要來自各方面人員的配合,這就需要事先擬訂一個方案,以便有條理有計劃地實施:一般包括:建立工作分析小組,選擇被分析的工作,確定所需收集的信息內(nèi)容,選樣工作分析的方法.實施時間和活動安排,組織形式與實施者等。

第三,收集和分析有關(guān)的背景資料。在工作分析中,有些信息需要實地去收集,而有些信息的背景資料對于工作分析電是非常重要的。比如,職位分類標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)整個組織的信息、組織機構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能分析等。還有過往工作說明或有關(guān)崗位描述的信息等。

2、實施階段

經(jīng)過充分的資源和信息的準(zhǔn)備之后,要做的幾項工作就是進(jìn)入具體的工作分析,也說是實施階段了。主要方面為:

第一,讓參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行相應(yīng)溝通。

第二,制定具體的實施操作計劃和時間表。

第三,對實際收集的工作信息進(jìn)行分析。

3、結(jié)果形成階段

結(jié)果形成階段主要解決如何用書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題,在此階段,需要對收集來的信息進(jìn)一步審查和確認(rèn),進(jìn)而形成職務(wù)說明書和任職條件說明。這一階段主要完成的工作項有:

第一,與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。

第二,按對的職位形成工作說明書。

第三,形成任職資格對應(yīng)的條件說明。

4、應(yīng)用與反饋階段

工作分析結(jié)果形成之后,應(yīng)用也是關(guān)鍵的一步:因為只有應(yīng)用了工作分析結(jié)果,才能體現(xiàn)出工作分析的價值。而且在應(yīng)用的過程中,可能會發(fā)現(xiàn)一些問題,通過反饋,可以為后續(xù)的工作分析提出要求。該階段主要是從工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點中進(jìn)行校對。以找出需要調(diào)節(jié)或修飾的內(nèi)容或描述。

 

二、以職位為導(dǎo)向的分析

要想進(jìn)行工作分析,首先要明確目前所要進(jìn)行的工作分析的目的,即明確所得的工作資料到底用來干什么,解決什么管理問題,這對于決定工作分析的側(cè)重點、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等很有意義。也就是職位導(dǎo)向所要明確的項目。主要有以下四項:

1、為空缺崗位招聘員工

人力資源部門在選拔或任用員工時,需要工作分析的指導(dǎo),以了解哪些崗位需要哪些知識或技能,以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧。為了實現(xiàn)對空缺的崗位招聘到適合員工的目標(biāo),工作分析的側(cè)重點,一方面是該崗位的工作職責(zé),另一方面是對任職者的要求。

2、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結(jié)合起來,策動和制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)而,為了實現(xiàn)績效考核目標(biāo),給每一項工作任務(wù)劃分的標(biāo)準(zhǔn)。做為實現(xiàn)員工上崗的考核依據(jù)和校對項目。

3、確定薪酬體系與結(jié)構(gòu)

通過工作分析,可以確定工作分析的側(cè)重點,也就是衡量的關(guān)鍵點;即是薪酬體系對應(yīng)的確定點。

實操中,需要依賴工作分析的結(jié)果,以說明工作需要的條件與職責(zé)和工作間的相互關(guān)系。為了實現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo),工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在于對崗位的量化評估,僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的,需要采用可以量化的方法確定每一職位的相對價值。

4、為培訓(xùn)與開發(fā)準(zhǔn)備

工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書所列出的所需職務(wù)、責(zé)任與資格等,在指導(dǎo)培訓(xùn)與開發(fā)工作上有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實意義。有效的培訓(xùn)與開發(fā)需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料,比如培訓(xùn)課程的內(nèi)容、所需培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)人員的挑選等。

為了實現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo),工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求或內(nèi)容上。

 

三、工作分析方法的選擇

工作分析的基本方法,一般而言有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、關(guān)鍵事件法和專家訪談方法等,每一種收集工作信息的方法都有實用之處,有其適合的場合和優(yōu)點,也有其不足之處,如何選擇普遍適用而又恰好的方法。在進(jìn)行工作分析時,應(yīng)該根據(jù)具體的目的和實際情況,有針對性地選擇,這樣才能取得實用性的效果。以下提供相應(yīng)的指引:

1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇

當(dāng)工作分析需要達(dá)到不同的目標(biāo)時,使用的方法也有所不同。比如,當(dāng)工作分析用于招聘時,就應(yīng)該選用關(guān)注任職者特征的方法;當(dāng)工作析關(guān)注薪酬體系的建立時,就應(yīng)當(dāng)選用定量的力法,以便對不同工作的價值進(jìn)行比較。

2、根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇

比如,有的崗位的活動以操作機械設(shè)備為主,那么這樣的崗位就可以使用現(xiàn)場觀察法;而有的崗位的活動是的腦力活動為主要的,那么運用觀察法對這樣的崗位收集工作信息就不適合。再比如,有些方法要求被調(diào)查者具有一定的書面表達(dá)能力可以運用開放式問卷的方法。

3、根據(jù)實際需要進(jìn)行選擇

有些方法雖然可以得到較多的信息,但可能由于花費的時間或資源較多而無法采用。比如,專家訪談法,可以較直接地從工作任職者處獲得信息,而且訪談?wù)吲c被訪談?wù)咧g可以進(jìn)行交流,能夠較深入地挖掘有關(guān)工作的信息,但它需經(jīng)花費成本較多。而問卷調(diào)查的方法,量本大、范圍廣和效率較高,很適合在企業(yè)現(xiàn)時情況下采用。

可以說,現(xiàn)代企業(yè)的組織中,工作分析和員工的信息管理工作越來越重要。事實上,工作分析還有許多其他需要定義清晰的問題,這對實操中可能產(chǎn)生的抱怨及爭議、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等人與事的管理也有很大的幫助。如今,以職位為導(dǎo)向的思維,逐步成現(xiàn)在人力資源部門階段性的評估和人力工作盤點的項目上;這對于動態(tài)中不斷理順人與事之間的關(guān)系和對工作權(quán)責(zé)范圍的重新審定與調(diào)節(jié);都具有其實用的意義。

 
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