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從萬科毛大慶事件看如何留住骨干員工

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中人網(wǎng)

2015-03-18 09:27:27

毛大慶是從萬科離開的第9位高管。稍有常識的人都知道企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，在一個企業(yè)里被稱為骨干的人員，除

了其個人的天賦、能耐外，肯定離不開公司的栽培。

上周末，萬科通報顯示，已接受公司高級副總裁、北京區(qū)域本部首席執(zhí)行官、北京公司董事長毛大慶的辭職申請，此前，萬科高管

相繼離職，毛大慶是從萬科離開的第9位高管。毫無疑問，稍有常識的人都知道企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，在一個企業(yè)里

被稱為骨干的人員，除了其個人的天賦、能耐外，肯定離不開公司的栽培。

2007年7月，萬科將新一輪的招聘行動命名為“007行動”，開始在各個方面引進(jìn)一批跨行業(yè)的跨國公司精英人才。據(jù)王石在《大道

當(dāng)然》里透露，毛大慶是“007行動”的最后一個目標(biāo)。在毛大慶加入萬科以前，當(dāng)時萬科高管解凍已經(jīng)盯住他兩年多了，二人的飯

局不下兩位數(shù)。毛大慶加入萬科之前在新加坡一知名房地產(chǎn)企業(yè)任要職，為了將毛大慶請過來，王石還親自給該地產(chǎn)公司老板寫了

封信，大意是感謝該公司對毛大慶的培養(yǎng)，萬科也希望能與該公司進(jìn)一步合作。而且，王石還在信中表態(tài)，如果該公司以后需要大

慶，萬科也絕不攔著。2009年，毛大慶加入萬科。

實際上，萬科在那次“007行動”中，挖了很多精英，真正留下來的大概只有20%，80%的人在兩三年后陸續(xù)離開，當(dāng)然，這中間主要

原因當(dāng)然是一些人沒找到自己的管理經(jīng)理與房地產(chǎn)行業(yè)間的契合點，而同時，萬科的原因在于，企業(yè)沒有在組織上、文化上給他們

提供充分的支持——畢竟，契合點是需要雙方共同努力尋找的。我曾經(jīng)見過不少民企老板，企業(yè)做大過后，他們也表現(xiàn)得非常愛材

，花重金挖人才，而據(jù)我的了解，這些人才多數(shù)都沒能待下去，而我們在與這些老板的溝通中，明顯感覺到他們把責(zé)任都推到了當(dāng)

事人身上——花架子，只會耍嘴皮，沒有真才實學(xué)、不接地氣等等都是他們嘴中常見的理解。

在毛大慶事件中，盡管萬科表現(xiàn)得很鎮(zhèn)定，馬上找人接管毛大慶的工作，郁亮也在新聞發(fā)布會上表示會坦然接受會有“后來者”。

而之于企業(yè)，骨干人員的流失，終歸是一件痛心的事。之于大多數(shù)企業(yè)而言，或者可以嘗試以下方法更好的留住員工。

我們簡單分析一下骨干員工流失的外部因素——受到了誘惑，之于絕大多數(shù)人而言，這些誘惑大概就是更好的發(fā)展平臺及更好的薪

資待遇（極個別真正追求理想者除外），企業(yè)（獵頭）在挖人是盡管招數(shù)各異，而絕大多數(shù)情況下，“更好的待遇”則是最常用、

也最有說服力的武器。這就好辦了，留住骨干員工有效的招數(shù)就是給他/她好的待遇，但是這個給非常有技巧，總結(jié)起來，大概就是

八個字“小幅度、高頻率漲薪”，具體做法就是每一、兩個月就給骨干員工漲一次薪水，不需要很多，但保持這種較高的頻率，而

且這些幅度不需要固定，讓骨干員工猜不透，這樣一來，骨干員工離職的心思就會少很多，因為他心里總知道你又會給他漲工資了

，外面更好的工資就沒有了吸引力，同時，他/她也知道到外面去拿更高的待遇肯定不會有這里干得這么得心應(yīng)手，必然會犧牲很多

個人的時間，而且還有一個風(fēng)險是如果在外面干得不順，再回來（這么好的機(jī)會）已經(jīng)不可能。這么一來，骨干員工的穩(wěn)定性就會

高，同時，如果企業(yè)還能夠努力營造一個適宜的工作環(huán)境的話，骨干員工的流失率必然會很低。

當(dāng)然，還有一些人，到最后是一定要走的，這些人多半是有大本事和大夢想的人，那么從企業(yè)的角度來講，與其“阻止”，倒不如

支持，說不定還多一個生意伙伴呢？！

（來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)站作者：王榮增）

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